解雇职员，无论对机构还是对个人，都是一个令人心酸的问题。不过解雇职员，对许多机构而言，又是一个无法回避的境况。
优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之
一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起
经济衰退促使企业接二连三地削减岗位。解雇和减少职员是人事主管必须面对，却也是最棘手的事务。若在辞退人员时处置失当，极易导致劳资争议乃至对簿公堂，进而对公司日常运作造成重大干扰。
辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。经手的多家企业的管理者常抱有不当认知，例如，试用期内可随意解雇职员；员工违反规定，便可将其开除；只要公司支付补偿金并提前一个月告知，即可解雇员工……这些想法都极具风险，众多实践中的案例表明，秉持此类观念的企业往往频繁卷入劳动纠纷且屡屡在诉讼中失利。
企业解雇职员是劳动合同终止的缘由之一。劳动合同终止，是指在合同成立之后，全部履行完毕之前，因为某些因素致使合同一方或双方提前终止劳动关系的法律举措。解除工作合同具有重大意义，法律对其依据和流程设定了明确标准，公司终止雇佣关系必须遵循严格的法律规范，并非随意处置。不当的解雇存在多种情况，最严重的是违反规定的解雇。违法解雇主要包含三种类型
1、辞退员工事实依据不充分；
2、辞退员工法律依据不准确；
3、辞退员工操作程序不合法。
这三种不合规的员工解雇，常常给企业的日常运作带来严重的法律隐患。按照现行的《劳动法》条款，终止劳动关系可以分为以下三种情形：
(一)双方可以终止劳动关系。依据《劳动法》第二十四条，当事人若能达成一致意见，便能够终止劳动合同，这种情形下，不论终止的缘由是什么，只要双方达成共识，就能终止劳动合同。
(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：
雇主可随时终止劳动协议。依据《劳动法》第二十五条条款，若劳动者出现以下情形，雇主即有权随时终止劳动协议：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的；
b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
d、被依法追究刑事责任的；
e、被劳动教养的。
解除劳动合同前，雇主必须提前三十天以书面形式告知雇员。依据《劳动法》第二十六条，出现以下情形时，雇主可提前三十天书面告知雇员后解除劳动合同：
劳动者生病或者非工伤受伤，治疗后，既不能做原来的工作，也不能做公司重新安排的工作的。
工作人员无法胜任当前任务，即便接受学习指导或转换了工作位置，依然无法达到要求。
c、签订劳动合同时的基础条件出现显著变动，导致原先的合同无法继续执行，双方尝试沟通后仍无法就调整合同达成共识的。在此情形下，企业若基于此因素终止雇佣关系，必须给予员工相应的经济补偿。
企业因效益问题减员，依照《劳动法》第二十七条条款，当发生某些状况时，公司需提前三十天向工会或全体员工通报详情，征询工会或员工的看法，并且经劳动管理部门批准，方可减少员工数量
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
企业运营遇到重大难题，若单位基于前述情形终止聘用，须给予员工相应经济补偿。
(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：
劳动者能够随时终止劳动关系。依据《劳动法》第三十二条条款，若用人单位存在某些情形，劳动者即可即刻终止劳动关系。
