报纸消息，记者是甘皙，报道如下，近日，北京市人力社保局公布了2019年劳动人事争议仲裁的十大典型案例，这里面包含特殊工时工作制、竞业限制、劳动合同的履行、变更以及解除、开具离职证明、经济补偿计算基数、解除聘用合同等比较常见的劳动人事争议，这些案例对于推动用人单位合法合规用工，引导劳动者依照法律理性维权，预防和减少劳动人事争议的发生有着重要的指导意义。
唐某在2012年8月1日进入某电子企业任职，担任的是电焊工，工作的地点处于北京市，双方订立了一份有着5年期限的劳动合同。2018年1月，依据北京市疏解整治促提升计划以及该区具体实施政策要求，电子企业作出决定，要把生产部门全部迁移到河北某市。就在当月，公司朝着生产部门全体员工发出了《生产部门搬迁员工意向调查表》，以此征询意见。唐某宣称愿意跟着公司迁移到新的工作地方，还提出工资待遇要向上浮动40%，安排住宿补贴等要求，电子企业则表明能够在两地安排班车接送上下班，工资待遇可以往上涨10%。从那之后，双方针对搬迁等事情开展了好多回协商，然而都没能达成统一。2018年3月12日那天，电子企业给唐某发送了解除劳动合同通知书，凭借客观情况产生重大变化、双方没能就变更劳动合同达成一致的缘由，跟唐某解除劳动合同，并且给其支付了解除劳动合同经济补偿。随后，唐某提出仲裁申请，申请要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金，此赔偿金为差额部分。仲裁委进行审理之后认为，电子企业与唐某解除劳动合同的情形，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，所以裁决驳回了唐某的仲裁请求。
原劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条第四款，对 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化” 作出了解释，其中提到 “客观情况” 包括：发生不可抗力，或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，像企业迁移、被兼并、企业资产转移等，还要排除本法第二十七条所列的客观情况。在这个案件当中，电子企业的生产方面的部门出现了迁移这一情况，确实是由于政府政策发生了变化而导致的，这属于其在订立劳动协议的时候没有办法预先见到的客观情形，所以当双方不能够就在变化劳动合同这件事情上达成统一意见的时候，电子企业能够行使单方面解除的权利。。
除了这个案件之外，这十大案例还有以下这些情况，即不得滥用特殊工时去损害劳动者合法权益，劳动者不享受当年度带薪年休假得符合法定情形，确实因为存在争议而少发工资不构成被迫解除合同事由，用人单位不能事后主张竞业限制协议无效，考勤弄虚作假来骗取工资用人单位解除是合法的，离职证明当中不应该包含对劳动者不利的事项，营私舞弊进行利益输送被裁决赔偿用人单位损失，经济补偿三倍封顶基数要执行新的标准，试用期考核不合格事业单位有权利不予录用 。
据了解到，这属于北京市的第五次发布典型的仲裁案例，为了能够便于被理解，北京市的劳动人事争议仲裁机构还针对所涉及的这十大典型案例开展了释法方面的分析。
近几年间，北京市劳动人事争议仲裁机构，将规范化建设当作关键要点，把标准化建设视为重要支撑，以专业化建设作为核心内容，以信息化建设当成有力手段，从而稳步地提升劳动人事争议处理效能。今年的前三个季度当中，北京市全市范围内的劳动人事争议仲裁机构，受理了劳动人事争议方面的案件，数量达到9.3万余件，与去年同期相比增长幅度为37.4%，结案的比率达到了90.2%，调解的比率达到了50%。
