女性职工处在休产假的这段期间之内，工资究竟应该由哪一方来进行支付呢？近些年日子里，在广东深圳地区的法院对外公布了一起涉及劳动方面存有争议的案件，该案件明确指出了用人单位哪怕已经为职工缴纳了生育保险，也不可以凭借这个理由而停止发放工资。
2017年5月10日，名为李某的人进入深圳某甲公司工作，双方订立了书面劳动合同，该公司始终保持为李某正常缴纳社会保险的状态。之后，缘于李某怀孕待产的缘故，李某向公司提出休产假的申请。经过批准之后，李某自2023年7月19日开始休产假，一直休到2024年2月11日 。
1. 在休产假之前，甲公司按照李某正常情况下的工资标准，将工资发放到了2023年7月，接着就停止了工资支付。 2. 甲公司仅仅是为李某缴纳社保、公积金一直到2024年3月。 3. 李某提出要求发放产假工资，结果遭到了拒绝。
2024年3月，李某休完产假回归岗位之后，申请了仲裁，要求甲公司支付产假档期内的工资，并获得支持，甲公司对此有异议并不服，向深圳市南山区人民法院提起了诉讼，主张其已经为李某缴纳了生育保险，产假档期内的待遇应该由生育保险基金按照规定拨付生育津贴来进行替代 。
办案法官称，女职工休产假期间享受工资待遇属于法定权利，用人单位应视作该职工提供正常劳动并给其支付工资。生育津贴不是直接付给女职工，职工依规享有的生育津贴，先是用人单位按职工原工资标准先行垫付，接着再由医疗保障经办机构按规定拨付给用人单位。所以，哪怕用人单位已给女职工缴纳生育保险，也无法免除其支付产假工资的法定义务。在这个案件当中，甲公司能够在依照法律规定支付产假工资以后，朝着医疗保障经办机构去申请拨付对应生育津贴。
综上所述，法院作出判决，要求甲公司按照李某在产假之前的12个月的平均工资，向李某支付产假期间的工资 。
生育津贴归属国家生育保险待遇范围，是针对职业女性因生育致使离开工作岗位期间的收入损失所作的补偿，等同于女职工产假期间工资收入的替代，而产假工资属于工资待遇范围 。办案法官提出，对于女职工来讲，生育津贴和产假工资不能同时获取，领取原则是“就高不就低” ，即生育津贴高于职工原工资标准时，用人单位要把生育津贴余额付给职工 ；生育津贴低于职工原工资标准时，差额部分由用人单位补齐 。
法官作出提醒，对于用人单位来讲，应当非常及时且足额地去支付产假工资，绝对不可以毫无缘由地进行拖欠或者降低相应标准。而对于女职工来说，要是不巧遭遇了被拖欠产假工资这样的状况，那就需要格外留意留存劳动合同，以及工资流水，还有产假审批单和沟通记录等各类证据，借助友好协商，以及工会调解，或者劳动仲裁，甚至诉讼等诸多合法途径去维护自身所拥有的权益。
