笔者经手的事务中，涉及禁止同业竞争的案件往往引发负面社会反响，由于职业选择权属于个体基本自由范畴，而相关约束措施却对其加以限制，一旦执行失当容易滋生不满心态。二零二四年四月，中国与美国在未事先协调的情况下，各自颁布了规范同业竞争限制条款的法规。我国最高审判机关颁布的最新司法解释修正力度有限，仅对部分被过度使用的禁止同业竞争条款进行了调整。美国联邦贸易委员会颁布的新条例几乎完全取消竞业限制，不过因为其幅度过大或许会超出立法范围，因而初次遭遇阻碍。现在就来谈谈这回事。
一、竞业限制规则为什么遭人恨？
先解释下竞业限制的概念，依据我国《劳动合同法》的通俗说明：公司的高级管理人员、核心技术人员以及承担保密责任的人员，在离开工作后，最长时间为两年，不能去敌对单位任职，也不得创办与原雇主有竞争性质的企业（具体指制造同类产品、经营同类业务或存在其他竞争情形）。在员工需要遵守竞业限制的这段时期，公司必须提供至少相当于其原工资收入百分之三十的经济补偿。
这项制度的实际作用不彰，其表层缘由在于，它限制了工作者的职业选择自由，根本因素在于，该制度本身存在不合理性，并且在执行层面出现了某种程度的滥用现象。
首先指出其中不合情理的方面，法律条文中，能够承担竞业限制责任的有三类人员：企业的高级决策者、技术领域的资深专家，以及承担保密职责的相关人士，这三类群体，其谈判实力各不相同。高层管理人员与资深技术专家这类人才较为难得，他们能够提早与工作单位商谈签约细节，关于公司要求签订的雇佣合同与非竞争条款，应当请专业法律人士进行审核并提出修改建议。
但具备竞业限制资格的人员数量不多，承担保密责任的人才是协议的主要签署方。美国联邦贸易委员会注意到，雇主在处理与这些人的竞业限制合同时，常常凭借自身在就业领域的优势，将协议条件强加给对方。标准格式合同里，员工通常不仔细看这些内容，同时他们法律意识比较薄弱，不清楚竞业限制条款的作用以及它带来的影响。
而且雇主常常等到员工正式开始工作后才要求他们签署不竞争条款。在这个时刻，新员工已经花费许多时间和精力来适应新职位，他们的谈判地位最为不利，只能同意这些条款才能得到工作。这无疑增加了普通工作者的工作转换难度，也可能违背了公平竞争的规范。
此外，在我国的司法活动中，对于“生产相似产品、从事相同业务或存在其他竞争情形”的判断常常被不当使用，很多时候劳动仲裁部门以及法院仅仅是对比两家公司的营业执照上所载明的业务范围，只要存在部分重合，便认定其构成“生产相似产品、从事相同业务或存在其他竞争情形”。在咱们国家最高人民法院于2022年公布的第190号指导性案例里，针对这个问题进行了纠正。
万得信息公司某职员离开该公司，加入b站工作，万得信息公司因此提起诉讼，指控对方违反了竞业限制协议，一审时浦东法院判决认定存在违约行为，但在二审中上海一中院推翻了这一判决，裁定双方并未违约。
最高法院在其指导意见中明确表示：审理有关禁止同业竞争的案件时，评估雇员自行创业或新加入的公司是否与原雇主构成竞争，不能只看其注册的营业范围是否相同，也必须考察其实际经营的业务、服务的对象或产品的客户群体、所处的市场领域等是否一致。
此外，所谓“其他承担保密责任者”的身份界定，时常遭到不当使用，这一点将在下文详述。
二、为什么说美国联邦贸易委员会基本废除了竞业限制规则？
2024年4月23日，联邦贸易委员会通过并公布了具有全国性约束力的禁止竞业禁止协议的规则，判定竞业禁止条款属于不正当的竞争行为，违反了《联邦贸易委员会法》第 5 条的规定。该最终规则于2024年9月4日正式施行。一位外国律师概括了主要规定，节选内容如下：
任何以盈利为目的的组织都不能与其受雇者及承包商签署或履行排他性就业协议； 对于担任管理职务且薪酬高于十五万一千二百四美元的高级职员，可以例外适用排他性就业协议； 公司必须告知其受雇者及前受雇者，所有尚未届满的排他性就业条款均告终止； 保密条款和客户/职员禁止挖角条款不受禁止，前提是这些条款并未实质上产生排他性效果； 协议生效前的诉讼依然有效； 本规定不禁止以下情况的排他性就业条款：(一) 适用于自愿转让企业的出让方；或(二) 适用于特许方与被特许方之间的排他性就业条款； 劳动合同存续期间的排他性就业条款不受禁止。
一旦联邦贸易委员会的规定正式生效，那么美国雇主就仅能针对年薪达到151,124美元以上的高级管理人员采用竞业限制措施，对于其他所有员工则完全禁止使用，同时所有先前达成的竞业限制合同都将失去效力，这一变化实际上大幅压缩了该制度的适用范围，几乎等同于取消。
三、美国法院为什么会颁布禁令？
联邦贸易委员会出台了新规定，Ryan LLC企业立刻和美国商会以及一些其他组织联合起来，对联邦贸易委员会提起了法律诉讼，主张新规定不合法。美国德州北区法院经过初步审理，觉得依据《联邦贸易委员会法案》第六章g节，联邦贸易委员会其实没有制定有关不公平竞争手段的实质性规则权力，所以同意了初步禁令动议，并且把规则对原告起作用的时间往后推迟了。
法院指出，分析法规需顾及整体布局和立法初衷，务求各项条款具备现实作用且彼此吻合。《联邦贸易委员会法案》第五部分准许委员会制止不正当的竞争手段，第六部分则授予委员会制定规章制度的权限，旨在落实该部分条款的规范。不过，第六部分并未涉及违反规章的惩处措施，可见其不具备实质性的约束力。与此不同，第5节中涉及处罚性规定，所以第6(g)节好像仅适用于行政性条款，并非涉及根本性规定的权力。
根据前述研究，审判机构认定联邦贸易委员会超出了其法定的权力范围，原告大概可以在案件的主要争议点上获得胜利，所以审判机构暂时停止了排他性条款对原告的执行，并且打算在2024年8月30日以前对案件的根本实质性问题给出最终的判决。
四、最高院指导案例对竞业限制规则的推动
联邦贸易委员会最近发布了关于竞业限制的新规定，差不多在这个时间点，2024年4月30日，我国最高人民法院也公布了一系列劳动法指导案例，其中涉及了前文提到的竞业限制司法实践中的问题，具体是指对“其他负有保密义务的人员”存在扩大化解释的情况，这次的指导案例就包含了相应的案例。
该名推拿师曾与某企业签署过保密及竞业限制协议，后来离开该企业，转而加入一家社区卫生服务中心的中药房任职。该企业认为，该推拿师掌握着其客户信息、产品价格方案、培训内容等商业秘密，属于负有保密责任的人员，因此先后申请劳动仲裁和提起诉讼，要求该推拿师赔偿违反竞业限制规定的违约金五万元。
法庭认定，那家公司提交的证明材料只能表明李某在履行职务过程中了解到单位普遍的经营情况，却不能证实其接触了关键的经营机密。依照法律条款，仅知晓用人单位常规经营事务的职员不属于法律中界定为需承担保密责任的人员范畴。企业声称李某属于应当接受竞业限制的人员，但提供的证据不够充分。因此判决不予受理该诉讼请求。
最高法院就案件典型意义方面提出意见：劳动合同法设立竞业限制制度，核心目的在于维护雇主的商业机密及知识产权相关保密信息，防止不正当竞争行为，并非要阻碍人才在各个公司间的正常调动。现实中，竞业限制条款存在适用对象扩大等滥用情形。有些公司不区分员工是否了解本公司的商业机密或涉及知识产权的保密信息，一律与他们签订竞业限制合同，并且规定很高的违约赔偿金。员工通常因为公司在地位上的优势，不能拒绝签署竞业限制合同。离职员工若未承担保密责任，前往业务相抵触的新公司工作，前雇主索要巨额违约赔偿，损害了员工正当权利。法院审理此案，确认未涉保密事务的员工即便签署了竞业禁止条款，也无需履行相关限制。在司法审理过程中，法院需要查明新雇主和旧雇主之间有无竞争关联，同时要判断劳动者是否属于必须遵守竞业禁止条款的人员，坚决反对那些侵害劳动者职业选择自由的非法竞业限制情形，以此促进劳动力在社会层面的合理流动。
最终，参照美国联邦贸易委员会关于竞业限制的新规，我国最高院的指导性案例也阐述了劳动者在签署竞业限制合同时所处的劣势境地，以及滥用现象对劳动者正当权益造成的损害，不过，这两种方式存在显著差异，前者通过司法解释进行干预，后者则径行大幅度调整规则，尽管行动的节奏有快有慢，但都表明了该问题的严峻性。本人在互联网领域遇到的竞业禁止权不当行使现象十分突出，因此主张现行相关法规必须进行根本性调整。不过若要制定类似美国联邦贸易委员会新条例的规范，就必须经由立法机构由全国人大常委会修正《劳动合同法》。
