合同到期不续签，
用人单位是否需要支付经济补偿金？
如果员工考核垫底，
单位是否可以“零成本”解聘？
近日，沅江市人民法院审结了一起
因“末位淘汰”引发的劳动争议案件。
2018年9月, 小胡进入某学校任职教师, 之后多次延续签订劳动合同, 工作表现始终稳定。双方最后一份劳动合同的时限是2024年8月1日至2025年七月31日。需留意的是, 该合同里有一条特殊商定是, 要是教师在职的时候考核测评评价率低并且处在同类人员倒数5名以内、教育教学质量差并且处在同类人员倒数3名以内, 那就不符合续聘条件, 学校能够依据此解除合同并且不给予支付经济补偿金。
2025年7月时, 学校召开了教师续聘方案解读会, 明确体现出: 鉴于学龄儿童数量急剧减少, 各学科教师岗位都出现了人员有富余的状况, 学校会依照教师学年量化考核计分办法，施行“末位淘汰制”, 对于量化排名靠后并且合同期满的教师一概不给予续聘。在当学年度语文组考核里, 小胡排名处于倒数第三。2025年8月26日, 学校正式通知小胡去办理离职手续, 还依据合同约定, 拒绝支付任何经济补偿金。
遭受“零补偿”离职这般结局, 小胡觉得学校凭借末位淘汰当作缘由不续签劳动合同, 然而却坚决不支付经济补偿金属违法行径, 紧接着便向劳动人事争议仲裁委员会去申请仲裁, 仲裁委审理过后裁决, 学校必须向小胡支付经济补偿金5万余元。
学校对仲裁裁决表示不服, 于是向法院提起了诉讼, 希望法院能够作出判令, 判令其无需支付上述那些款项。
法院经过审理得出这样的看法, “末位淘汰”没办法当作不支付经济补偿金的依据。“末位淘汰”从本质上来说是一种内部绩效排序管理的工具, 它所反映的是劳动者于特定群体里的相对位置, 并非是来评判劳动者是不是“胜任工作”的绝对标准, 考核排名位列靠后并不等同于“不能胜任工作”。即使劳动者确切地不能够胜任工作, 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项的规定, 用人单位在劳动者不能胜任工作这个情形下解除劳动合同的, 应当向劳动者支付经济补偿金, 所涉及的这份劳动合同中“末位淘汰无需支付经济补偿金”的约定跟法律相互冲突，属于无效条款。
其次, 按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定来看！在劳动合同期满过后, 除去用人单位维持或者提高劳动合同里面约定的条件去续订劳动合同, 然而劳动者却不同意续订这种情形以外, 要是用人单位终止劳动合同的行为, 依据法律规定是应当向劳动者支付经济补偿金的！学校, 并没有能够提供证据去证明它曾经提出过维持或者提高条件来续签合同, 而且小胡是拒绝的这种情况！故而, 应当依法支付经济补偿金。综上所述, 法院做出判决, 学校要向小胡支付经济补偿金5万余元！
小胡不服一审判决实施上诉行为, 对此学校也不服一审判决选择上诉, 双方于二审阶段达成调解事宜, 双方约定, 学校需在规定限期内支付给小胡四万余元, 要是学校未能按时进行支付, 那么小胡能够按照一审法院判决的五万余元申请强制执行。
“末位淘汰”乃是企业自行规定的管理规则, 然而并非法律所给予的免责依据, 法律并不禁止用人单位针对员工展开绩效考核, 但是考核排名处于末位与在法律意义层面上的“不能胜任工作”, 这是两个全然不一样的概念, 企业不可以把内部考核结果径直等同于法定的解聘事由, 而且更不可以凭借此来躲避经济补偿义务。
合同所做约定, 是不能够, 去对抗法律强制性规定的。哪怕劳动者, 在劳动合同或者相关文件里, 签字认可了“末位不续聘不补偿”等条款, 然而这般约定, 也是会因为违反劳动法的强制性规定, 从而归于无效的。法定经济补偿金归属劳动者基本权益范畴, 具备强制性保障属性, 是不可以通过格式条款预先放弃的, 签字并不等同于权利的合法让渡。
合同到期倘若不续签, 补偿义务便会依照法律规定而产生。劳动合同期满后, 用人单位具备决定是否续签的权利, 然而要是做出不续签或者降低续签条件致使劳动者无法续签的决定, 此种情形下经济补偿金的支付义务就会依法产生。经济补偿金设立的本意是用人单位凭借劳动者的工作年限给予相应的物质补偿, 该补偿属于劳动法赋予用人单位的刚性义务范畴。合同到期并非意味着义务终结, 而是法定责任开始计算的时间节点。
