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各位受雇从事工作之人, 你们好！今日要与你们谈论一个咱们在职场中之人最为关切、且也极其容易蒙受损失的论题——被公司按照法律规定解除劳动关系, 究竟可不可以获取经济方面的补偿?
我敢说，90%的职场人都被公司HR或者领导忽悠过！
最为他们常用的话术囊括这些, 话语其一为: 这是经由合法途径实施的辞退行为, 根本不存在哪怕一分钱的补偿。话语其二是: 完全是由于你个人自身能力方面有所缺乏, 所以被辞退可谓是理所应当的事情。话语其三则是: 劳动合同在到期之后不再进行续签, 这全然属于正常的状况, 根本不存在任何形式的补偿。
只是今日我以通俗易懂的话语严肃告知每一位打工者，合法辞退可不意味着白白辞退！当下施行的《劳动合同法》有着明晰规定, 存在7类合法辞退并终止劳动关系的情形, 公司必定要足额给付经济补偿, 少了哪怕一分钱都会算作违规！
今日, 我不会去讲述那些晦涩难懂的法条, 而是全程都保持通俗易懂的风格, 将这七种核心情形, 以及补偿计算方式, 还有公司常用的套路, 和完整的维权步骤一次性讲解透彻。看完这篇文章后, 就再也不用担心会被公司套路, 导致白干一场而吃亏了！
预先进行说明, 文中各个内容均是凭借当下现行的《中华人民共和国劳动合同法》以及实施条例予以整理, 内容处于真实严谨的状态, 有着确凿依据可以查到, 不存在夸大事实之处, 不存在虚构编造情况, 所有那些打工的人都能够安心地去参考, 依自身实际状况维护自身权益。
一、先搞懂！N、N+1、2N补偿标准，再也不算错
在讲述具体的补偿情形以前, 我们先来讲明白职场最为核心的三种补偿方式, 这是所有进行维权行动的基础, 防止大家明明应当拿到高额补偿, 却被公司随意地敷衍了事。
1、经济补偿N（合法辞退核心补偿）
计算公式：N = 工作年限 × 离职前12个月应发平均工资
重点解读：
1. 工龄进行计算, 每达到完整的1年, 就会计算1个月的工资, 要是达到了6个月但不满1年的情况下, 会被统一当作满1年进行计算, 而要是不满6个月, 那就会按照0.5个月的工资来计算薪资。
2. 工资基数, 是依照应发工资来进行计算的, 其中涵盖了基本工资, 还有绩效, 以及奖金, 另外还有津贴，以及补贴, 它并非是到手工资！
3. 这里存在这样一种封顶规则, 即对于个人月工资而言, 如果其高于当地上年度所给出的社会平均工资3倍, 那么就按照3倍数据来进行封顶计算, 而且补偿年限在这种情况下, 其最高限度是不会超过12年的。
比如说, 有这样一个例子: 在公司工作了三年零八个月, 每个月平均应发的工资是八千元。计算工龄时按照四年计, 最后所得的经济补偿就是四千乘以八千, 等于三万二千元。
2、N+1补偿（无过失辞退专属）
N+1 = 经济补偿N + 1个月代通知金
适用场景：仅针对劳动法第40条规定的3种无过失辞退情形。
简明扼要地去理解, 就是, 公司要是没有在提前30天的情况下, 通过书面形式告知你离职这件事 , 那么就应当额外给付1个月工资当作代通知金；要是公司提前30天以书面形式通知了, 那就只需要进行赔付N就行。
3、2N赔偿金（公司违法辞退双倍赔偿）
2N = 经济补偿N × 2
公司不以正当理由进行辞退, 针对辞退所具备的证据不充足, 且辞退流程存在违法情况, 这些均算成为违法解除劳动关系, 必定要支付双倍类型的赔偿金。
需牢记核心口诀, 合法辞退的赔付情况是赔N或者N加上1, 而违法辞退的必然赔付是2N, 这可是劳动法的铁定规则！
二、劳动法明文规定！7类合法辞退，公司必须赔钱
多数人错误地认为, 只要公司按照正规流程去辞退员工, 便不存在任何补偿, 这实则是最为严重的误区！
出现以下7种情形, 公司所执行的辞退流程全然符合法律规定, 其辞退理由也遵循相关规定, 但法律却以强制之力要求给予经济补偿, 请大家逐一条目进行对照:
第1类：公司主动提出协商离职，员工同意
法定依据：《劳动合同法》第36条、第46条
补偿标准：N
具体情形：
公司基于岗位进行优化, 实施人员予以精简, 完成部门作出调整等缘故, 主动与员工开展沟通, 提出进行协商进而解除劳动合同, 员工本人表示同意并且签字予以确认。
避坑核心重点：
1. 一定得是公司事先发出离职的提出！要是员工自己主动去申领离职, 公司是没有责任支付任何补偿的, 这可是极容易遭受忽悠的要点。
2. 先要核实补偿金额, 在协商离职签字之前, 只要是低于法定N标准的那份协议, 就千万别去签。一旦签署不合理协议, 后续想维权, 难度会大大地增加。
第2类：医疗期满无法履职，公司合法辞退
法定依据：《劳动合同法》第40条、第46条
补偿标准：提前通知赔N，未提前通知赔N+1
具体情形：
员工因为疾病, 并非因工作而负伤, 休息完法定规定的医疗期之后, 仍然不可以从事原来的岗位工作, 与此同时也不能够胜任公司按照合理规划做出安排的新岗位, 公司依照法律解除劳动合同。
避坑核心重点：
1. 医疗期, 它属于国家法定推出的用以保障的假期, 而公司并没有权力, 随随便便地去缩短, 或是克扣员工所享有的医疗期。
2. 公司得先开展调岗这一行为, 调岗之后依旧没办法工作, 如此才能够进行合法辞退；要是没有进行调岗就直接辞退, 那便属于违法解除, 需要赔付2N。
第3类：员工不能胜任工作，培训调岗后仍不合格被辞退
法定依据：《劳动合同法》第40条、第46条
补偿标准：提前通知赔N，未提前通知赔N+1
具体情形：
公司历经正规考核, 证实员工于岗位工作难以担任, 在对员工实施专业培训或者进行合理调岗之后, 第二次考核仍旧未能胜任工作, 公司依据法律辞退该员工。
避坑核心重中之重：
公司若打算对员工实行无责辞退, 那就得留存下三样完备的证据, 其一为员工无法胜任工作的书面考核记录, 其二是培训或者调岗的书面记录, 其三是二次考核未达标的证明。
倘若公司仅仅是嘴上说你能干方面不行, 业绩未达标准, 不存在任何用书面呈现的凭证, 这般辞退属于违反规定的辞退, 员工能够径直主张二倍赔偿待遇！绝大多数公司在能力方面进行劝退时, 都存有证据缺少的状况。
第4类：客观情况巨变，劳动合同无法继续履行
法定依据：《劳动合同法》第40条、第46条
补偿标准：提前通知赔N，未提前通知赔N+1
具体情形：
有着公司整体搬迁这一情况, 还有企业合并分立情形, 以及业务被撤销之事, 再加上政策调整这类客观不可控因素, 这些致使原本的劳动合同没办法再继续履行, 在双方就调岗、变更合同进行协商但没有结果之后, 公司依照法律解除了劳动关系。
避坑核心重点：
1. 客观情形发生重大改变之际, 特别所指为无法实施控制的外部客观方面的变动情况, 具有主观意愿的公司进行裁员举措, 仅仅是单纯地想要削减人员数量, 这并不归属于该特定范畴之内。
2. 一定要先跟员工进行友好的协商, 要是协商成不了一致的情况, 才能够进行辞退, 要是直接单方面去辞退, 那就是属于违规行为的。
第5类：公司合法经济性裁员
法定依据：《劳动合同法》第41条、第46条
补偿标准：N
具体情形：
公司呈现出破产重整的状况, 出现了生产经营着实严重困难的现象, 有产业开始进行转产, 有一些在推动技术革新, 还有存在重大的经营进行调整等情形的之时而后, 依照法律依循规则启动经济性裁员的流程。
避坑核心重点：
合法裁员必须走完三大法定流程，缺一不合法：
1. 提前30天向全体职工或工会说明情况，听取职工意见；
2. 完整裁员方案报备劳动行政部门并审核通过；
3. 优先留用工龄长、无固定期限合同、家庭生活困难的员工。
对于那些尚未完成流程的裁员行为, 统统都被视作是违法辞退, 员工能够主张双倍赔偿了。另外, 当企业进行破产清算之际, 员工工资、经济补偿是优先于企业普通债务获得清偿的, 根本不存在公司没钱就不给予赔偿这样一种说法。
第6类：劳动合同到期，公司不续签/降薪续签被拒
法定依据：《劳动合同法》第44条、第46条
补偿标准：N
具体情形：
固定期限劳动合同期满，两种情况必须赔付补偿：
1. 公司单方面决定不再续签劳动合同；
2. 公司那儿提出了续签, 然而却降低了薪资, 还降低了福利范畴之内的内容, 就连岗位等方面的待遇也一并降低了, 员工就此拒绝续签。
排他存在的免责状况是, 公司保持或者提升原本既有待遇进而续签, 员工个人以主动的方式选择不续签, 这种情形不存在任何经济补偿。
避坑核心重点：
合同临近到期时, 绝对不要主动表明不愿续签, 而是要等着公司给出清楚明了的方案。只要是公司停止用工了, 那就必定得依照法律规定赔付起补偿来。
第7类：企业倒闭注销，劳动关系法定终止
法定依据：《劳动合同法》第44条、第46条
补偿标准：N
具体情形：
当公司按照法律规定被宣告破产, 或者被吊销营业执照, 又或者被责令关闭, 再或者被撤销, 甚至是提前解散时, 劳动关系会自动终止。
避坑核心重点：
哪怕公司已临近倒闭状态, 老板处于失联情形, 员工所应得的经济补偿依旧受到法律的优先保护, 能够向企业清算组主张权益, 也可向工商监管部门主张权益, 不要轻易就放弃属于自己的合法收入。
三、划重点！这4种合法辞退，真的没有补偿
目的在于防止大家毫无头绪地进行维权, 却平白浪费精力, 故而, 我特此再一次清晰表明4种公司按照规定辞退员工, 并且无需给出任何补偿的情形, 提醒大家务必要分辨明白:
1. 在试用期期间, 被证实不符合录用的相关条件, 公司具备清晰明确的录用标准, 还有考核方面的相应证据, 基于试用期不合格而进行辞退, 不存在相应补偿的情况。
2. 若员工严重违反公司规章制度, 且该公司制度是合法公示过的, 同时员工对此是知晓的, 还是有明确的违纪证据的, 那么依据规定将其辞退毫无补偿。
3. 因严重失职、徇私舞弊, 致使公司遭受重大经济损失, 若持有明确损失凭证, 那么可对其进行无责辞退。
4. 倘若员工被依据法律规定追究刑事责任, 这里涵盖判刑、拘役等刑事处罚的情况, 那么公司能够直接解除合同, 并且不需要给予补偿。
下述这四种情形, 属于劳动法清晰说明的员工因过错而被辞退, 不存在任何经济方面的补偿, 各位千万不要弄混了。
四、识破骗局！公司忽悠员工放弃补偿的5大常用套路
职场里头, 占据多数的打工一族遭遇吃亏状况, 并非是对法律缺乏了解, 而是受到了人力资源专员的话术所设套, 稀里糊涂地状况下就放弃了应得的补偿。于今日, 要将五个高频出现的骗局完完全全予以拆穿:
套路一：主动劝你“自愿离职”
是你自行提出辞职的情况下, 我会为你开具好离职证明, 如此这般不会对后续你寻找工作造成影响。
确切事实为, 员工由于自身原因主动选择离职, 而依据法律相关规定公司可不予以补偿, 该公司如此行事只是出自节省高额赔偿金的目的呢。
应对的办法是, 坚决做到不主动去书写离职申请, 不签署自愿离职的协议, 然后等待公司给出书面的辞退通知。
套路二：业绩不达标，直接无责辞退
HR的话术是, 你所处的业绩地位是垫底的, 你的能力并未达到相关标准, 被公司辞退是不会有任何补偿的, 整个行业的情况都是像这样的。
单纯业绩不达标, 不能直接辞退, 必须经过培训流程, 必须经过调岗流程, 必须经过二次考核流程, 违规辞退的话, 必须赔钱以作为对这种行为的惩处表达, 这就是真相。
应对方法：要求公司出示全套考核、培训证据，无证据直接维权。
套路三：合同到期不续签是惯例，没有补偿
HR话术：合同到期自动结束，公司不用承担任何责任。
实情是, 员工不存在过错, 公司却单方面将合同终止, 因而必须支付N倍的经济补偿。
套路四：公司经营困难，没钱赔付补偿
HR话术：公司现在亏损严重，实在没钱，你就别要补偿了。
真实情况是: 即便企业处于经营艰难、甚至面临破产清算的状况, 员工的薪资以及相应补偿, 依然属于最先要考虑进行清偿的项目类型, 并且受到法律带有强制性的保护。
套路五：压低补偿，威逼利诱签字
人力资源话术: 稍微少索取一些补偿进行快速终结, 倘若走仲裁程序会耗费时间且消耗精力, 这对于你往后的就业是存在影响的。
实情本属这般, 劳动仲裁这一行为乃是正常维护自身权益的记录, 其不会对个人的征信情况产生影响, 更不会波及求职就业方面。若存在低于法定标准的协议, 那便依照法律规定有申请将其撤销的可能性。
五、零成本维权！被辞退吃亏，三步就能拿回补偿
要是大伙已然遭到公司的蒙骗, 被无缘无故地解聘, 又没拿到相应补偿, 别慌张, 传授大家一套全无成本、具备高胜率的完整维权步骤流程:
第一步：及时留存全套证据（维权核心）
所有维权成功的关键，都在于证据，务必提前保存：
1. 基础凭证：劳动合同、工牌、入职记录、社保缴纳记录；
2. 用于薪资证明的凭证包括, 近十二个月的工资流水, 工资条, 以及奖金发放的记录, 此记录用于核算补偿基数。
3. 用以辞退的凭证包括, 公司所出具的书面形式的辞退通知, HR之间沟通时所留存的微信记录, 通话过程当中的录音, 以及邮件往来的记录。
4. 能够佐证工作年限的工作凭证有, 考勤记录、工作成果、岗位证明！
第二步：1年内申请劳动仲裁（全程免费）
1. 维权的时效规定为, 自劳动关系终止的时候起算, 还有处在被辞退的当日起, 于长达1年的时间范围内是有效的, 若超过这个期限就会自动失效。
2. 办理的地点是, 公司进行注册的地点, 或者是实际开展工作的地点位置所在处的劳动方面的争议性事件的仲裁委员会。
3. 费用说明如下, 劳动仲裁属于国家提供的便民维权途径, 其整个过程都是免费的, 并不需要付出律师费, 也不需要支付诉讼费。
第三步：通用仲裁诉求（直接复制使用）
1. 裁决被申请人支付申请人经济补偿金（N）；
2. 符合条件的，裁决支付未提前通知代通知金（+1）；
3. 公司违法辞退的，裁决支付双倍赔偿金（2N）；
4. 公司须出具裁决下的解除劳动合同证明, 还要协助去办理社保的转移手续, 以及公积金的转移手续。
六、结尾互动讨论
职场维权，从来不是闹事，而是拿回自己本该拥有的合法权益！
不少公司正是把握住了打工者不了解法律、惧怕麻烦的心态, 肆意削减经济补偿。期望看过这篇文章的友人, 皆能够学会保护自身, 不被蒙骗、不遭损失。
