早春期间，气候常常忽冷忽热，变化无常，由此引发的诸如“身体不适，如何处理工作”“怎样申请休假”“休假期间的补偿标准”等问题，逐渐成为大家广泛讨论的焦点。在法律执行层面，因休假产生的劳资矛盾并不少见，员工拥有休息放松的合法权益，雇主则掌握着工作安排的自主权，双方都必须在法律允许的范围内，恰当行使自身权利，并认真履行对应责任。
最近，海淀区法庭的审判人员通过审理具体案件，阐明了与病休有关的法律事项，并进行了详细的讲解。
一、从劳动者角度
劳动者拥有休息和休假的权利，也就是说，如果劳动者确实生病了，导致无法正常工作，那么他们依法有权申请病假；另一方面，劳动者需要对自己的生病情况提供证据，同时也要按照公司的要求办理请假的程序。
案例一：劳动者对生病事实的存在承担举证责任
2008年1月16日小齐在一家科技企业开始工作，职位是技术岗位，双方签订了没有固定期限的劳动关系协议。2017年6月19日之后，小齐持续向该企业发送疾病相关证明，说明自己因健康问题需要暂停工作。2017年8月31日，一家科技公司发布了《解除劳动关系通知书》文件，说明小齐在2017年7月提交了不实的病假单据，此行为严重违背了公司的管理规范，因此公司决定自2017年8月31日开始与小齐终止劳动关系。第二天，这家科技公司通过邮寄方式将上述文件交给了小齐。后来，在经过劳动仲裁和法院审理之后，小齐向科技公司提出了支付违法解除劳动合同的补偿金要求。
审判阶段，那家网络企业提交了三份休假单据，分别是2017年7月3日、17日和31日的，声称已经向治疗机构查证，小齐在那些日子没有接受治疗，并且这三份休假单据也不是由那个医院开具的。接着，依照法律程序，法庭进行了调查，确认了网络企业所说的内容是真实的。本院再次向小王核实，他承认了科技公司所说的内容，也坦言自己确实生病了，只是拿不出证明病情的文件。科技公司补充道，他们做出解雇决定，是按照《劳动合同》和《公司制度实施管理办法》的条款执行的，这些规定里明确写着“如果发现员工伪造或者提供了假的病假证明，经过查实后，公司有权终止劳动合同”。小王确认《劳动合同》与《公司制度实施管理办法》内容真实有效，明白其中条款，知晓相关要求。
审理结束后，法院认定企业提出的终止雇佣关系决议有事实和规则基础，契合法规要求，属于有效终止雇佣关系，因此裁定拒绝了小齐的控告要求。
法官解释说，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的内容，员工需要遵守工作规范和职业操守。小齐提交不实的病假证明，明确违背了工作规范和职业操守。科技公司因此依据规章制度与他终止工作关系，这种处理方式是恰当的，属于有效解除。因此法官应告知工作人员，一旦身体不适，必须递交确实的病休凭证，倘若病情突发，就诊场所未能提供病假证明文件，也应当保留诊疗记录，并且迅速向单位说明状况，事后立刻前往正规医院接受治疗，同时取得合规的病假证明。
案例二：劳动者应履行请休病假手续
2015年9月15日，小张加入一家房地产企业，职位是预算师，双方订立了一份工作期限为2015年9月15日至2018年9月14日的劳动合同，这份合同是正式的。2017年6月5日，当天上午，小张通过短信告知他的直属上司，说自己脚崴了，需要请假一个星期。他的上司回信息说，希望他能依照单位的要求，迅速办理好休假的相关手续。2017年6月12日，小张又通过短信向主管领导申请病假，持续一周时间，主管领导则表示需要依照公司规章制度来处理请假事宜，具体流程请与人力资源部门沟通。当天，企业人事部门通过信息告知小张，如果需要休息病假，必须办理请假手续，如果没有办理请假，则需依照公司规定时间正常上班并签到；小张回应称，他正在休假期间，已经向直属领导申请了休假，等上班后他会提交病假相关证明材料；人事部门再次回复，他可以在家中利用OA系统办理请假手续，并要求他尽快提交；然而，在整个过程中，小张始终没有提交任何请假申请。2017年7月3日，地产公司因为小张没有上班，并且不听从单位安排，就不再和他工作了。后来，通过调解和打官司，小张让地产公司赔偿他因为合同被非法终止而受到的损失。
审理期间，法院确认了房地产企业建立了完备的休假规范，小张本人也明确了解这些规定。根据《请休假管理程序》：员工遇到紧急情况需要申请病假，应立刻向直接上级提出申请，从休假开始算起三天内，必须使用OA系统填写请假申请，同时附上医院开具的紧急医疗证明，按顺序完成请假申请的审批手续，如果没有紧急医疗证明，员工必须重新申请其他类型的假期，否则将按无故缺勤处理。《员工手册》明确指出，员工请假未获批准而缺勤的情况被当作旷工处理；12个月内旷工天数累计达到3天或更多，则构成严重违规行为，公司有权终止与员工的雇佣关系，并且不需要支付任何经济补偿。
审判期间，房地产企业辩称解除合同系合法行为，小张则呈交了2017年6月5日之后的医疗记录，小张声称自己确实患病，未办理休假手续不构成无故缺勤，单位单方面解除雇佣关系存在违法，需赔偿违法终止劳动合同的款项。
法庭审理完毕后确认，小张在公司多次收到休假手续办理的提醒后，始终没有提交相关材料，这种行为符合旷工的认定标准，地产企业和小张之间的劳动关系合法终止，因此法庭裁定不支持小张的诉讼要求。
司法部门指出，职员在感到身体不适的情况下，有权利向单位提出休息申请，与此同时，雇主也有权对职员的休假请求进行审查，职员需要依照企业的规章制度办理病假相关事宜，以便组织能够实施管理并调配工作内容。这份案件中，企业对于请假养病的制度说明得非常清楚，而且组织方面已经反复和员工交流过，不过那个人还是不肯听从公司的安排，明明有条件递交病假证明却故意不交，因此公司认定他无故缺勤，选择终止与他的工作关系是合理的。
二、从用人单位角度
劳动者即使生病没有工作，公司也该发病假钱；公司同时有权把生病时间算作非工作时间，据此调整奖金等规则。
案例一：用人单位需依法支付病假工资
小赵在2017年12月11日加入一家商业企业，从事销售工作，企业与个人签订了为期一年的劳动合同，期限从2017年12月11日持续到2018年12月10日，合同中明确每月工资为5000元，企业每月10日会以银行转账形式发放小赵上个月应得的报酬。2018年9月10日到14日，小赵因病休假，依照商业机构的制度要求，逐级办理了休假手续，最后得到了公司的同意。2018年10月10日，小赵收到了商业公司发放的2018年9月工资，但数额显著少于平时领取的数额。接着，小赵去询问财务部门实情，财务部门把工资单交给小王，并且说明由于小赵九月份有病休记录，所以病休那段时间的薪水没有发放。后来小赵多次找公司负责人谈条件，但公司方面都不肯补偿病休期间的报酬。2018年十一月小赵离开了公司。再后来通过劳动争议调解和法院审理，小赵向公司要求支付2018年九月间病休的工资。
庭审时，商业公司承认9月病假期间未支付小赵工资，但仍然拒绝补发，理由如下：首先，《劳动合同》第十五条有明确规定“休假生病者，公司不须支付休假期间报酬”，小赵清楚了解这一条款，因此公司依照条款无需支付病假报酬；其次，小赵生病期间没有为公司工作，所以公司也无需支付其工资。
审理结束后，法院指出，如果员工因病需要休息，公司必须支付相应的病休报酬，因此裁定商业公司需向小张支付病假期间的薪资。
审判官说明，企业给予员工病休期间报酬，是法律规定的责任。任何关于病假期间不发放报酬的条款或制度，都违背了法律的强制性要求，应当被视为无效。然而劳动者在生病休假时无法正常工作，企业也因此承担管理费用，因此法规准许企业与员工商定病假期间的报酬，可以设定为低于正常薪资水平，但必须保证不低于本地最低工资的八成。
案例二：病假期间非正常工作期间
2014年11月3日，小王进入一家食品制造企业，承担货物包装任务，他与公司签订了为期从2014年11月3日持续到2019年11月2日的雇佣协议。2018年4月，小王选择离开。经过劳动争议调解和司法审理，小王向该企业索要了2017年的年终奖金。
庭审时，加工厂指出2017年小王请病假总天数是117天，实际上班天数没到75%，所以不符合发放2017年最终奖金的标准，因此决定不给小齐发这笔奖金。加工厂为了支持自己的说法，提供了《关于发放2017年最终奖金的通告》、经过工会批准的文件、小王签收的回执等证明材料。该《关于发放2017年度年终奖通知》有明确规定：员工2017年的年终奖，要结合其工作状态、实际工作时长以及工作成效来计算确定。具体来说，2017年全年实际工作时长未达到百分之七十五（不包括百分之七十五）的员工，将没有资格领取年终奖。小王承认加工厂提供的所有证明材料都是真的，同时确认2017年请病假的总天数已经达到117天，不过他强调员工有休息和休假的权利，生病请假期间不能算作离职，应该算作正常上班，所以加工厂需要发放年终奖金
法院审理完毕后确认，那份关于2017年年终奖发放的文件里提到的“职工实际工作时长不到百分之七十五（不包括百分之七十五）就不发年终奖”的条款，既不违背国家法律或行政法规中的强制性条款，也没有明显不公平的情况，是公司根据自身经营情况自主决定的事项，理应得到认可，小王因病休假的时间不算作正常工作日，因为实际工作时长低于百分之七十五点八，不符合领取奖金的标准，所以法庭裁定制造厂不用给小王支付2017年的年终奖金。
法官解释说，员工有休息和休假的权利，生病请假就是其中的一种情况。所谓生病请假，就是员工不需要去工作单位上班，可以领取病假期间的工资。换句话说，员工在生病请假的时候没有为单位工作，所以单位把这段时间当作没上班是合理的。年终奖的分配是公司自主管理的权力，公司能够依据自身的经营情形和员工的实际表现，自行选择是否发放年终奖，并且可以决定具体的发放方式。
