女性在社会发展中扮演着关键角色，确保女性员工的正当权益和特殊待遇是企业必须履行的法律义务。国家法律法规不断完善，女性权利保障日益受到关注，其中女性在怀孕期间的利益保障更是公众持续讨论的焦点。
那么，如何保护孕期权益？
保护是否有边界？
接下来，通过一个案例为大家解答
李某从2012年8月开始受雇于某物业管理公司，2019年4月，该公司调整了他的工作模式为轮班制，实行三班倒，随后在同年的6月3日、7日等日期，他多次在凌晨时分分别小睡6分钟、8分钟、28分钟以及6分钟。
这家物业管理公司声称李某的举动已严重违背了本企业的规则条款，因此解雇了李某并且不打算支付补偿费用，李某于是向这家物业管理公司索要违反劳动合同解除的赔偿款四万八千一百四十六元
法院觉得，单位运用内部规定实施单方解除时，需兼顾情理，考量合理性。李某确实存在夜班期间在停车收费亭内打瞌睡的行为，但这类违规情形都发生在夜间车辆往来稀少的时段，并未严重干扰公司正常的生产管理活动。鉴于李某正值怀孕早期，其违规行为尚达不到严重违反规章制度应被解除劳动合同的标准。
李某的行为确有身体方面的客观缘由，某物业公司仅凭公司规定就单方面终止与李某的劳动关系，此做法不合理，属于违法解除，因此法院裁定某物业公司需向李某支付补偿款四万八千一百四十六元。
如今，国家放开了三孩政策，女性生育和工作的冲突变得更加明显。怀孕期间是女性职工特殊的身体状况，企业在进行管理时需要考虑合理性，展现人文关怀。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》以及《江西省女职工劳动保护特别规定》，都有关于保护女性职工在孕期权益的相关条款。
1、 关于解除劳动合同的规定
通常情况下，公司终止怀孕女员工的雇佣关系，违背了法律的强制性条款，这种做法没有法律效力。不过，假如该女员工存在严重违反工作规范、重大失职、利用职权谋取私利、触犯法律并受到刑事处罚等情况，公司可以按照《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条的条款，合法地终止与她的劳动合同关系。需要关注的是，确认企业因员工严重违背企业内部规定而单独终止劳动合同的行为是否合规，不仅要审视企业内部规定的制定流程、公示方式和内容是否合法，还必须评估这些规定在实际应用中的合理性。这种评判方式需要同时考虑工人的身体机能状况、个人责任心的轻重、事件发生的具体条件以及单位工作流程的破坏程度，不能简单粗暴地认为只要违背了内部规定就一定能够终止劳动关系。
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条 员工出现以下状况时，公司有权终止雇佣关系：工作能力长期不足，无法胜任岗位要求，或存在违反公司规章制度的行为，屡教不改者，以及严重失职，给公司造成重大经济损失或声誉损害的情况。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 员工出现下列情况时，雇主有权终止劳动关系：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者另外在别处有工作，对本单位的工作造成很大妨碍，或者单位指出后仍不改正的。
（五）要是依据该法规第二十六条第一项的条款，劳动合同就会变得没有效力；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条 员工出现以下状况时，公司不能按照本法规第四十条、第四十一条的条款终止雇佣关系：员工主动提出离职，公司未提前三十日书面通知，员工也未接受调岗调薪，公司不得单方面变更劳动合同内容，员工患病或非因工负伤，在医疗期内，员工因工负伤，在规定的医疗和康复期内，员工在孕期、产期、哺乳期内，员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，法律、行政法规规定的其他情形。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第四十五条 劳动合同到期，若存在法律第四十二条所述情形中任何一项，合同需自动延长，直至该情形不再存在为止。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 雇主不可以因为女性员工怀胎、生产、喂奶而减少其薪资，不可以将其解雇，也不可以终止与她的劳动关系或者雇佣协议。
《江西省女职工劳动保护特别规定》
第五条 雇主不可以于雇佣协议或工作合同里，对女性员工设定约束其成婚、生育等正当权利的条款。
如果劳动合同或者聘用合同到期时，女性员工正处于怀孕、分娩或哺乳阶段，那么这些合同需要自动延长，直至上述特殊时期结束，不过，如果女职工本人希望终止合同，这个规定不适用。
2、关于工作时间和工作内容的规定
法律规定了怀孕期间的女工作人员在任务量、工作时长、工作力度方面的要求，企业单位需要降低怀孕女职工的工作任务，把产前检查占用的时间算在工作时间里，不可以让她们延长工作时间或者上夜班，也不可以安排她们做国家规定的三级体力活。
《女职工劳动保护特别规定》
第六条 女性在怀孕期间，若无法胜任原有工作，雇主需依据医院开具的文件，减少工作负担或调派其他适宜的岗位。
第七条 对于怀胎七月及以上的女性工作人员，企业不能增加工作时间或者安排夜间工作，同时需要在工作期间提供一定的休息时段。怀孕的女士在上班时间内进行分娩前检查，所耗费的时间应算作工作时间之内。
《中华人民共和国劳动法》
第六十一条 禁止让怀孕女性承担国家明确界定的第三等重体力工作，也不得安排她们从事孕期禁止的活动。对于怀胎七月及以上的女性，不允许增加工作时间，也不准安排值夜班。
《江西省女职工劳动保护特别规定》
第十条 用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护：
（一）不安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动；
如果怀孕期间无法胜任原先的工作，依据医疗机构开具的证明，雇主需要减少工作负担；或者，在本人申请的情况下，可以调派适合其身体状况的岗位。
对于怀孕三个月以下且出现强烈妊娠症状的孕妇，或者已怀孕七个月及以上的女性，企业不能增加其工作时间，也不得安排夜间工作，需依据其工作类型和劳动强度，每天提供至少半小时的中间休息时间；如果存在劳动定额，则应相应减少工作负担。
孕妇于工作时段内实施孕期诊疗，相关时段应算入工作时长之内。
第十一条 女性职员出现流产征兆，或者有过流产先例，若个人申请保胎休假，雇主需参照医疗机构的证明和本企业的具体条件，酌情给予安排。
女性出现流产征兆，若医疗机构出具证明，必须卧床保胎三个月以上，其休养期间，薪酬可按原工资的百分之七十至百分之百支付；对于有多次流产记录者，凭医疗机构证明，休养期间的报酬将全额发放。
3、关于生育津贴的规定
生育补助是针对女性因生育而暂停工作期间，发放的维持生活开支的款项，是准妈妈顺利生产的重要支持。企业按规定缴纳后，这笔费用由生育保障金承担，若企业未履行缴纳义务，则需自行负责补偿。实际操作中，若雇主没有缴纳相关费用，不仅孕妇的正当权益会受到损害，还容易引发劳动矛盾，雇主还必须承担必须的义务，可以说是两头都损失了。
《女职工劳动保护特别规定》
第八条 参加生育保险的女职工产假期间，生育津贴由生育保险基金发放，发放标准是用人单位上一年度职工月平均工资；未参加生育保险的女职工产假期间，生育津贴由用人单位发放，发放标准是女职工产假前工资。
女性在生育或遭遇流产时所需的治疗开销，依照生育保障制度所列的清单和额度执行，若已加入生育保障，相关费用由生育保障资金承担；倘若未参与生育保障，则由工作单位承担。
《江西省女职工劳动保护特别规定》
第十三条 女职工休产假时候的生育补助，对于已经参加生育保障的，依照单位前一年员工每月平均薪水的标准，由生育保障资金承担；对于没有参加生育保障的，依照女职工休假前十二个月薪水的平均值，由用人单位承担。
女性在生育或流产时产生的医疗开支，依照生育保险制度所列的条款和额度，若已加入生育保险，则由生育保险的基金承担；倘若未参与生育保险，则由雇主依照生育保险的条款和额度承担。
在现实生活中，怀孕期间的妇女本身力量较为单薄，一旦雇主方面想要终止雇佣关系，应当先和雇主商议是否可以继续维持原有的工作合同；如果确认雇主在暗中辞退，打算申请仲裁时，由于劳动者和雇主双方对于哪一方首先提出解除工作协议或结束工作关系的具体时间点存在分歧，就必须按照“谁提出主张谁提供证明”的规则来划分证明的义务，因此务必整理齐全所有相关材料，以此来保障自身的正当权利。
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