把人才视为达成民族振兴之目标, 从而获取国际竞争主动之态势等的战略资源, 并且还是推动区域技术创新、产业协同、城市共融、 制度创新的关键驱动力, 近些日子, 《长江三角洲区域一体化》建设规划纲要正式被印发出来, 这个印发的纲要提出要共同构建统一且开放的人力资源市场, 着重强调要强化这方面人力资源的协作, 进而去推动诸如人力资源尤其是针对高层次人才能够在区域之间达成有效的流动以及实现优化配置。在这当中, 构建人才柔性流动机制, 以达成不求所有、但求所用的人才共享目标, 这既是实现长三角一体化发展的助推器, 又是贯彻落实党的十九届四中全会提出的“加快人才制度和政策创新”的突出举动, 是这样的情况。
长三角人才共享存在哪些瓶颈问题
当初 , “星期天工程师”属跨体制打破科技人员兼职藩篱之举 , 为长三角实现人才共享的最初实践。近十多年间 , “候鸟式人才共享”推动长三角科创建设与经济发展。2018年尤为突出 , 沪苏浙皖共同签署《三省一市人才服务战略合作框架协议》 , 是合力打造人才高地的政策倡议。特别是长三角一体化发展成为国家战略以后 , 区域内各种人才共享形式积极探索 , 不断付诸实践。假若构建起凭借数字化医院作为支撑所形成的医疗协作系统, 达成双向转诊、转检以及会诊各式各样的远程医疗服务的医疗人才共享, 倘若强强联合, 原本的“华东五校”组建“长三角研究型大学联盟”, 探寻高等教育人才合作与共享的时候, 伴随交通一体化的不断推进, 穿梭于各个城市之间的“轨道人才”成为长三角人才共享的最新尝试, 等等。
不过, 就现在来讲, 长三角一体化发展进程里的区域人才共享存有一些深层次的矛盾, 还有瓶颈问题, 主要涵盖:
首先, 人才分布呈现出不平衡的态势, 且人才流动方面的“马太效应”依旧十分显著。尽管长三角地区存有上海张江、安徽合肥这两个综合性国家科学中心, 全国大概四分之一的“双一流”高校、国家重点实验室以及国家工程研究中心, 人才聚集于此, 然而该区域内部人才分布不均衡的特性还是颇为突出的。据相关报告显示, 在全国各城市里, 存在中高端人才净流入率情况, 其排名前20位中的名次中, 除沪之外, 长三角地区的杭州、宁波、嘉兴、无锡、常州、苏州这六个城市处在这个排名之中, 另外的城市不在这个有名的范围里。长三角各地有着人才分布的状况, 呈现出显著的不平衡特性, 人才流动方面的马太效应比较突显。
其二, 人才竞争呈现的“零和博弈”态势, 还没有从根本上得以消除。就合作博弈的视角而言, “零和博弈”思维, 在客观层面成为各个地区人才合作共享的极大障碍之一。与此同时, 人才的运用以及开发状况, 存在着不充分的情形, 有一部分人才的积极性以及创造性, 并没有被充分地发挥出来, 甚至导致了人才闲置的现象出现。有一份针对长三角人才状况的调查得出的结果表明, 在5482位接受访问者当中, 有21.74%的人觉得自身还能够将潜能发挥至75%以上, 有42.81%的人觉得还能够发挥50%的潜能, 有29.35%的人觉得还能够发挥25%的潜能, 仅有7.01%的人声称已经没有潜能能够发挥。所以, 各地唯有转变观念, 把“零和博弈”的人才竞争转变成“非零和博弈”的人才共享, 充分挖掘区域内人才的价值创造以及潜力发挥, 才能够使人尽其才各得其用。
首先, 存在第三点情况, 即人才共享政策协调方面有待加以完善。当下, 有关人才规划、人才引进、人才评价、人才培训、人才激励以及就业政策等, 在长三角跨行政区域的衔接之处仍旧是存在着壁垒的。在推进长三角一体化进程之时, 虽说签订了一些框架协议, 然而在具体实施的过程当中, 受到局部利益的驱动, 地方政府对于那些可能会对本地区经济社会造成不利影响的人才政策，执行起来较为缓慢, 甚至是不执行。这些情况致使教育、医疗、养老、保险这般的社会保障问题呈现, 并且培训、激励等别的人才政策变成阻碍人才柔性流动与共享的因素, 甚至于对区域人才共享的施行以及效果产生影响。
第四, 人才共享信息平台还有待整合, 构建人才供需信息平台乃是实现人才共享的根基, 在长三角一体化发展进程里, 尽管一直在尝试区域内人才信息平台建设, 然而, 现有的人才信息平台以及信息资源依旧多是独立分割的孤岛, 零散且不成系统, 一定程度上对人才共享的纵深推进造成了影响, 2019年年初, 上海借助“互联网 +”技术, 在四地人才中心、人才市场官方网站创建了互通链接。凭借这个链接, 人才能够紧接着抵达一市三省的人才中心以及人才市场网站, 进而获取长三角各处的人才政策、资源方面的信息；企事业单位同样能够发布相关信息, 以此来拓宽选才范围。然而距离共享共用的融合平台仍存在着一段距离, 需要进一步展开整合打造。
如何加强长三角人力资源协作
在长三角人才共享里, 有着那样一些矛盾, 还有那样一些瓶颈问题, 针对这些, 要精准地使出力量, 一步步地去破解。
第一点, 要强化系统思路的思考, 充分发挥沪苏浙皖各自所具备的相对优势。首先, 站置于区域一体化发展的高度层面, 去制定区域人才计划及规划。接着, 要强化彼此间分工协作。其中, 上海需发挥引领带头的作用, 苏浙皖三省各自展现自身的长处。以此达成人才的错位共享目的, 规避无序竞争情况, 进而提升区域的整体实力。不容置疑的是, 上海属于人才聚集之地以及创新源头之地。一方面, 上海要发挥人才所带有辐射以及带动的作用, 苏浙皖更应务实地探寻与上海人才共享的机制。另一方面, 苏浙皖要形成比较优势, 在人才规划以及布局位置上形成优势能够相补、错位实现共享。对江苏制造业发达、对浙江数字经济领先、对安徽创新活跃强劲等特点加以充分利用, 以此来加强系统思考以及整体谋划, 进而形成地区人才差异化发展, 最终提升区域人才竞争力。举例来说, 同样身为信息通信技术人才, 地处苏州的人才优势在于制造业, 近70%归属制造业范畴；处于南京的近30%在信息产业领域方面, 尤其集中于硬件领域；然而杭州是以互联网络以及软件人才作为特色的。若是要在未来发展进程里更好地推动长三角一体化步入发展佳境, 那就必须得依靠各地人才独具或者更为突出之处所形成的比较优势, 将行政所带来的局限予以破除, 借助区域人才能够实现互通有无的共享方式, 开展课题的钻研探索以及项目的奋力攻关。
第二, 要消除掉制度方面存在的壁垒, 健全起人才管理服务体系, 进一步去破解长三角跨区域人才流动之中的各类障碍, 逐步清除阻碍人才流动的地方性政策法规以及政策壁垒, 建立一体化人才保障服务标准并行人才评价标准互认制度, 探索人才共享的收益分享机制, 对于参与共享或者推动人才共享的个人、企业、专业社会组织以及人才中介服务机构给予政策扶持以及奖励。健全知识产权保护制度, 共同强化知识产权保护, 维护人才正当权益, 营造优良人才共享制度氛围。促使共享人才和用人单位、共享承接单位订立三方协议, 保障三方权益, 提升人才共享契约保障。
其三, 要对体制机制予以优化, 去摸索人才共享的多样达成形式。将柔性流动当作主要形式, 探寻合伙人式共享方式、知识产权股权投资式共享方式、候鸟式共享方式等诸多方式, 促使人才共享深入地投身核心业务发展进程。准许高校、科研院所设置一定比例的流动岗位, 用以吸引具备创新创造创业实践经验的人才前来兼职, 以此推动共享人才。需及时归纳各类企业、高校以及科研机构人才共享的探索经验, 推广人才共有共用与培养成长相融合的有效模式, 进而推动长三角人才共享的发展。
第四, 借助大数据技术, 去促使人才共享信息平台得以完善。人才共享信息平台的完善, 乃是达成区域人才共享的根基与支撑所在, 同时还是化解当下区域人才共享阻碍的关键路径。首先得对长 三角人才共享信息平台予以整合并完善, 塑造那具备综合性、多元化以及专业型特质的区域人才信息资源库。搭建起涵盖三省一市的科研人才、创新创业人才、各类技能人才、医疗人才等方面的信息数据库。其次, 要搭建并完善以人才供求作为核心的信息交换跟发布机制。最后, 对“互联网 + 人才服务”新模式展开探索, 借助大数据技术, 借由资源平台、大型数据库平台、项目载体等达成长三角地区人才资源的交流合作, 实现人才信息的共享共用, 提升用人单位与共享人才之间的匹配成效, 激发区域整体的创新活力。
作者身为中共上海市委党校领导科学教研部的副教授, 同时亦是上海市国家领导人新时代中国特色社会主义思想研究中心的研究员。
