劳动者入职后
用人单位要求与劳动者订立书面劳动合同
劳动者因个人原因拒绝签订
用人单位是否应支付二倍工资？
案情简介
2024年9月19日, 小甲进入乙私立中学任职副校长职位, 乙私立中学打算跟小甲签劳动合同并为其缴社保, 小甲称自己在别的城市已缴社保, 拒绝把社保转到乙私立中学, 也不同意签劳动合同。2025年9月19日, 乙私立中学解聘了小甲, 小甲觉得双方存在劳动关系且一直没签书面劳动合同, 乙私立中学应依规给小甲支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。小甲向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请, 在被裁定不予受理之后, 因其不服该裁定, 所以便向法院提起了诉讼。
法院审理
此项案件存在争议的关键要点在于, 由于是劳动者自身的缘由导致未签订书面劳动合同, 那么用人单位究竟需不需要支付那未曾订立书面劳动合同的二倍工资呢。
法院经过审理后进行认定, 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条对用人单位不订立书面劳动合同所要承担的法律责任作出了规定, 用人单位从用工之日起到超过一个月但没到一年这段时间, 要是没有和劳动者订立书面劳动合同, 那么就应当向劳动者逐月支付二来哦的工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条作出规定, 此规定针对上述规定的例外情形展开了解释说明, 劳动者倘若以用人单位未订立书面劳动合同作为理由, 进而请求用人单位支付二倍工资, 那么人民法院会依法给予支持, 然而要是用人单位能够举证证明是因劳动者本人故意或者重大过失而导致未订立书面劳动合同的情况除外。对于本案而言, 乙私立中学身为用人单位, 并未与劳动者小甲订立书面劳动合同, 如今小甲请求乙私立中学支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。乙私立中学拿出证据表明, 在小甲刚开始入职的时候, 就向小甲提出要签订书面劳动合同, 小甲因为自己的原因, 明确地拒绝了这个请求, 所以从始至终, 双方都没能订立书面劳动合同。双方未订立书面劳动合同, 其原因属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条所规定的, 劳动者本人故意的那种情形, 乙私立中学作为用人单位, 已经尽到了诚信磋商的义务, 并且不存在过错, 所以小甲要求乙私立中学支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额, 这于法是没有依据的, 不应得到支持。
首先, 最终法院作出了判决, 此判决驳回了小甲的诉讼请求。接着, 在一审判决作出之后, 小甲对该一审判决表示不服, 进而提出了上诉。然后, 二审法院对小甲的上诉判决作出了维持一审判决的决定, 对于小甲所提出的上诉主张, 并未给予支持。最后, 该判决已然生效了。
法官说法
当下, 我国劳动市场在某种程度上存有“重使用、轻契约”的状况, 部分劳动者以及用人单位对书面劳动合同的重视程度欠缺。书面劳动合同凭借法律文书形式把劳动者与用人单位的权利义务予以固定, 它是证明劳动关系存在的最为直接、最为有力的证据。在构建劳动关系之际, 用人单位身为雇佣一方, 常常把控着签订劳动合同的主动权, 不跟劳动者订立书面劳动合同变成用人单位规避用工责任的惯用手段。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定, 为解决这一问题, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同应以向劳动者每月支付二倍工资的方式, 而该条规定的二倍工资具有惩罚性质, 通过这种由用人单位承担惩罚性赔偿去倒逼用人单位履行订立书面劳动合同的义务, 从而走向“书面契约”, 以此形式提高违法用工成本, 引导劳资双方从“口头约定”。
实践当中, 常见的情形是, 用人单位不会主动去和劳动者订立书面劳动合同, 然而, 劳动合同属于双务合同, 订立劳动合同, 需要劳动者和用人单位达成一致, 还要互相配合, 所以, 不是所有未订立书面劳动合同的情形, 都是因为用人单位存在过错, 要是不对未订立书面劳动合同的原因加以区分, 一律让用人单位承担支付二倍工资的赔偿责任, 那就和诚实信用原则相违背了。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条, 对用人单位无需承担责任的例外情况, 作出了解释说明, 用人单位如果能举证证明, 因不可抗力、劳动者本人故意或重大过失, 以及存在法律、行政法规规定的其他情形, 导致未订立书面合同的, 那么无需向劳动者支付二倍工资。其中, “不可抗力”是惯用的法定免责事由, 在劳动争议解决的语境下, 依旧指自然灾害、社会异常事件等, 不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。在司法实践里, 需结合具体的案件情况来做具体剖析的“劳动者本人故意或重大过失”, 其表现形式是多种多样的, 在实践中比较常见的情形有: 劳动者身为从事人事管理工作以及负有订立劳动合同职责的高管、HR 或专员等但是不与自己签订劳动合同；用人单位通知签约后, 劳动者有各种借口拖延或拒绝签约；劳动者有用欺骗方式并非本人亲自签订书面劳动合同。“法律、行政法规规定的其他情形”是兜底条款。像《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第八条规定中, 劳动合同期满依法自动续延的三种情形, 不属于用人单位未订立书面劳动合同。并且在第九条规定的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的状况下, 劳动者以未及时补订书面劳动合同为由, 主张无固定期限劳动合同期间二倍工资, 这种主张是不予支持的。这条规定, 清晰地明确了用人单位免除支付二倍工资责任的条件, 它与用工实际相契合, 精准地回应了实践当中存在的劳动用工法律适用的难题。
法官作出提醒, 订立书面劳动合同于用人单位以及劳动者双方而言, 既是一种权利同时也是一项义务。用人单位应当及时跟劳动者签订书面劳动合同, 劳动者自身也应该积极去配合进行签订。就未签订书面劳动合同的缘由这个方面, 双方需要及时去沟通并且妥善留存相关证据, 以此维护自身合法权益, 共同构建起和谐稳定的劳动市场。
法条链接
依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条,用人单位自用工开始之时起, 经历超过一个月但不满一年的时段后, 仍未与劳动者去订立书面劳动合同的, 这种情形下, 用人单位应当向劳动者, 按月支付其二倍的工资。
要是用人单位违背了本法的规定, 没有跟劳动者订立无固定期限劳动合同, 那么从应当订立无固定期限劳动合同的那日起, 就要朝着劳动者每个月给付二倍的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条, 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由, 请求用人单位支付二倍工资, 人民法院依法予以支持, 不过用人单位举证证明存在下列情形之一的除外, 因不可抗力导致未订立的, 因劳动者本人故意或者重大过失未订立的, 法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同到了期满的时候, 存在下面这些情形当中的一种, 人民法院判定劳动合同的期限依据法律规定自动延续下去, 这种情况不属于用人单位没有订立书面劳动合同的情形哟: 标点处即为“有下列情形之一的”位置。
（一）按照劳动合同法第四十二条所规定的，用人单位是不可以解除劳动合同的。
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 倘若有证据能够证实存在《劳动合同法》第十四条第三款所规定的那种“视为用人单位跟劳动者已然订立了无固定期限劳动合同”的情形, 而劳动者提出请求要与用人单位订立书面劳动合同的, 此时人民法院会依据法律规定给予支持；假如劳动者是以用人单位没有及时补订书面劳动合同的缘由, 进而请求用人单位支付视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资的, 这种情况下人民法院是不会予以支持的。
