求职期间，部分女性因家庭生育状况遭到婉拒，怀胎期间，她们或承受失业的潜在危机……众多女性劳动者在职场中遭遇不公待遇。针对女性劳动者权益维护的严峻形势，怎样才能更有效地维护女性在生育期间的职业权利？4月25日上午，北京市第三中级人民法院公布了一系列典型案例，敬请观看视频，首先来认识一起因“请假生育”产生的劳动纠纷案件↓↓↓
二零一九年二月，李女士加入某科技企业，获任运营主管，同时缔结了为期三年的劳动契约。孰料，不到半载光阴，公司竟递来一份《劳动关系终止函》，以“李女士严重违背企业休假条例且个人信用存在瑕疵”为由，这究竟缘何而起？
当事人 李女士：她那时已经怀孕，到了九月份，反应变得很强烈，经常恶心想吐，有时候还会头晕，身体感觉非常难受，后来她去了医院，医生做了检查，给出了一个结论，说她目前的身体状况不太适合继续上班，让她最好在家卧床静养。
李女士表示，她是在2019年8月意识到自己怀上了孩子，那时候身体很不舒服。到了9月23日，她去医疗机构检查，医生在记录单上记录了她的情况：已经怀孕11个星期，有孕吐的症状，并且建议她休息两个星期。第二天，李女士处理完自己手头上的工作，向公司申请了五天半的假期。
李女士表示，尽管她休病假期间，仍然与公司保持着工作联系，可没过多久，她察觉到自己已被移出企业内部的交流群组。
当事人 李女士：9月30日，有人通知我从公司主要交流群被移除了，我询问了负责管理人事的人员，对方解释说是因为我违反了公司的规定而被解除劳动合同，我当时感到十分困惑。
没几天，李女士就拿到了单位寄来的《劳动关系终止证明》和《离职凭证》，文件上的签署时间，恰好是她递交休假要求的那天，与此同时，她在线提交的申请，至今仍显示为“等待处理”。
李女士表示，她察觉到自己的“非正常解雇”与“怀孕状况”存在关联性。
当事人 李女士：彼时我负责一个团队，领导进行了一次变动，将组内成员悉数调往其他部门，唯独留下我自己，那时我正处于孕期，却要独自承担拍摄任务，8月份的天气相当炎热，又分配给我一些根本无法完成的任务量，这份工作让我感到非常不愉快。
李女士表示，她怀孕后感觉身体很不舒服，同时工作场所让她非常紧张，因此她决定辞职：她原本打算在十月把手里的项目做完，处理好工作再提交辞职信。然而，公司却先送来了《劳动合同解除通知书》。
仲裁判决赔偿3.6万 一审法院予以认定
李女士随后申请仲裁，仲裁机构裁定公司需支付她三万六千元违法解约的补偿金，公司对此裁决不服，向法院提起诉讼。一审法庭认定公司解除劳动合同的行为不合法，对仲裁的结论予以认可。公司继续表示反对，于是向北京市第三中级人民法院申请二审。那么，诉讼过程中主要有哪些争议焦点？
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超说，双方核心的分歧点在于企业解除职务的做法是否合规。企业方面认为其行为合理，主要提出了三点依据。首先，李女士提交的休假申请虽然经过提交，但公司尚未完成审批程序，也未予以批准，在此期间她自行休假，属于无故缺勤。
请假审批流程成为争议焦点之一
公司方面指出，依据公司章程，若员工连续缺勤三天，公司有权终止与该员工的劳动关系。李女士则表示，她依照规定提交了病假申请，并且与主管及人力资源部门有过交流，公司未能及时处理也未给出答复，责任不在于她。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超表示，她声称自己依照单位规定递交了休假申请，并且递交了相关医疗证明，因此此次休假手续完备。此外，她通过微信向你通报了休假意图，对方未表示反对，于是她便开始休假，其行为并无不当。
公司方面提出，李女士递交的医疗文件不符合机构的相关要求。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超表示，需要请假五天的话，依据公司规定，必须提交三甲医院开具的病假单，李女士提交的请假材料并非出自此类医院，而是来自一家普通医疗机构。
诊断证明书有效性成为另一争议点
李女士觉得，她怀胎期间建立的档案和进行的各项产检，都在该家私立医疗机构完成，因此这份医疗证明必须由它来提供，单位提出的条件不符合情理。
李女士这边提出，那家医疗机构确实是合规的，并未出现提供不实医疗文件的状况。她怀胎期间的恶心症状属于正常妊娠反应，完全没必要去一家顶尖医院治疗此问题。要求她提供相关证明，是给她增添了许多麻烦。
公司认为请假期间员工有不诚信行为
公司还提出，李女士在休假期间存在不诚实举动，这与其应有的职业操守相悖，此外，公司对请假审批程序及诊断证明书的有效性也持有异议。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超表示，公司是在9月27日通过查看她的微信朋友圈，了解到这位劳动者前往了一个艺术社区进行游览。公司认为，该艺术社区距离她的住处有7到9公里的距离，认为这种行为是不诚实的表现，并指出其存在个人信用缺失的情况。
对于公司的说辞，李女士并不认同。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超表示，李女士认为她出现的身体不适属于怀孕期间正常现象，她前往艺术社区是为了放松心情，呼吸新鲜空气，这两件事没有关联性，她虽然申请了休假，但不应因此剥夺她的行动权利。
针对双方争议焦点 二审法院如何认定
公司方面觉得李女士只是递交了休假要求，但未等公司完成审批程序，她就自行离开岗位，因此属于无故缺勤；公司只接受三甲医疗机构的健康证明，而李女士拿的是私立医院的证明，公司不予以承认；公司甚至觉得李女士的这些做法不仅违反了单位的规定，还表现出不诚信的态度。
这些论点真的可靠吗？这些缘由属于可以解除工作关系的情形吗？最高法庭最后会怎么判定？
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超表示，就这起事件而言，李女士依照单位规定办理了休假手续，并递交了相关医疗文书。企业对李女士怀有身孕以及申请病休的事实是清楚了解的，却迟迟未对她的休假请求予以审批，这本身即表明其负有相应责任。
审判官说明，企业没有把休假结论告诉那位女性，就断定她违背了组织的规定，与她终止了工作关系，这种做法既不公正也不合规。另外，公司声称那位女性没有按标准提交三级医院文件，不过公司并没有因为这个理由把她的病假请求退还，因此法庭认定，公司的这个理由站不住脚。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超表示，个人选择就诊机构是自主行为，李女士目前就在一家常规医疗机构接受治疗，强制要求她前往三级甲等医院，依据案件事实，此要求毫无根据，对女性劳动者而言过分严苛。
审判机构确认，李女士申请病休以及到某个文艺聚落放松的活动，均不属于任何一项能够终止劳动关系的条件。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超说，她因病请假和去艺术区玩耍，这两件事并不矛盾。根据这起案件的情况，她去了离家大约七八公里远的一个艺术区，从路程角度考虑，从游玩的性质考虑，都符合一般社会认知，没有超出正常休假的范畴。
国家相关部门颁布的《女性劳动者工作安全特别要求》第几条明确指出，工作场所不能因为女性员工怀胎、生产、喂奶而减少她们的收入，不能将她们解雇，也不能终止与她们的劳动关系。法院在复审中认定，企业清楚李女士怀有身孕，对于她提出的休假请求却迟迟不予回应，确实存在过失，其后又以违反公司规则为由终止双方雇佣关系，明显违背了相关法律条款，未能体现对孕期女职工应有的体恤，这种做法难以认同。初审法庭裁定公司需向李女士支付违反劳动合同解除的补偿金三万六千元，这一裁决是恰当的，复审法庭确认了原判决的有效性。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超表示，首要任务是针对具体案件维护女性劳动者的正当权利。女性劳动者存在一些特殊状况，企业方面需要予以关注和体察。此外，我们还借助一个个具体判例，向社会大众普及相关知识，让他们明白哪些做法是符合规定的，哪些行为属于违规，以此防止企业重蹈覆辙。
公司以隐瞒怀孕事实为由辞退员工
女性在怀胎期间遭解雇的现象并不少见，邹女士也遭遇了类似状况。她怀上孩子时正在海外任职，向单位提出返华生育的请求，但组织方面却指责她故意隐瞒怀孕状况，因而作出解雇决定。该事件同样走过了劳动争议调解和法院一审、二审程序，各方争执的核心在于：企业有无义务继续执行与邹女士签订的劳动契约。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，劳动者于2019年加入该企业，双方在签订劳动合同时，清楚注明了工作地点位于非洲某特定区域，为该企业旗下某个具体项目。
2019年11月，邹女士加入某商务企业，依照契约规定，她需赴非洲指定区域执行岗位任务，合同明确其试用阶段为半载光阴。到了2020年5月，邹女士向单位递交说明，表明自身已怀胎将近七月，为方便生产，恳请返回国内休养。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，劳动者曾向单位说明自己怀孕需要回国生产的情况，单位为此投入了大量的人力物力，与当地机构进行协调，最终安排专机将她送回祖国。单位对她主要存在不满，原因是她未及时告知关键信息。
案件历经劳动仲裁和一审二审
联络钟女士返回国内期间，企业已下达终止聘用关系的通知，理由说明为“项目团队判定试用阶段未达标”。钟女士对单位的解聘意见不认可，主张公司须执行原劳动合同，为此向劳动争议处理机关申请了裁决。
这件案件先后经过劳动仲裁和一审程序，两次裁决都认定单位存在违法解除劳动关系的行为，要求单位向邹女士支付从解除合同到恢复合同期间的经济补偿金。单位对裁决结果持有异议，已经向北京市第三中级人民法院提起申诉。同时，邹女士对补偿金额的数额也不认可，也提起了上诉请求。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，单位决定终止雇佣关系，主要基于三个理由，首先，该员工在刚工作时，没有及时告知怀孕情况，而单位安排的岗位需要在非洲工作，且是服务员性质，对身体条件有较高要求，其次，单位认为该员工难以胜任岗位工作。第三点，认为员工没有立刻将信息告知组织，就包机返回所造成的损失和相关开销，员工负有主要责任。
公司指出，邹女士未告知怀孕状况加入企业并前往海外任职，试用阶段的工作状况未达标准，并且在国际商业航线中止后她才向公司透露怀孕状况，要求返回国内照顾生产，导致公司蒙受显著经济代价，因此，企业依照法律步骤终止与她的工作关系并无不妥。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，关键在于劳动者觉得没有必要向公司主动透露个人情况，比如怀孕状况以及婚姻背景等。不能因为员工没有告知怀孕事实就将其解雇。此外，针对公司提出的员工不胜任工作，她认为自己的工作表现一直很出色，而且之前单位也按时发放了所有薪酬和福利。
二审法庭对双方的主张将怎样作出判断？企业方面是否需要再和邹某女士执行原先的雇佣协议？
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，涉及个人隐私，特别是生育状况这类内容，现行法律并未强制要求劳动者必须告知或主动披露相关情况。公司以她未如实说明、未提前告知怀孕状况为由终止劳动关系，并声称她隐瞒信息参与招聘，这种理由既缺乏事实支撑，也缺乏法律依据。
我国相关劳动法规明确列举了企业不能终止员工雇佣关系的特定情况，例如，女性雇员在怀孕期间、分娩阶段以及哺乳期间，公司不能按照法律中关于合同解除的条款来终止与她们的劳动关系。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，单位最初做出的解除决定，以员工试用期表现不佳为由，然而单位并未提供充分证据证明该员工不适应岗位，因此我们认定单位解除理由在法律上缺乏依据。
公司主张解除劳动关系并无法律依据
二审法庭审理后认定，公司提出的解除劳动关系的理由缺乏法律支持，但邹女士在特定阶段没有将怀孕状况通知企业，确实对单位造成了一定程度的困扰。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，该劳动者后期未能持续提供完整的劳动，基于此考量，对双方利益进行了权衡，既维护了劳动者权益，特别是保障女性员工在孕期应有的工作权利和就业机会，又避免让用人单位承担过重的社会责任。因此针对她后续提出的部分报酬要求，以及一些超出标准的优厚待遇，我们最终决定不再给予相应援助。
邹女士主张按照其海外正常工作期间的薪资标准发放工资，此诉求既无事实基础，又无法律支持，二审法庭未予采纳，最终维持原判，确认公司与邹女士继续执行劳动合同，并支付其停工期间应有的报酬共计六万余元。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵表示，最终判决的持续执行，旨在让相关公司明白，女性员工的平等就业权不容侵犯，不能将是否处于生育年龄或婚姻状况等个人信息作为限制性条件，强制要求女性职员必须提交这些资料，同时也有助于从劳动法的层面，切实维护女性职工的正当权益。
女性劳动者遇到不公正待遇 如何维权
平等就业权是女性劳动的重要保障，这两起维护妇女权益的案例，司法机关依照法规作出了有力且充满关怀的裁决。那么，我们应当从法律层面分析这两起诉讼。日常生活中，女性工作者遭遇不公对待时，应该如何应对呢？
雷明光，中央民族大学法学院教授，同时也是中国法学会婚姻法学研究会常务理事，他提到，当前国家人口政策有所变化，开始提倡生育，但在推动生育的过程中，社会上以及用人单位对于女性生育问题的态度，成了一个亟待关注的问题。这两起事件产生了显著的社会警示效果，单位不能仅因女性没有过错，或以经济性调整为由，无故解雇怀孕或哺乳期的女性，导致她们失去工作。
权威分析指出，如今社会上依然存在不少针对女性的工作差别对待情形，国家为此已经建立起以宪法作为根本依据，同时结合妇女权益保障法、劳动法、劳动合同法等配套法规的，维护女性工作权利的法律框架和具体办法，其目的在于努力营造公正的职场氛围。
雷明光，中央民族大学法学院教授，同时也是中国法学会婚姻法学研究会的常务理事，他提到，根据最新修订的妇女权益保障法，妇女在找工作或者已经工作的情况下，用人单位有几项行为是被明令禁止的，比如说，不能去打探求职者的一些个人隐秘信息，这里面就包括她们的婚姻和生育情况，另外，也不能因为求职者是女性，因为她怀孕了，或者她曾经生过孩子，又或者她已经结婚了，就以此为由不录用她。女性是否需要一怀孕就告知所属机构，向负责人或人力资源部门说明情况，这并非必需，因为这属于每位职员个人的私密信息。例如，不能因此减少她的报酬，更改她的职务，更不允许解雇她。
权威人士指出，现行法规以补充条款的形式，在法律制度上为女性公平工作提供保障，不过日常环境中，女性从业者或许仍会遭遇某些难题，她们必须运用法律手段，捍卫自身正当权利。
中央民族大学法学院教授、中国法学会婚姻法学研究会常务理事雷明光表示，应聘期间，若雇主询问个人婚姻状况，应聘者有权选择不回答。若女性已怀孕或生育，若雇主因此给予不公平待遇，例如阻碍职业发展、减少薪酬或解雇，那么必须运用法律手段捍卫自身正当权利。
