在妇女权益保障这个事上, 咱们国家是靠着把相关法律法规给完善好的这一套法子, 以此来全面地保证女职工处在孕期、产期、哺乳期里面的那些合法权益, 具体涉及的这些法规嘛, 有妇女权益保障法、劳动法还有劳动合同法, 以及那个专门叫女职工劳动保护特别规定的条规章程。
海淀法院的法官在司法实践之中发现了产期女职工发生劳动争议时候的一些常见情形, 对这些常见情形进行了逐一的解析, 把这些解析内容用来分析关于女职工在产期权益方面存在的相关法律法规, 这种解析方式是为了指引那些处于产期的女职工能够充分地了解到自己的状况, 并且有能力去维护自身拥有的合法权益, 同时还呼吁用人单位应该自觉地遵守这些相关规定, 通过合法的方式保障并维护处于产期的女职工的合法权益。
一、产期女职工享受依法休假的权益
【法律依据】我们要参照《女职工劳动保护特别规定》里面的第7条来理解, 那就是说女职工在生育了孩子之后, 是有权利享受98天的产假的, 在这98天里面, 她可以提前休假15天用于产前准备, 如果遇到了难产这种特殊情况, 那么就应该把产假增加15天, 要是生的是多胞胎的话, 每多生出1个婴儿, 产假的期限也可以相应地增加15天。
在2021年11月26日修正的《北京市人口与计划生育条例中》, 关于奖励假的规定发生了变动, 原来是除了享受国家规定的产假之外, 还可以享受三十天的生育奖励假, 现在变成了除了享受国家规定的产假之外, 可以延长生育假六十日。
该条例还专门增加了有关育儿假的内容, 按照第19条的条文规定, 对于符合规定生育孩子的夫妻双方, 在孩子还没有达到三周岁的阶段内, 每个人每年都能够获取五个工作日的假期, 这个计算方式是按照孩子每周岁满一年为周期进行的。
【法官解析】除国家统一设定的产假之外, 诸多地方基于地域实际状况进行了细化, 采取了不同程度地延扩生育假期或者额外设立育儿假等举措。以北京地区为具体参照实例来看, 根据该地当前所执行的相关政策规范, 若女性员工自然分娩且仅孕育单个婴儿, 其获得的休假时长最低限度应当被保证为158个昼夜。
与此同时, 在孩子们尚未度过三周岁年龄阶段之前, 每位父母每年还有权利获得共计5个工作日的额外休息时间用于照料孩童。
在实际操作当中, 有不少用人单位并没有把本地区的关于延长生育假或者是增设育儿假的那些新政策全都搞清楚, 所以呢, 就使得女职工们能够享受到的产假天数变得少了, 也就是变相缩水了, 这属于侵犯了女职工在休假期间依法应当享有的那些权利, 因此, 用人单位应该主动地把自己这些错误给纠正过来。
二、产期女职工享受足额获得工资权益
【法律依据】依据《中华人民共和国社会保险法》第54条来看, 如果是用人单位那边已经把生育保险费给交齐了的情况之下, 那么他们的职工是有资格去享受那种叫做生育保险待遇的东西的, 而这个所谓的生育保险待遇, 其中具体包含有像生育医疗费用这一项内容, 同时也还包含有关于生育津贴这一项内容。
根据《女职工劳动保护特别规定》第8条的相关规定, 女职工在休产假期间的生育津贴是怎么支付的? 这要分两种情况来看。第一种情况是, 如果女职工已经参加了生育保险, 那么这个生育津贴是由生育保险基金来支付的, 具体的标准是按照用人单位上年度职工月平均工资的标准来确定的。
第二种情况是, 如果女职工没有参加生育保险? 在这种情况下, 由用人单位来负责支付生育津贴, 支付的标准是按照该女职工在产假之前的工资标准来执行的。
【法官解析】生育保险这个政策, 能够有效地分散女职工在休产假期间给企业带来的用工费用负担。按照规定, 职工必须要参加生育保险这项制度, 而相应的保险金则由用人单位依照法律规定的标准去缴纳。在这件事上, 职工自己是不需要掏钱缴纳这部分费用的。
当用人单位按照法律规定, 把女职工的生育保险费给交齐了以后, 女职工就可以通过向生育保险基金提出申请, 来领取生育津贴这样一笔钱。这笔到账的生育津贴, 正好可以填补女职工在产假休假这段时间里本该拿到的工资待遇的空缺。
在司法实践的工作场合当中, 有一部分现象是, 某些单位为了能把缴费方面的成本给节省下来一些, 所以没有去给那些女性员工去缴纳生育保险这个险种, 这就直接导致了那些女性员工没有办法去拿到生育津贴这笔钱, 那么这种情况下, 这些单位就必须自己去向女性员工支付产假期间的工资, 而这个产假的工资金额标准是多少, 是按照女性员工在休假之前的那个工资标准来决定的。
还有另一方面也是一种常见的现象, 那就是有一些单位在给员工缴纳生育保险的时候, 他们使用的是一个最低的缴费基数, 这种做法就直接造成了职工所能拿到的生育津贴远远低于他们自己本人的工资标准, 在这种情况下, 那多出来的工资和少拿的津贴之间的那个差额部分, 就应当由这些单位去把钱给补上。
因此, 在此我们发出提示, 用人单位需要依照法律规定进行缴纳, 并且要按照完整的金额, 为女职工缴纳生育保险。
三、产期女职工享受劳动合同期满续延权益
关于这一项法律依据来说, 你可以去查看一下《中华人民共和国劳动合同法》, 在这个法律的第44条里明确写道, 如果劳动合同的期限到了, 那么这份劳动合同就会终止。
参照《中华人民共和国劳动合同法》第42条、45条的规定, 在劳动合约到达期限的时候, 假如女员工正处于怀孕的阶段、生产的阶段或者喂奶的阶段, 那么这份劳动合约就应该接着延长, 一直到对应的状况完全结束的时候, 才能算作终止。
【法官解析】我国劳动立法设立了一个规则, 这个规则涉及到三期女职工在劳动合同到期的时候, 期限需要进行续延, 这么做是为了保障产期女职工在特殊身体状况时期所享有的合法权益不受侵害。
在当前的司法实践中存在这样一种情况, 部分用人单位的人力资源部门那些人在与女职工终止劳动合同的时候, 他们仅仅去关注那个劳动合同的自然期限是不是已经到期了。他们这样做完全忽视了法律专门针对产假期间女职工这一类特殊群体所设立的各种保护规则。
用人单位得按规矩办事, 把处于孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同权益保护好，要是敢硬生生地把还在产期里的女职工的合同给停了, 那这就有可能变成了违规地解除了合同, 这些女职工就有权照着劳动合同法第48条的说法, 自个儿拿主意, 是要求赶紧接着干, 还是要求给一笔因为违法解除合同而该赔的钱。
四、产期女职工享受特定情形下的解雇保护权益
【法律依据】咱们来瞅瞅《中华人民共和国妇女权益保障法》第48条那档子事儿，这里面明明白白地讲着个理儿, 就是工人单位那边儿, 可别因为女工们结了婚、怀了孕、请了产假或者是给孩子喂奶这些情况, 就随随便便把人给辞退掉, 单方解除劳动契约或者聘用协议也是不被允许的。
用人单位不能按照《中华人民共和国劳动合同法》里说的第40条和第41条的规定, 来跟女职工解除掉劳动合同。因为这位女职工正好就处于孕期、产期、或者是哺乳期的时候, 所以《中华人民共和国劳动合同法》这上面的第42条是这样规定的。
根据我国相关的法律规定, 针对用人单位辞退处于孕期、产期以及哺乳期这三期内的女职工的行为, 法律设定了特定的限制条款, 其根本目的是为了切实保障此类女职工在特殊生理阶段所享有的合法就业权利。
其中需要特别说明的是, 《劳动合同法》第四十条的内容主要涉及到了因劳动者不能胜任工作岗位而进行的无过失性辞退情形, 而第四十条以外的其他条款如第四十一条则主要用于规范经济性裁员的相关事宜。
基于上述法律条文的规定, 任何用人单位均不得以任何理由, 包括职工工作能力不足、进行经济性结构调整或者仅仅是因为该女职工正处于产假期间等情形, 单方面解除与女职工的劳动合同关系。在司法实践里面, 有一部分用人单位没有去遵守法律的规定。
他们拿产假期间的女员工不能创造劳动价值, 或者是无法胜任工作这种说法当借口。然后违法地做了一个辞退的决定。在这种情况下, 他们就应该自己要去承担这个不利的后果。可是, 这个叫做预产期的时间点, 它不是那个可以让人随便乱来的、像尚方宝剑那样的东西。
如果是在那个时期的女性职工, 她要是泄露了公司那种核心的商业秘密，或者是做出了那种特别严重违反用人单位规章制度这样的事情。那么, 那个用人单位还是可以依据劳动合同法里面的第三十九条规定, 按照法律规定来行使解除劳动合同的那个权利。
