一、旷工处理的法律规定有哪些,如何认定旷工
涉及不到工作日请假未获批准擅自离岗情形，还包括请假时间结束未得续假许可却拖延不回岗等状况，这些情形都属于重大工作缺勤。
对于实施了前述不妥行为的劳动者，用人单位可以依据其个人的缺勤实际状况，实施相应的处置措施，比如进行言语警示、登记个人失误，乃至终止双方签订的劳动契约等不同类型的惩戒方法。
实施相关纪律措施时，企业务必恪守现行法律规范，保证劳动者各项权益获得妥善应对和充分维护。
《中华人民共和国》第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以：
（一）在间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
（四）被依法追究刑事责任的。
二、旷工不干了直接走有什么后果
旷工不干直接走可能产生多方面后果：
从工作规范角度，这种行为违背了职工需要遵守的劳动规则和执行合同规定的责任。当员工缺勤情形触犯企业制度中认定的重大违规标准时，公司能够按照法规和内部章程终止劳动关系，并且不须发放任何补偿金。
薪资核算方面：雇主或可能依据缺勤的条款，减去对应未出勤日数的报酬。倘若因缺勤导致企业蒙受经济损失，企业亦有权责令职员补偿，金额会从薪资里公平扣除，不过每月扣除的额度不能超过当月薪酬的百分之二十，并且扣除之后剩余的薪资不可以低于当地最低的月工资标准。
社保登记或许会出现停顿，这会波及到职员的社会保障利益，例如医疗费用的补偿等。另外，档案的转移也可能遇到麻烦，新机构在接纳档案资料时，前单位或许会因为职员自行离开的情况，在档案材料上有所记录，进而影响新机构对职员工作态度和可靠程度的判断。
失业记录会记入个人职业信誉档案,这会对将来找工作造成不利影响。用人单位在审查应聘者背景时,可能会因为这种记录对求职者形成负面观感,从而减少聘用机会。
三、旷工半天出通告违法吗
缺勤半天需要公布通报，是否适宜取决于实际状况，以及参照我们签署的规章和契约。
如果公司的规章制度中确实规定，缺勤半天需要公开通报，并且这一制度不违背相关法律条文，同时也不与双方签署的协议相抵触，那么实施这样的措施便是正当且合规的。
不过，公司在发布通告时必须谨慎，必须以真实情况为基础说明事件，处理依据和流程也必须明确表述，绝不能损害我们员工的正当权益。
关于缺勤的法规条款以及怎样界定缺勤的问题，这里提供相关信息，如果你正面临法律上的困境不知如何应对，或者难以寻找到称心如意的法律人士，可以点击相应的服务入口，系统将依据你的基本状况，为你推荐最匹配的本地法律专家。
