01
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根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定：
自2025年1月1日起，男性工作人员的法定退休年龄将每四个月增加一个月，最终调整至六十三岁。
02
女职工延迟法定退休年龄一览表
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根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定：
自2025年1月1日起，原先五十五岁的女性退休年龄，每四个月增加一个月，直到达到五十八岁。
二、原法定退休年龄为五十周岁的女职工
根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定：
自2025年1月1日算起，原本五十岁退休的女工，退休年龄每两个月往后顺延一个，最终调整到五十五岁。
03
如何区分女工人与女干部？
这个问题根本，是如何辨别女性工作人员属于行政职位，还是非行政职位。
依据各地相关条例，女性职员在办理退休手续时，其岗位性质属于行政类还是非行政类，基本上由公司自行判定，
江苏省：
江苏省2022年推行的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》明确，公司需依据员工签署的劳动合同以及本机构的岗位清单，来判别女性工作人员所负责工作性质。
女性工作人员的工作性质出现调整时，需要立刻采用签署工作变动文件或者修正劳动契约等正当有效途径来明确，同时向社会保险管理机构报告工作性质的改变情况。
四川省：
依照《四川省劳动厅发布〈四川省实施中华人民共和国劳动法相关细则〉的通告》(川劳办〔1996〕19号)第五条47款之规定，工作人员岗位与管理人员岗位的区分，系由用人单位自行界定。
岗位归属在劳动合同中界定不清，或者劳动合同不慎遗失的，可以选用证明事项告知承诺的方式，承诺具体从事的工作内容。如果承诺方单位或参保人员提供虚假的承诺，那么必须承担由此产生的法律责任。
实际操作中，公司能够借助四种途径，界定女性员工的职务类型和离岗时限，以此预防劳动争议的发生。
一、确定员工退休时间
从二零二五年起，这项政策将依照逐步递增、灵活施行、区别对待、全面协调的方式开始实施，具体退休时间会依据个人年龄而有所区别。
每年初，要核算已到或即将到龄且缴够年限的员工，同时筛选出需延退的退休人员，然后提前书面通知他们，询问是否想提前离岗或继续工作，据此制定当年的招聘方案、职位分配及工作部署。
二、明确岗位性质
签订劳动合同是劳动保障机构以及审判机关判定工作者职位类型的主要参考，雇主可以在雇佣协议里具体说明工作人员的职位是否属于管理层级
如果劳动者在职期间职务出现调整，公司方面最好通过书面文件清晰说明新的职务及其特点，比如签署工作变动确认函、拟定职位说明协议等。
企业亦能将职位管理规范等规章作为判定职位属性的参考，不过此类规章关乎雇员根本权益，必须经由集体商议形成，且需对职员公开通报。
三、核查员工异议
公司在决定因女性员工达到法定退休年龄而解除劳动合同时，必须仔细核查该员工的退休年龄资格，不能单凭自身对岗位性质的认定，比如是否属于管理类，而且要考虑员工的看法。
假如女性员工对此表示质疑,认为自身属于管理类别,退休年龄理应设定为58岁,那么单位方面就必须展开查证工作。
组织要向劳动人事机关了解、确认职员是否达到五十五岁办理退休的资格条件。
如果女性员工没有表示反对，组织需要让她们递交书面的退休请求，这既是为了证明她们同意将退休年龄提高到55岁，也是因为当为她们办理退休程序时，人社机构规定“非管理类”女性达到55岁必须提交本人的退休申请。
四、通过退休预审进一步降低风险
部分区域已推行退休预先评估，例如北京，该市此类评估最迟可提前十二个月开展。
单位能够同人社部门进行联络，申请退休预先审核，在获得人社部门对退休时间、资格的核准文件之后，才可以终止劳动关系，以此降低违法解除的潜在风险。
