关于招聘广告的法律风险防范, 企业应当注意以下两个方面:
录用条件得明确且具体，它是企业按岗位自行制订的标准，针对不同岗位所招人员的标准，是试用期考核新入职员工是否合格的标准。企业制定录用条件要依工作岗位需求逐一列出条件，不能用像“一切服从企业安排”“较高工作积极性”这类模糊语言，要尽量把录用条件量化，以此增强操作性并有执行性。录用条件一般涵盖以下三个方面，其一为劳动者的基本状况以及资质条件，像年龄、学历、工作经验、外语水平等；其二是劳动者的工作能力，包含岗位职责以及用人单位所要求的其他条件等；其三是劳动者的道德条件，比如劳动者需忠于职守、诚实守信等。企业千万不要把招聘条件当作录用条件，招聘条件乃是企业招聘员工最为基础的条件，语言相对较为简单且模糊，无需员工确认便有效。条件被录用的情况呢，必须得明确具体，严谨周密才行，还得要员工进行确认，这样才会对员工产生效力。笔者在此建议企业，尽量针对不同的工作岗位，去制作和招聘条件不一样的录用条件，以此好让求职者能够明确工作职责，同时还能提高企业在招聘方面的工作效率哟。
首先，二是明确规定招聘广告当中不可以存在就业歧视或者涉及隐私等属于禁止性的内容。其次，依据《就业促进法》以及《就业服务与就业管理规定》所做出的规定，劳动者是享有平等就业权利的，所以招聘广告里不可以拥有关于劳动者的民族啦、种族啦、性别啦、宗教信仰啦、户籍啦、身体残疾等这些带有歧视性的内容，明白吧。最后，招聘广告也是绝对不可以涉及劳动者隐私的，咱们要清楚这一点，就像《劳动合同法》第八条规定的那样“用人单位是有权去了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的，而劳动者应当是如实说明这些情况的”，你得搞明白呀。依据此情况，劳动者所具有的说明义务仅仅被限定于“与劳动合同直接相关”的范畴之内，和劳动合同没有关联的家庭状况、财产状况、恋爱状况等应当是属于隐私权的保护范畴。要是招聘广告涉及到上述禁止性内容，企业就有可能会面临侵权诉讼的风险。
二、企业入职审查工作中的法律风险防范
劳动争议好多都在员工入职最后一道关卡入职审查环节埋下隐患，这是个定时炸弹。按照《劳动合同法》规定，笔者提议企业得严格审查员工年龄、学历、资格资历、身体健康状况以及是否与原单位解除或终止劳动关系等方面。要是招聘高管，企业还得审查有无违反保密协议、竞业限制协议、服务期协议的情况。面对审查结果，企业能制作相关书面文件，让入职人员在《声明》或者《保证书》上签字确认。此外，对于联系方式，也就是通信地址的确认，同样是入职审查这件事里不能被轻视忽略的一项工作。企业能够以《确认书》这种形式，要求员工针对联系方式，亦或称之为通信地址，去进行签字确认，在那《确认书》上面应当写明，历经员工签字确认的上述联系方式，也就是通信地址，就作为企业用来送达书面文件的有效地址，并且要留存下证据。
笔者建议企业，把审查事项里存在不实与欺瞒这种情形，还有员工无法提供相关资料的这种情形，都当作“不符合录用条件”“严重违反用人单位规章制度”的情形，一旦企业发现，就能依据《劳动合同法》第三十九条规定单方面解除劳动合同，尽可能把损失降到最低，以此来防范万一。
三、“试用期间被证明不符合录用条件”的正确理解和运用
在实际劳动事务当中，《劳动合同法》第三十九条作出规定，该规定表明，若劳动者存在以下情形之一，那么用人单位便能够解除劳动合同，其一为在试用期间被证明不符合录用条件等情况……然而在实际操作里，众多企业都清楚“不符合录用条件”属于企业单方面解除劳动合同的理由，并且这种解除无需提前30天进行通知，同时也不用支付经济补偿金，对此部分企业却疏忽了企业自身必须承担证明劳动者在试用期“不符合录用条件”的举证责任之举，最终致使在仲裁或者诉讼的时候，仅仅存有口头陈述，却并无真实依据，进而陷入违法解除劳动合同的困境当中，最终导致败诉的结果出现。
之所以要避免发生举证不能的状况，笔者特此给出如下建议：其一，在招聘广告方面、劳动合同当中以及任职说明这种书面文件里头，约定清楚具体的录用条件，而且在此基础上要求劳动者针对相关证据予以签字来加以确认；其二，规章制度具备的相关内容要是作为录用条件使用的话，在对员工进行公示之后，要求员工签字确认此类情况；其三，《解除劳动合同通知书》必须在试用期内予以作出，与此同时要在试用期内将该通知书交由员工接收和签署；其四，企业应当在《解除劳动合同通知书》里说明其解除劳动合同的理由涉及的相关法律依据；其五，构建起规范格式的考核评价制度，从而使得录用条件更加易于进行操作以及执行。
案例分析
员工再次入职同一用人单位能否约定试用期?
2011年5月3日，李晨进入曙光公司去工作，担任的是那研究顾问职务，双方签订了为期两年的劳动合同，试用期为3个月，2012年4月23日，李晨提出辞职，2012年6月19日，李晨又再一次进入曙光公司工作，双方签订了新的劳动合同，工作内容以及薪资和离职之前完全是相同的，但重新签订的劳动合同之中又约定了3个月的试用期，没想到，还没有过试用期李晨就被单位以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。李晨向劳动争议仲裁委员会提出申诉，申诉内容为两次约定试用期是违法地，其要求曙光公司为此支付违法约定试用期赔偿金1.35万元，经仲裁裁决，对该请求不予支持，李晨不服，进而向法院提起诉讼，上海一中院二审判决驳回了李晨的诉讼请求。
试用期限，乃是用人单位旨在针对新入职员工于思想品德、工作态度以及工作能力等诸多方面展开考察的时间范畴。《劳动部办公厅对 〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》 (劳办发 〔1996〕 5号) 之中所给出的试用期定义为，“用人单位与劳动者构建劳动关系之后，为彼此相互了解、进行选择而约定的不超出六个月的考察时期”，此乃试用期的定义。
《劳动合同法》第十九条第二款作出规定，“同一用人单位和同一劳动者仅仅能够约定一回试用期”。对于该条款的领会以及运用，在实务当中一直存有争论。有一种观点觉得，不管是不是有劳动合同续订的情况，或者劳动者离职一段时间后再度入职的情况，又或者劳动者换岗之类的情形，同一用人单位与同一劳动者仅仅能够约定一回试用期。于2014年3月20日，重庆市人力资源与社会保障局针对渝人社信箱〔2014〕2710的来信给予答复明确作出说明，，解释为按照《劳动合同法释义》（由《中华人民共和国劳动合同法》起草小组所编），劳动者试用期结束后，不管是在劳动合同期限之内，还是劳动合同进行续订时，一旦劳动岗位出现变化，用人单位都不可以再约定试用期。当劳动合同续订或者终止之后，过了一段时间又招用劳动者时，此用人单位对该劳动者不得约定试用期。还有一种看法觉得，“只能约定一次试用期”单单指的是“同一劳动关系存续的那段时间”，劳动者离开岗位一段时间以后再次进入同一家用人单位工作，这属于不一样的劳动关系存续的阶段，所以能够再次商定试用期，在这个案子里裁判的人或许也是持有这样的看法。
1994年，《劳动部办公厅关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）作出规定，“试用期适用于初次就业，或者再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者”，两年之后，劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）这个规范性文件里规定，“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”，从立法沿革方面来看，立法呈现出趋于严格的态势。
要是这样，那续签劳动合同时再次把试用期确定下来这回该怎么处理才好呢？在实际操作当中，裁决人员大多直接判定是违法的，要是用人单位在重新确定的试用期里面以劳动者不符合所规定录用条件作为理由解除劳动合同，那就会遭遇违法解除劳动合同这样的法律风险。所以，在新的司法解释问世之前，笔者可不建议企业在员工离开单位间隔了一段时间后又重新入职，以及在续签劳动合同这种情况下再跟该员工重新约定试用期这件事喽。企业要是确实需要去对照员工工作各层面能力展开再度考核的话，那么不妨借助规章制度以及薪资福利等这类相对而言具有“柔和”特性的管理办法来达成资源的优化配置，以此防止陷入诉讼带来的各种麻烦之中。
