学历偏见是就业不公的一种特殊形式，当前在市场经济领域愈发普遍。学历门槛存在某些合理之处，然而一旦发展为学历偏见现象，便会引发社会动荡。雇主过度看重学历不仅打击了求职者的热情，破坏了社会公正环境，同时也会带来诸多负面效应。学历偏见并非历史遗留问题，在准确理解学历偏见、有效处理学历偏见方面，我国现行劳动法规没有提供清晰可行的条款。当前情况表明，应当参考海外成熟的法制措施与治理方法，完善国内法律体系，明确法律应用规范，此外，还需整合其他法律领域的有益做法，配合行政手段进行调控，致力于形成全社会反对歧视的良好氛围，通过多种途径构建全面的法制框架以应对就业领域的偏见行为。
关键词：学历歧视 学历限制 国外经验 综合法律机制
引 言
当今社会，因学历过高而被用人单位拒之门外早已不是新鲜事。市场经济持续进步，劳动领域的政策与观念随之转变，市场在劳动力分配中发挥主导作用，提升资源使用效率，但劳资力量失衡、供需错配、市场细分加剧等因素，又催生了多样化的就业偏见，除了对残疾人、罪犯等特殊人群的排斥，以及户籍、年龄、性别等传统领域的偏见，用人单位对学历的倚重日益突出，应聘者面临的学历门槛不断提高，甚至出现一些不合常理的学历条件。如今，就业难度和学历要求持续攀升，社会上呼吁取消学历限制，杜绝招聘偏见，提倡工作机会均等的风气日渐浓厚。
学历门槛是否构成法律规定的差别对待，广泛存在的学术水平要求其正当性依据是什么，遭遇学历障碍而无法入学或就业者该怎样维权，这一社会状况可能造成哪些负面后果，诸多疑问都亟待社会各界共同研究。
一、学历歧视的表现及原因
（一）学历歧视的表现
西方社会首先将就业差别视作经济学理论提出——劳动力市场中的经济学歧视，指生产效率相同的劳动者，只因群体归属差异受到区别对待，或者说是经济条件完全一致的个体间，因与劳动效率无关的个人特质评估产生报酬差异。我国就业区别对待，不以能力、业绩、协作等作为评判标准，而是依据身份、性别、族裔或经济条件等，对社会成员的职业选择和参与产生差异，为达成不当目标，形成不公的社会状况。排斥心理和普遍现象并存，以学历门槛为幌子，部分行业与公司，针对特定应聘者，借学历问题实施差别对待，此类行为甚为普遍。
学历偏见最突出的表现就是只看学历，根据学历的高低，将人分成不同的等级，然后给予不同的对待。就业领域中的不公现象，主要是由商业行为推动的；在表现手法上，学历差异正形成一种新的障碍，并且其影响范围正持续扩大，这种障碍不仅体现在求职时的学历门槛，也反映在后续学习中对初始学历的强调；它既会阻碍学历较低者的晋升，也会将学历较高者排除在外。企业倾向于招聘高学历人才,以提升员工的整体学识水平,这体现了知识型、数字化时代的要求,然而如果脱离工作实际盲目抬高学历门槛,就变成了对人才的过度消费,导致人力资源的闲置,这种情况就是学历就业偏见。
（二）学历歧视的产生原因
转型阶段的中国，就业偏见日益普遍，主要因为市场自发调节出了问题；同时，国内机制进展缓慢，跟不上社会实际状况；在规则设定和方针拟定方面，有借助合法的法规、条例、政策文本，把带有偏见的规定固定下来的情况，这极大地助长了不公风气。仅从法律角度考量，某些歧视性制度源于体系缺乏统一性，这些制度本身存有不当之处，却借助法律政策等正当途径，在现实中获得强制实施效力。此外，就业领域中的学历偏见问题，目前缺少调整的法律依据，反歧视的相关法规也存在空白，这种情况是法律体系不健全所致。以“自学考试文凭”为例，求职时面临诸多难题。根据《高等教育自学考试暂行条例》（国发［1988］15号）第五条，该考试授予的专科、本科等学历，其标准须与普通大学的要求相同。《中华人民共和国高等教育法》亦将自学考试体系视为国家高等教育体系的重要组成部分。正规教育和非正规教育只是学习途径的差异，两者的学术等级相同，成人高等教育获得的资格同样受国家认可，属于国民教育体系的一部分。不过，高等教育的广泛化，使得自学考试逐渐偏离了本意，成为部分大学毕业生获取另一种学历、学习新知识的重要方法，一些硕士毕业生也参与其中，自考学历的获取过程变得相对简单，即便获得了“须与普通高校学历层次水平要求相符”的学历，但也已经没什么实际用途了。
这类学历偏见导致求职者面临不断加剧的困境和阻碍，许多人因学历不高而难以找到工作。同时，它促使许多人盲目追求更高的学历，学历提升变得十分普遍，一些只有高学历却缺乏真才实学的人混入了高知群体，他们在工作中敷衍了事，只做表面功夫，打击了有真本事的人的工作热情和创造力，破坏了公平竞争的环境。再者，学历区别对待的情况越来越严重，这客观上为伪造和贩卖仿冒品的人创造了违法的机遇。
二、现行法规定及评析
学历偏见并非历史遗留问题，它的产生更多是经济进步推动的结果。我国当前的法律框架中，没有专门针对学历偏见设立条款，就连关于就业偏见的法律规范也是零散且缺乏整体性的。宪法第三十三条确立了平等就业的基本原则和理念——中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第四十二条明确了公民享有劳动权利并承担劳动义务。第四条、第三十六条、第四十八条明确少数民族成员、笃信宗教者、女性公民享有同等权利，并遵循法律面前人人平等的基本准则，其中蕴含着全面保障就业机会均等的重要精神。《劳动法》第十二条明确指出，劳动者获得工作机会，其民族归属、族群背景、性别身份或宗教观念不应成为被区别对待的理由；第十三条则着重申明女性在就业领域享有与男性同等的权利，除非国家明确划定某些职业或岗位不适宜女性从事，否则用人单位不得以性别差异为由拒绝吸纳女性员工，也不得设置高于男性标准的录用门槛。
值得关注的是，2007年实施的《中华人民共和国就业促进法》对就业歧视的种类进行了更详尽的说明，并且在该法的第三章特别设立了一节来阐述“公平就业”的原则，其目的是增强对就业歧视的行政管理力度和司法保障。招聘人员时，企业机构与中介组织需保障应聘者享有均等的工作选择权，并给予公正的录用标准，禁止任何形式的差别对待；此外，法律明确了遭遇就业不公的职工可寻求的法律帮助渠道，若违反规定存在歧视行为，受损害者有权向司法部门提起诉讼。不过，这项措施并未将“学历差别对待”作为特定的法律保护事项，这方面需要在实际操作中进一步明确。此外，《妇女权益保障法》这类其他独立法律也涉及公平就业的相关条款。《中华人民共和国残疾人保障法》第二十七条明确说明国家维护残疾人就业的权益。
从整体角度而言，保障工作机会均等是我国劳动法规制定时明确遵循的核心准则，这一原则也蕴含于国家根本大法之中。不过，在法律条文设计方面，当前我国的相关法律对于工作场合的差别对待，主要运用的是概括性条款和列举具体情形的立法模式，法律文本自身并未针对此类歧视行为提供明确的补救手段，无论是在实体性规范还是程序性条款上，都显示出明显的不足之处。此外，由于劳动法的特定适用人群，它对于禁止工作区别对待的规定作用区域不大，它所规范的工作关系里的“工作人员”和《宪法》上说的“人民”不是一回事。
细究起来，学历区别在某种程度上源于思想层面的差异，这种差异因人而异。法律并不干预思想观念层面的纷争，所谓学历区别尽管并非高尚之举，但本身并不触犯法规。不过，一旦这种学历区别在招聘、工作、求学等多个场合显现，变成具体行动时，法律就应当介入处理。例如，当竞争的法则已经明确，有志者通过自身的才能参与角逐，可用人单位却仅仅因为学历原因就把他们挡在门外，法律理应表明反对立场。
从整体上看，我国在遏制“学历差别对待”方面，立法和执行都存在不足。《劳动法》第十二条仅列出了四种就业差别对待的情况，包括民族、种族、性别、宗教信仰，但并未明确说明学历差别对待是否属于就业差别对待。消除工作差别待遇，单靠颁布少数几部法规远远不够，正如焦洪昌教授所讲，关键在于，怎样借助配套的规章和流程来维护劳动者获得同等就业机会的权利，并且要显著增强对不公行为的惩处力度。他提出一个比较实际的措施，就是在人事和劳动部门中设立一个“平等保护委员会”。劳动者在求职时若遭遇歧视或待遇不公，可以向该委员会申请仲裁。委员会将负责判定用人单位是否存在歧视行为。在此过程中，责任归属需要调整：劳动者只需表明自己受到了不公平对待，用人单位则必须证实自己没有歧视意图。这种情形与美国处理就业歧视案件的司法操作手法颇为相似。在美国，司法官员有权审视雇主设定的录用标准，能够评估这些标准是否合理，也可以考察其是否确有必要，并且不允许随意调整。我国用人单位常以招聘自主权为名，随意设置门槛，求职者往往因信息不对称而处于不利境地，法律也难以判定学历要求等条件的合理性，所以亟需制定公平的学历审核规范和人才评估体系。
三、 学历限制不能被片面归结为就业歧视
健全法规旨在事先预防风险。不过实际操作中，针对“学历门槛”必须区别对待，不能简单否定。评估雇主举措是真心招募人才，还是存在偏见，需要冷静分析。
对就业不公的认定，常常掺杂主观因素，仅凭定义分析，人的能力高低与“不公正”界限难以衡量，多数雇主对求职者学历的期待，通常不被视为不平等对待。
此外，公司作为盈利主体，为了维持运营和进步，有权基于自身利益挑选合适的资源，在了解应聘者资料之前，学历门槛与部分专业能力类似，仅是组织选拔人才的方法之一。另外，每年的公务员选拔，部分行政机关职位的特殊要求需要对报名者的条件设定相应约束。决定求职者学历水平高低的，并非公司或招聘方的个人想法，真正的话语权完全在应聘者自己手里。学历门槛普遍适用于所有求职者，并且是公开透明的要求。当代就业市场的较量关键在于个体的核心能力，依据我国的普及教育体系，社会和职场对高学历的认可，既是表彰学业出色者的方式，也是一种衡量竞争水平的合理尺度，对企业与招聘方而言，这自然是有利的。
此外，就业方面学历门槛并非取消公民某项基本权利。许多在应聘时感到受委屈而申诉的求职者，常常忽略职业岗位对技能的要求，这种要求是我国市场经济进步和对外交流环境对劳动力提出的必要标准。职场里不少功成名就的杰出人士并非大学毕业生，他们在较量中稳扎稳打，依靠的显然不是学历证明，而是过硬能力。从经济市场角度看，劳动力市场是市场体系里一个关键部分，也是生产要素市场里一个重要构成。这种机制依据价值法则和竞争原理运作，由劳动力供需双方自主进行使用权让渡和获取，达成劳动力资源的合理分配。劳动力市场达成充分交换的前提是市场需要具备开放性和竞争性。因此，企业对于招募人员拥有广泛的支配力，这种权力不容置疑，并且企业必须对此承担起应有的责任。
四、就业制度的完善建议
教育门槛在求学、求职、晋升等社会层面越来越明显，它最先关联到个人劳动权利。若听任其蔓延，或会损害社会公平竞争原则。某个岗位或某项职业可视为一种有限机会的配置，作为有限机会，理应借助公开透明、均等合理、公正无私的角逐来争取。在角逐开始前就划定限制条款，这本身就暴露了不公本质。当今社会更加看重个人才能，这样就难免导致一些人才资源被闲置。特别是在公民接受教育的权利方面，这种现象或许会引发对当前教育体系的质疑。同时，社会本身就存在多样性，各行各业对人才学历提出的要求，其实是市场竞争加剧的必然结果。总而言之，提升学历标准有助于提高人才的综合素质，也能促进市场经济更加兴旺发达。所以，对于当下社会热议的“唯学历”现象，我们需有深度地审视。要认清其中潜藏的职场偏见，同时防止走向极端。
健全法律体系是杜绝工作领域不公、推动机会均等的重要依据。劳动法规的改进，既满足其内在制度逻辑，也须参考他国法制及其实务做法。例如，在审判环节应由专门部门负责评估公司或雇主学历门槛设置的适当性。研究国外的禁止工作差别对待机制，了解到实现禁止工作差别对待存在三个关键措施，那就是：用法律作为基础，用专门的组织作为武器，用法律途径提供支持。反就业歧视的法律规范是实施反就业歧视政策的基础，它是一个多层级组合的独立法律框架，核心由三类法规构成，分别是基础性反歧视法规，此类法规作为反歧视领域的总纲，主要界定歧视的定义和适用界限，并规定反歧视专门机构的职责和争议解决流程，例如荷兰的《平等待遇法》以及美国的《民权法》（第七章）均属于此类法规。还有一项是专门处理工作和社会生活方面差别对待的专项法规，例如美国的《工作年龄差别对待法》、《美国残障人士权益法》等。另外，在一般性法律中，例如劳动法规、民法总纲、刑事法典以及公务人员条例里，也包含了关于工作差别对待的内容，比如民法中明确规定了反对差别对待诉讼中的民事赔偿要求等。
再者，参考民事侵权认定的标准，准确界定“学历区别对待”。就业方面可能存在的学历区别对待，当前劳动法规的条款远远无法应对实际情况。法律——特别是劳动法这类专门性法规，应当对“如何判断一个行为属于就业区别对待”给出具体清晰的说明。学历门槛的恰当与否，不能仅凭个人判断，不能随意采用统一尺度，而需具体分析其行为的具体要素和评判依据，参照不同案例的实际情况，从多个角度进行综合评估。比如，特定群体的人员无法享有与其他群体人员同等的待遇。这种区别对待体现在使该群体人员失去了与其他群体人员平等的权利。并且这种权利的不平等是用人单位出于特定因素而有意造成的。依照国家根本大法及行业准则的约束，关键在于雇主要素或其雇员对特定族群、派别、性别、信仰持有成见所致。譬如，若某雇主或其管理者知晓某人信奉何种教义，就径直拒绝录用，完全不提供公平的求职竞争平台，此行为或可视为职业差别对待。因非个人因素导致劳动者被限制或待遇降低的情况，是否属于就业差别对待，国内法律未作具体说明。部分专家主张，对此应采取限制性理解。比如，某些国家明令禁止根据教育背景实施差别对待（例如保加利亚、葡萄牙）。不过，在国内，雇主在聘用员工时大多期望应聘者具备相应的知识能力，只要这种期待具有一定的合理性，国家的法律体系并不视其为准就业差别对待，关键之处在于，就业差别对待是雇主针对某些群体持有成见时采取的行动，所以此类举动必然是蓄意为之的结果。用人单位或其负责人原本对劳动者并无成见，却因疏忽未告知其参与评估，导致劳动者失去了公平竞争的资格，即便最终结果一样，劳动者也不能因此指控对方存在就业不公。再者，即便某人确实对某个少数民族群体有看法，只要能证明其所作所为并非基于这种成见而故意为之，就不能算作就业不公。另外，雇主的差别对待和员工某方面权益的受损确有关联。假如雇主怀有偏见，并且采取了相应的不公平做法，但这类做法并未损害到求职者的公正竞争权利，便不属于工作歧视。
消除学历偏见，政府应率先垂范。不能只靠法律途径，法律措施和行政措施配合使用，能更好地实现管理目标。劳动法方面很多条款需要行政措施来支持，如果善于运用这些联系，法律执行就能更加高效。一个健全的社会，其制度构建和政策规划必须科学合理，这样才能有效制止体系内的差别对待。中国的就业领域存在诸多不公，很大程度上源于政府相关政策与法规存在偏颇之处。在这方面，韩国已经率先垂范。2010年韩国制定了旨在取消公共领域学历门槛的《消除学历差别对待的学历条件优化措施》。该国总理积极倡导“高校自主办学”、“高中教育多元化”、“杜绝学历偏见”等举措，强调“政府部门要率先垂范，为民众树立典范”，“为了培育富有创新精神的人才，我们必须采取更主动、更积极的心态去面对。”
最后，必须采取多种措施，从各个角度处理学历偏见问题。政府需在行业层面和公共领域持续重视个人除学历外的其他才能，任人唯贤；另外，建立便捷可靠的司法维权渠道，既是短期对策也是长久之计。
结 语
学历门槛存在一定程度的合理性，不过一旦发展成学历偏见，就会给社会带来不稳定的隐患，当工作表现无法量化而薪酬却与学历相关时，就会导致同工不同酬、人才闲置、重复性培训增多、知识更新意愿降低、市场对人才的正常分配机制失衡等问题，这种状况会无谓地耗费大量社会资源，并损害社会整体的生产效率。所以，为了解决涉及学历门槛的职场偏见难题，需要制定专门准则，并完善当前劳动法规，确保法律制度完善，法律条款清晰明确，具备实际执行能力，这是依法治理的基础。此外，应提升人才培养的数量与质量，减少社会对高学历的过度关注。实践表明，政府的关注和资源投入，对“反对职场歧视”工作有显著推动作用。制定严谨的法律条文，提升法规的实践性，同时兼顾实施环节，依法组建执行单位，确保组织架构保障法规有效实施，为消除学历偏见提供坚实的法律支撑。
