官方微信公众号增设《法通识》专栏，旨在提升法律意识普及程度，该栏目由司法人员从专业角度出发，对民众日常遇到的常见法律事务进行系统性的归纳和说明，内容可供大家借鉴。
本期作者
第39期
朱静娴
民事审判庭
三级法官助理
法学硕士
实践环节既是学理认知与实际操作相融合的演练延伸，也是大学子们预识领域，习得职业本领，逐步融入职场的关键通道。不过，因为学生身份的特殊性，他们在实践期间，常常遭遇角色定位不清、职责权益界限模糊、求助渠道不畅等现实困境。本篇内容将就学子们在实践中可能遭遇的难题提供说明。
如果实习生和实习企业之间存在劳动关系，那么他们之间的权利与责任，以及可能出现的纠纷，都应依照劳动相关的法律条文来确认和解决，这超出了本文的阐述范畴。
对于在校学生以社会实践或者勤工俭学为目的的实习
学生主要依靠家庭支持而非工作收入维持日常开销，且其学籍和档案都由学校负责管理，所以一般不认为他们有签订劳动合同的资格，实习是学习过程的继续，不被当作正式工作看待，学生与实习单位之间通常被视为提供劳务的关联，相关事宜依照《民法典》等民事法规处理
【相关规章索引】
《关于落实〈中华人民共和国劳动法〉若干事项的解释》（劳部发309号）第12条
对于应届毕业生以就业为目的的实习
实习生与实习单位之间是否构成劳动关系，司法实践中存在争议。
有观点指出，实习机构清楚了解应聘者系在校大学生且即将完成学业，但仍然表达了将其纳入机构正式员工的意向；并且，该应届生已经年满十六岁，已经能够依靠个人劳动所得作为主要经济支撑，其求职动机明确，主观上也存在成为实习单位正式员工的愿望，双方已经就形成劳动关系达成共识。
有不同看法提出，即将毕业的学生在离校前还是在校生身份，不属于劳动法规规定的合格劳动者，企业也无法为他们办理雇佣登记，他们在组织归属和经济来源上都不符合劳动关系中从属地位的条件。不过一旦毕业生拿到毕业证书，就获得了劳动者的身份资格，如果他们继续与企业执行实习合同，应当认定双方形成了事实上的工作关系。
具体认定需根据具体情形，考量当事人身份条件，参考双方协商结果，并遵循辅助性原则。
学校里的学员去工作见习，学校、用人单位、学员这三方都要按照主管部门提供的实习合同范例来签署合同。如果没按规矩签合同，就不可以让学员去见习。
【相关规章索引】
《职业学校学生实习管理办法》（教职成〔2021〕4号）第一项、第十四项、第十五项
职业院校学生参与见习活动：对于见习合同的签署没有硬性要求。见习活动按照普通校外实践活动的相关准则执行，具体由职业院校负责组织安排。
高校组织学生集体实践，需与接收单位确立合作意向，若未按规章签署相关文书，则不可派遣学生参与活动。务必严谨处理学校、实践地点及参与人员三方的协议签署，清晰界定各方应享有的权益、应承担的职责及需履行的义务。
【相关规章索引】
《关于强化及标准普通大学实习监管事务的若干通知》（教高信〔2019〕12号）第8条、第11条
在校大学生自主决定去哪家机构实践：相关法规没有强制要求实践期间必须签订实践合同。不过，实践生与实践机构之间一般被视为劳务合作，彼此的职责与权益由民法来规范，以合作双方自愿协商为基本准则，所以实践合同也被看作是实践生在实践中最关键的权益保障。不论实践时间多少，都应该签订实践合同，这样出现纠纷时能够提供凭证。
试用阶段是工作新手与雇佣方为了彼此认识而商定的评估时期，出现在双方正式确立工作关系之后，并且处在工作合同规定的时长之内。而实习阶段是求学人士增长才干经验的时期，也是实践场所检验未来员工的时机，不属于工作关系持续的时间范畴。
实习公司与实习学生商定，如果实习学生毕业后正式加入实习公司，那么在校期间的实习时间可以用来减少正式工作合同的试用时间，这样的约定符合劳动法律的相关要求。依据《劳动法》第21条，工作合同可以商定试用阶段，但试用阶段并不是工作合同必须包含的部分。实习单位在实习期结束后，确认已经对实习生做了全面评估，该生主动选择不享受原本规定的试用阶段，这种做法符合法律规定。
温馨提示
对于已经离开学校的应聘者，公司不能再次与其商定实习阶段，只能在雇佣合同里规定测试期。公司用实习阶段来代替测试期，也许是为了躲避测试期时间规定的责任，或者想要不让人员工在测试期该有的权益。就算公司称应聘者为实习生，因为双方已经形成了工作关系，所以“实习阶段”也被看作是劳动法律中讲的“测试期”。
职业院校学员从事的工作实习：实践场所需要提供相应的实践报酬，一般应不低于该场所同类岗位薪酬的八成或基础薪资标准，且须依照实践合同约定，以现金方式准时、全额、直接发放给学员。
【相关规章索引】
《职业学校学生实习管理办法》（教职成〔2021〕4号）第十八条
大学生参与的岗位实践：确保学生得到应有报酬，劳动报酬一般不应少于同类职位见习期薪资的八成。
【相关规章索引】
《关于强化与调整普通大学实习监管措施的文件》（教高信〔2019〕12号）第11条
非劳动关系性质的实习，只要未被视作雇佣关系，其薪资待遇不得低于当地最低工资水平，具体报酬数额由实习机构与实习生共同商议决定。实际操作中，薪酬构成、具体金额、发放途径及时间等细节，通常依据双方签署的实习合同条款执行，或者参照实习单位盖章确认的离职结算凭证等文件执行。
温馨提示
双方事先商定绩效奖励、提成等可作为实习期间的酬劳，实习机构需按照约定，准时将相关款项发放给实习生。
教育部的规则清楚表明，只有临床医学等个别学科及实践岗位有特殊标准，其他实践场所必须遵守国家关于工作时长和休息休假的要求，不能让学生在休息日或法定假日进行实践，也不得安排学生参与加班或值夜班。
【相关规章索引】
《职业学校学生实习管理规范》（教职成〔2021〕4号）第十七条，对实习活动作出具体要求，明确了实习流程，规定了实习期限，阐述了实习内容，界定了实习职责，说明了实习考核方式，提出了实习保障措施，强调了实习纪律要求，界定了实习权益保护，明确了实习争议处理机制。
《关于加强和规范普通本科高校实习管理工作的意见》（教高函〔2019〕12号）第11项
不过，先前的要求虽然从原则上不允许实习生被要求加班，但针对确实需要加班的情况，也没有直接、清晰地要求必须给予加班报酬。所以，当前的法律条文对于实习期间的加班补偿并没有具体的规定。由于实习关系并不属于正式的雇佣关系，因此不能按照劳动法的标准来计算加班工资。最终，实习生是否能够要求获得加班费用，关键要看他们和实习公司之间是否有相关的协议。如果合作双方事先商定完不成任务需要支付额外报酬，或者对超时劳动的报酬标准有具体说明，那么工作实习的机构就必须按照承诺来执行。
实习生在实习过程当中遭遇意外，由于实习方与实习人员之间没有形成劳动关系，因此不能视作工伤，也无法领取工伤赔偿。此类争议应依照普通民事侵权案件进行解决，实习人员能够以提供劳务者受害案件作为诉讼理由，向法院申请民事法律诉讼，要求获得人身伤害的补偿。
【相关法律索引】
《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条
案例
李某是G职业学校的学员，他经由G职业学校与F公司签订《学生实习协议书》后，在F公司进行实习工作。实习过程中，李某在F公司加班操作数控折边机，在更换模具时，不慎被机器的机关夹住，导致右手手指被切断。经过专业评估，他的伤情被认定为相当于道路交通事故中的九级伤残。由于各方在赔偿问题上无法达成共识，李某最终将此事提交给法院处理。
生效裁决指出，F公司是李某实习阶段的直接负责人，从F公司与李某之间上下级关系、劳动成果收益分配、F公司须履行的劳动安全保障及风险管控责任和义务等多方面因素综合判断，F公司需对李某的伤害后果承担最主要的补偿责任。G职业学校是李某实习期间的辅助监管方，明确实习场所不得让实习生从事额外劳动的准则，本应借助安全教育及与企业磋商来管理风险，却对实习生加班状况不闻不问，因此没有履行应尽的责任，鉴于G职业学校不能直接干预李某在F公司的具体活动，所以G职业学校对李某的伤害应负辅助责任。
李某是一名实习生，目前技能还处在掌握过程中，他在工作时候需要履行的细心谨慎责任，不能参照正式员工来衡量。当天李某没有指导老师在场，他表现出的操作失误还不能算是严重过错。对比F公司以及G职业学校本应做到的风险控制责任，李某的普通过失不能让这两家单位减少需要承担的赔偿义务。
依据此结果，审判机构裁定F企业需担负八成的补偿义务，G职业院校则需承担两成的补偿责任。
另外，依照当前规范，大学、专业学校以及接纳专业学校学生实习的实践场所也须为实习者购买实习责任保险或人身意外伤害保险。若学生在实习进程中遭遇身体损伤，且在保险补偿范畴之内，则由承保的保险公司依照保险契约的赔付准则实施补偿。超出保险赔付限额或者不在保险赔付范围内的部分，需要实习单位、学校和学生依法承担相应的责任。
【相关规章索引】
《职业学校学生实习管理办法》（教职成〔2021〕4号）第三十五条和第三十六条
《关于强化及标准普通大学本科实习监管事务的通告》（教高信〔2019〕12号）第10条内容如下，该条款详细阐述了实习工作具体要求，明确了对实习过程实施有效监督的必要性，同时强调了保障学生实习权益的重要性，并规定了学校在实习安排中的责任义务，要求各高校严格遵守执行，确保实习活动规范有序开展
协议是关键，实习期间产生的智力成果，其归属权，主要按照双方签署的实习合同或者专有权利合同来明确。
如果没有事先商定或者约定内容含糊不清的，可以对照《著作权法》《专利法》里关于职务作品、职务发明的相关规范来判定归属。如果主要是按照实习机构指派的工作内容开展，或者大量运用了实习机构提供的资源设备，那么知识产权一般会被判给实习机构所有。
温馨提示
若实践任务同学业课题或终期论文关联性极大，需于实践启动之际向实践场所阐明情况，同时就实践收获的权属问题，与实践场所及学校展开多方磋商，务必形成具有法律效力的共同文件。
实习生同实习机构订立保密约定的，由于彼此间没有雇佣关系，所以不适用劳动法规里关于保密的条款。这种情况下，双方是以平等民事身份签订保密约定，这个约定作为独立的民事契约成立，受民法支配，只要不违背法律强制性要求，就必须充分尊重当事人的自主决定，认定对双方都有约束作用。协议双方有权在法律允许的限度内自行商定竞业协议的期限、限制领域以及起效途径等细节。然而，如果实习关系在实习期满后未能转化为正式的雇佣关系，为了避免对实习生未来的职业选择造成不合理束缚，法院通常认为，竞业协议仅能约束实习期间实习者的竞业活动，对于超出实习阶段的竞业限制条款可能会作出不承认的裁定。
试用期内达成的保密条款，若双方未公开终止或修改，在双方正式确立雇佣关系且未就保密事项另行商定时，该保密条款可能依然具有约束力
案例
潘某在2016年10月24日到P公司实践，他们订立了从当天开始到2017年4月23日的实践合同。
同日潘某与P公司签署了保密性文件，文件内容包括：P公司会提供专项薪酬用于保密事项；潘某在任职期间及离职后的两年内，不得从事同业竞争，P公司会根据实际状况给予相应补偿；若潘某违反约定，则需赔偿十万元人民币。
2017年7月7日，双方签署了为期三年的劳动合同，期限从2017年7月3日持续到2020年7月2日，其中规定潘某担任底盘算法工程师，P公司每月发放基础薪酬、绩效奖金以及保密津贴。2017年10月20日，潘某完成离职流程，当天即加入K公司。K公司与P公司业务领域基本一致并且存在竞争，因此P公司申请劳动争议解决，希望潘某承担违反约定应负的义务。
生效判决指出，该《保密协议》是独立协议，并非以双方存在劳动关系为基础，针对劳动者制定的保密或竞业限制协议。潘某在2017年6月28日完成学业，紧接着在2017年7月7日与P公司确立了工作关系，尽管双方未曾明确约定竞业限制条款，但P公司始终没有公开表示要终止潘某的竞业限制责任和保密要求，并且每个月都按标准发放了保密津贴，可以认定双方已默认同意继续执行《保密协议》中规定的保密条款和竞业限制条款。依照保密责任书的相关条款，潘某在任职期间以及离职后的两年时段，都必须持续履行保守秘密与限制同业竞争的职责。鉴于P企业与K企业的业务范畴，法庭判定潘某确实存在违背保密责任书条款的情况，理应按照约定承担违约后果。
实习机构不可以向实习生索要押金。教育主管部门有明确要求，学校与实习单位不能向学生收取实习定金、培训开支、实习收入分成、管理开销、实习物料成本、求职服务费用等任何实习相关费用，不能扣留学生的学生证、身份证件或其他有效证件，不能让学生提供担保或以其他借口收取学生财物。
【相关规章索引】
《职业学校学生实习管理规范》（教职成〔2021〕4号）第二十条，对实习过程作出具体要求，明确了各环节的责任主体，规定了实习期限的最低标准，同时要求学校加强过程监督，确保实习质量，保障学生权益，并建立相应的考核机制，对实习表现进行综合评价。
《关于加强和规范普通本科高校实习管理工作的意见》（教高函〔2019〕12号）第10项
实习机构能够依据实习契约要求赔偿金，不过赔偿金额度有限制条件。若无形成劳动关系，双方以平等民事身份，可依照真实意愿约定违背承诺的后果，但对应的赔偿金额不该显著超过实习生违约给机构带来的实际损失。
案例
陈某与R公司签署了《实习协议》，以学生身份在R公司进行实习工作。实习过程中，双方又签署了《就业协议书》，其中明确R公司根据对陈某的考察结果决定是否录用，陈某承诺毕业后到R公司工作，入职后双方会尽快签订正式的雇佣合同。如果任何一方违反约定，需要向另一方支付6000元的赔偿金。陈某拿到毕业证书后，就向R公司提出了离职申请。R公司因此将此事提交给了法院处理。
生效判决确认，《就业协议书》是双方真实意愿的体现，具备法律效力，双方都应当遵守协议内容。《就业协议书》中清楚规定陈某毕业后需到R公司报到，并且双方要尽快签订劳动合同，但陈某在拿到毕业证书之后，没有和R公司签订劳动合同，反而提出了辞职，这明显违背了《就业协议书》里所承诺的义务，因此陈某应该向R公司支付违约金。陈某认为6,000元作为赔偿金数额太大，但是考虑到R公司给陈某支付的实习工资是每天200元，法院觉得这个赔偿数额是恰当的。
遇到实习工资被克扣的情况，最好先和公司谈一谈；谈不拢的话，可以请学校或者专门的机构来帮忙调解；调解还是不行，可以向劳动监督的部门报告，让他们出面处理；如果处理不了，学生自己也可以去法院告他们。
发生工伤要求获得相应补偿的，也可以依照商议——调解——审判的顺序解决。
遭遇实习期间恶性暴力事件或性侵扰等行为时，须立刻向实习场所或教育机构提出控诉，一旦情形危急须马上拨打报警电话，同时寻求紧急支援。
