在关于职场变动的讨论中, 大家常常把“裁员”、“下岗”还有“买断工龄”这三件事给弄混。但是, 他们之间在性质方面、补偿方面、权益方面, 有着非常大的差异。所谓的裁员, 就是企业单方面解除用工合同。
所谓下岗, 其实是暂时停止工作, 等待再次上岗, 同时保留着劳动关系。而所谓的买断工龄, 则是通过协商来解除合同, 并且支付相应的补偿金。相关统计数据表明, 在最近这5年当中发生的劳动争议案件里, 有超过30%的案例, 是因为人们分不清楚这三者之间的区别, 最终导致了自己的权益受到损害。
这篇文章会从法律定义的层面、补偿标准的层面、还有后续保障的层面, 这些维度去把核心的区别拆开来讲清楚, 好让你能够避开被动离职的那个陷阱。
一、从法律这个方面来给出相应的定义说明的话, 就是裁员属于公司自己单方面去解除雇佣关系的一个行为；下岗则指的是员工要暂时先离开工作岗位进入待岗的状态；买断就代表着双方经过协商之后离开岗位。
裁员其实是指企业方面, 因为自己经营状况出现了困难, 或者是因为需要做出一些转型的调整, 从而单方面地去解除掉和那些在职员工们之间所签订的劳动合同, 这里面最核心的一个特点就是:
所谓下岗这种情况, 说到底其实就是由企业进行统筹安排, 让职工们暂时离开工作岗位, 随后处于一种状态之中，需要等待后续安排以便重新上岗, 或者通过协商的方式去达成解除劳动合同的结果, 而上述这些内容共同构成了其最核心的一些特征。
买断工龄的本质，实际上就是企业和员工经过协商后一致同意解除劳动合同, 同时企业需要支付一笔一次性经济补偿。
关键点需要特别注意: 裁员这件事主要由企业做主说了算；下岗则是意味深长地表示, 企业会继续供养着你, 等待未来的机会；而买断工龄的概念则是指双方好聚好散, 拿走属于自己的补偿款然后离开岗位。
二、关于补偿标准的具体内容如下：如果是裁员工人, 拿到的就是法定规定的补偿金；如果是下岗职工, 领走的通常是生活费用；而在选择买断工龄这种情形时, 则有机会去协商谈出一种高于常规标准的溢价补偿。
这三种关于办理离职手续的方式, 它们在所产生的经济利益方面存在的差别, 会非常直接地去影响到职员在短时间之内所要面对的生存方面的紧迫状况。
我们拿具体数据做一下横向对比, 假设一个月工资是8000元, 而且累计工作10年。
按照“N”的标准进行裁员补偿计算的话, 员工最终能拿到手的金额是8万元, 而如果属于买断工龄的情况, 并且成功争取到了“N+1”补偿方案, 那么可得的总额则会变成8.8万元, 相比之下, 如果在下岗之后生活了2年并在此期间领取相关的生活费（其中已经包含社保部分）, 这笔费用的总和大概只有4万元左右。
三、关于后续的相关权益部分, 如果遭遇裁员的话, 那么就必须保留那个“求职证明”, 要是遇到下岗的情况, 那就需要保留那个“返岗权”, 而如果是选择买断工龄的话, 就会失去那个“再就业优先权”。
这三种离职的方式, 会对职工的长期的权益产生一些影响, 这部分内容是需要被重点地加以关注的。
这里有一个案例供你参考, 具体情况是这样的: 第一位职工在被公司裁员之后, 手里拿着离职证明, 就很快去新的单位上班入职了；第二位职工下岗待业了三年时间后重新回到工作岗位, 他的工龄是可以连续计算的, 所以退休的时候, 是按照三十五年的年限来发放退休金；第三位职工在买断工龄之后, 社保中断缴纳的时间达到了五年之久, 等到他办理退休时, 退休金只能按照三十年计算, 导致他每个月少领取了将近一千两百元的养老金。
结语部分认为, 裁员这个行为可以被形容成为了一种断舍离式的操作, 下岗这种现象可以被理解为一种缓冲期的状态, 而买断这种做法则可以被视为一种进行协商并且实现止损的手段。
对于裁员、下岗以及买断工龄, 这三者之间核心的区别非常明显。裁员的本质是由企业发起的强制行为, 目的是终止双方建立的劳动关系。下岗这一说法, 体现出来的情境是企业与职工共同度过困难的阶段。而买断工龄则是指员工与企业经过一番协商, 最终选择和平地分道扬镳。
当面对这样的情况时在职的员工也需要采取不同的应对策略。如果是遭遇了裁员, 那么就需要努力争取符合法律规定的经济补偿金。如果身处下岗的状态中, 那么就需要重点关注未来的返岗机会是否在等待着自己。
若是选择了买断工龄这种方式，那么就必须仔细权衡所获得的补偿金额究竟如何了, 同时还要考虑清楚社保可能出现断缴所带来的各项风险。
