009 员工对雇主造成损失后，是否应负赔偿之责，以及赔偿的额度如何确定，此案例的核心要点在于明确这些问题的处理原则。
工作人员于执行工作职责时，若因蓄意或明显过失导致雇主遭受损害，须担负相匹配的补偿责任。判定工作人员补偿额度需考量雇主内部规章制度的明确性，工作人员实际过失的深浅，以及雇主在管理上是否存在疏忽等要素进行全面评估。
案情介绍
甲公司是一家专门从事房产中介服务的机构。2018年4月6日，陈某与甲公司达成了劳动合同，其中明确：陈某将在甲公司担任房产销售顾问的职务；如果甲公司或陈某任何一方不遵守《劳动合同法》或者本合同的具体条款，导致对方蒙受经济损失，那么责任方需要依据造成的后果和应负的责任程度，向受损方支付相应的补偿费用。陈某若违背劳动法规或公司规章解除工作关系，或未按合同约定行事，导致公司蒙受经济损失，须依法赔偿。陈某清楚了解公司各项制度，如置业顾问销售提成管理办法等，并保证会遵守。
在劳动合同签订后，陈某到甲公司代理的某楼盘项目销售部工作。陈某身为房产销售代表，清楚甲企业内部的相关规范：若在服务客户期间，任意许诺或做出不实表态，导致开发商或最终用户提出控诉，给公司带来严重损害或麻烦，则属于违规行为；如果在服务客户时，未获授权便做出超出职责范围的保证，引来开发商或最终用户举报，造成公司重大经济损失，也属于违规行为；根据事情严重性，甲企业可以同时采取或单独实施以下惩戒措施：罚没两千元，扣除所有尚未发放的奖金，由当事人自行承担因此引发的经济代价。”该项制度经过了多数职工代表和甲公司工会同意。
陈某清楚公司相关制度内容，不过他在2018年12月25日还是私自带客户去看了工程抵款房源，最后导致该房屋成功售出。陈某出现严重违规行为之后，甲公司于2018年12月30日组织了项目现场会议，明确重申了置业顾问不得推销或售卖工程抵款房的规定，同时再次强调，若违反此规定，公司有权实施罚款及解雇措施，并会扣除所有尚未发放的奖金，此外开发商对代理公司实施惩罚的责任，将由涉事置业顾问个人完全承担，陈某参与了此次会议并在现场签署了确认文件
陈某存在严重违规行为，致使甲公司在2019年1月4日受到项目开发商乙公司的惩处，开发商发布了《关于甲公司违规售卖工程抵款房予以惩处的公告》，其中说明：陈某在陪同客户实地考察时，未按规矩与该项目的抵款方沟通并商定房屋销售金额，结果促成该房屋成功交易，开发商因此决定对甲公司进行处罚，要求甲公司全额支付该项目售楼部2018年12月的水电开支。
甲公司多次重申相关规定，陈某却于2019年1月9日，无视禁令，帮客户买抵债房时，办理了网上备案变更手续，结果甲公司被乙公司罚了十万。2019年1月30日，乙公司发出一份正式文件，说明陈某在销售环节存在严重违规行为，具体表现为未获乙公司许可也未办理必要审批，就单独对该套用作抵款的房产实施了网络登记，此举给乙公司带来了重大损失。依照《项目销售代理合同》附件《黄线风险》的条款规定，乙公司决定对甲公司处以十万元人民币的惩罚，同时责令甲公司解雇陈某。
陈某实施了前述违纪行为，自2019年2月26日起持续未到岗，依据《劳动合同》第八条的规定，若连续不到岗三天，甲公司可以终止劳动关系。
2019年6月12日，乙公司向甲公司提供了两张收据。其中一张收据的摘要说明，依据《关于对在销售环节中存在严重违规行为进行惩处的函》实施处罚，收据上的款项数额为100000元。另一张收据的摘要说明，按照《关于甲公司违规销售工程抵款房实施处理的通报》对2018年12月的水电费用进行处罚，收据上的款项数额为42084元。
2019年3月12日，陈某和甲公司分别提交了劳动争议仲裁请求。陈某要求，首先终止他与甲公司的劳动关系，其次要求甲公司支付拖欠的佣金111302元。甲公司申请，要求终止陈某与本公司签订的劳动关系，要求陈某补偿给本公司造成的经济损失共计十四万二千零八十四元，要求陈某退还通过职务便利获取的属于本公司的收益五万六千元。那一年六月十日，劳动仲裁委员会发布了《仲裁裁决书》，决定：认定陈某和甲公司之间的工作关系已经终止，甲公司需要支付陈某提成报酬十万元六千六百六十六元，没有支持陈某其余的仲裁要求，也没有支持甲公司所有的仲裁请求。甲公司对此不服，于是向法院提起了诉讼。
甲公司对一审法院提起了法律程序，其诉求包括：第一，甲公司不需要支付给陈某提成薪酬106666元；第二，陈某需赔偿因违反规定给甲公司带来的损失142084元。
一审法院审理后认定，甲公司制定的《代理运营中心红线/黄线规定》虽然按照民主方式产生，但销售人员的收入绝大部分来自销售奖金，该规定中要求扣除所有未领取奖金的处罚，会导致违规销售人员几乎无法获得工资，未能保障劳动者获取工资的权益，违反了《劳动合同法》第四条的要求。该处罚制度的拟定未遵循《劳动合同法》第四条第二款要求，甲公司须付给陈某提成款106666元，此款项不可抵扣。甲公司提供的材料无法证实乙公司已从代理费里扣除了罚金，也无法证明陈某的违规操作蒙受了损失，因此不认可甲公司让陈某赔偿损失的要求。
一审法院裁定，陈某与甲公司之间的工作关系终止，甲公司需向陈某支付奖金总额为十万六千六百六十六元，陈某无需将五万六千元退还给甲公司，法院未支持甲公司提出的其余诉讼要求。
甲公司对一审判决持有异议，于是进行上诉，提出了以下诉求：首先，希望废除原有的判决结果，其次，判定甲公司无需向陈某支付总额为106666元的提成工资，再次，要求陈某承担因其严重违反规定而给甲公司带来的赔偿金142084元。
二审审理期间，甲公司递交了若干证据，包括发票、银行回单、付款审批表以及代理费结算汇总表，用以证实乙公司确实在代理费用中核销了罚金。
裁判观点
二审法庭审理后指出，案件存在两个核心问题需要明确：首先，乙企业对甲企业施以的惩罚性补偿金，陈某是否需要担负相应责任；其次，甲企业是否应该向陈某发放业绩奖励金。
关于首个存在分歧的事项，复核法庭指出：乙企业是专门从事不动产中介服务的机构，依据该机构创设的《中介运营核心区红/黄界线准则》，其宗旨在于约束业务人员在房产交易环节中出现的背离职业操守的情况。这项准则明确将“投机性购房、非正常账号交易、索取中介费、贩卖客户资料、透露核心机密、做出不实承诺、实施欺诈行为”等情形列为职业禁止事项，同时指出违反职业操守者将面临比开发商更严厉的惩处，由此引发的经济损失无论数额多少均由当事人自行负责，其直接上级及所属部门主管需承担连带义务。倘若公司已先行承担相关赔偿，企业保留向责任人追索的权利。此案中陈某作为甲公司销售，于执行工作期间向客户推销了某种房产。该房产并非开发商委托销售的，而是开发商直接补偿给建设方的。这种与开发商委托销售房源同属一楼盘的抵款房产，同开发商委托销售的房产之间，本就存在竞争性。受开发商指派代为销售业务的乙机构业务人员，肯定或可能借助工作便利推销用欠款置换的房产，这无疑是有悖职业操守的明显举动。2018年12月25日，陈某陪客户考察了用于抵款的房产，一个月后的30日，也就是过了五天，甲公司特意强调不允许置业顾问私自推销抵款房源，陈某在《私下操作工程抵款房销售的惩处办法》上按了手印表示同意，不过到了2019年1月9日，他却用销售人员的账号在网上办理备案手续，把抵款房的购房人换成了一位新的买家，也就是说，陈某借助销售人员的身份，让客户买下抵款房源的打算得以完全实现。由于陈某售卖工程抵款房产的情况出现，乙公司于2019年1月4日以及1月30日分别向甲公司递交了《关于甲公司违规售卖工程抵款房予以惩处的通告》和《关于对销售环节中严重违规行为予以惩处的信函》。这两份文件分别针对陈某先后促成的抵款房交易和擅自实施网上备案变更两种情形，责令甲公司承担2018年12月项目售楼部的水电开支，并对其处以十万元的经济处罚。核算结果显示，甲公司因陈某的不当销售活动蒙受了十四万二千八百八十四元的财产损失。依据规定，如果员工在执行工作任务时存在故意或重大疏忽，导致雇主蒙受损失，就必须承担相应的经济补偿责任。根据《工资支付暂行规定》第十六条，如果员工个人导致公司蒙受损失，公司有权依照劳动合同条款，要求员工承担经济赔偿。这种赔偿可以从员工收入里扣除。不过，每月扣除的金额不能超过员工当月工资的百分之二十。倘若扣除之后剩余的钱低于当月最低工资标准，那么就要按照最低工资标准来支付。陈某与甲公司签订的劳动合同第十项规定，若因违反公司规章而终止劳动关系，导致损失的发生，陈某需依法进行赔偿。此外，甲公司制定的内部管理规范《代理运营中心红线/黄线规定》也指出，在承担违反职业道德行为的赔偿后，公司有权向责任人追索损失。陈某的主观和客观过失需要全面权衡，他清楚销售用于抵债的房产已经违反了职业操守，即便在甲公司再次强调规章制度的情况下，依然凭借职务便利，将抵款房源录入网络备案系统。甲公司对陈某独自处理网络登记事务方面存在监管不足，鉴于陈某已遭甲公司解雇，10万元罚金亦非陈某一人所致，因此对于甲公司因陈某违规销售欠款房产所蒙受的损失142084元，决定陈某承担65%的补偿份额，具体金额为92354.60元。
在第二个有分歧的议题上，二审法庭表示：虽然甲公司的内部规章《代理运营中心红线/黄线规定》中，对于违反职业操守的行为，公司有权依据情况严重程度，或者单独选择扣除尚未发放的奖金、降低职位或解雇，由此引发的经济损失应由当事人负责进行惩处但若对陈某违规售卖抵押房产的行为，同时采用扣发全部奖金和补偿经济亏损的惩戒手段，违背了损失弥补的准则，明显属于加重对雇员的惩罚，也存在将企业用人风险转嫁的嫌疑。依照甲公司该内部规章“可联合或单独选用以下各项实施”，在已联合适用离职和补偿经济亏损的实施办法后，不宜再合并处罚扣发陈某销售奖金。
总而言之，上级法庭认定，甲方提出的部分诉求得到支持。上级法庭裁定，首先，保留初级法庭第一项、第二项、第三项的裁决；其次，废除初级法庭第四项的裁决；再者，陈某需向甲方支付损失金额九万二千三百五十四元六角；最后，不予采纳甲方剩余的诉讼要求。
案例评析
大成律师指出，此案核心在于判定员工重大违规给雇主带来的损失由谁负责。明确员工对雇主的赔偿数额，不能仅依据过失原则。需要全面评估员工的工作职位、职责范围、薪资标准、过失大小等要素，既要权衡公司与员工各自承担风险的水平，也要协调双方的利益关系。遵循损失填平原则，酌情分配承担责任的比例。
类案观点
对于雇员给雇主带来损失的情形，是否该赔偿以及赔偿的额度，我们搜集了相关判例，供大家借鉴。
案例一：《陈某某、丙公司侵权责任纠纷二审民事判决书》
江西省赣州市中级人民法院（2020）赣07民终1250号
陈某某与丙公司之间已经形成事实上的雇佣关系。陈某某作为公司财务岗位的工作人员，因执行公务期间遭遇他人欺诈，导致公司蒙受经济损失。根据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》的相关条款以及陈某某签署的考评方案中的条款，公司有权要求陈某某对这笔损失进行补偿。具体到过错判断和赔偿金额的确定。劳动者依据与用人单位的劳动关系，若因执行工作造成损害，其承担的补偿责任，不应仅以过失为依据来判定，而需全面评估双方劳动合同的条款以及各自的过失情形，既需评估公司与劳动者各自承担风险的水平，也要协调公司和劳动者之间的权益分配。企业需要制定周密的内部规范，尤其是涉及资金管理的部分，以此提升对潜在风险的管控能力，避免员工的不当操作导致公司资产出现减损。员工在执行工作任务时，也必须恪守岗位要求，承担审慎处理的责任，防止给公司带来经济上的损失。
案例二：《李某某、丁公司劳动争议二审民事判决书》
四川省成都市中级人民法院（2018）川01民终14263号
此案里，丁公司支付给第三方侯某的赔偿金，能否让李某承担相应损失，关键在于李某与第三方发生的交通事故，李某对此负有全部责任，丁公司也为此承担了赔偿义务，所以李某的行为确实给丁公司带来了实际损失，这一点是毋庸置疑的。……关于李某某是否需要向丁公司赔偿损失，依据《工资支付暂行规定》第十六条，如果员工自身原因导致公司蒙受损失，公司可以依照劳动合同条款要求其补偿经济上的损失，这种补偿可以从员工本人的收入中扣除，不过每月扣除的数额不能超过员工当月收入的百分之二十。根据相关条款，若计算得出的薪资数额少于当地规定的最低工资标准，应按照最低工资标准来支付，这是明确的要求，劳动者若因个人原因给用人单位带来损失，用人单位有权依据劳动合同的条款，要求其承担相应的经济赔偿责任，这是合同赋予的权利，在本案中，李某某的行为确实给丁公司带来了实际的经济损失，这一点是毋庸置疑的，丁公司与李某某签订的《劳动合同补充条款》第二项中，明确记录了李某某清楚了解并承诺会遵守丁公司正在实施的《人事规章制度》，而该规章制度，李某某是清楚知晓的，并且已经过他的确认丁公司赔付给第三方的那笔钱，确实是因为李某某本人的行为导致丁公司蒙受了经济损失，李某某需要为给丁公司造成的损害负起赔偿的责任。考虑到运输行业的特殊性质、风险承担的合理性以及李某某的实际收入情况，一审法庭裁定李某某按百分之七十的比例对丁公司的损失进行赔偿是合理的，本院对此予以支持。
案例三：《戊公司与陈某劳动争议二审民事判决书》
江苏省南京市中级人民法院（2017）苏01民终9584号
《工资支付暂行规定》第十六条明确指出，如果员工自身行为导致公司蒙受损失，公司有权依据劳动合同条款，要求员工承担相应经济代价。陈某与戊公司签订的劳动合同第八条第三款有明确规定，如果陈某强迫或引诱客户购买保险，向客户提供不实信息或误导性说明，歪曲保险条款、投保规则以致影响客户投保决定，这就属于陈某严重违反戊公司规章制度的行为，戊公司因此有权立即终止本合同。陈某的行为导致戊公司蒙受经济损失，他必须承担补偿责任，二审法院审理后认为，一审法院判定陈某违规行为造成的252000元损失是准确的，本院对此予以支持。一审法院全面权衡了戊公司蒙受的损失大小、陈某造成的过失轻重以及劳动者责任限制的准则等各方面情况，决定陈某需补偿戊公司十五万元，这样的裁决并无明显偏差，二审法院也认同了这一判决结果。
案例四：《己公司与喻某某劳动争议二审民事判决书》
浙江省杭州市中级人民法院（2016）浙01民终4062号
对于喻某某需不需要负责补偿的问题,此案件属于劳动纠纷,要按照劳动法规来处理。现在的情况是,《劳动法》和《劳动合同法》都没有明确说明,如果员工工作失误导致公司财物受损,应该怎样追究责任。有关劳动方面的法规条例以及相关章程，只有《工资支付暂行规定》第十六条提及：如果员工个人导致公司蒙受损失，公司有权依据劳动合同的条款，要求员工承担经济赔偿。这种赔偿可以从员工的薪酬中扣除。不过，每月扣除的金额不应超过员工当月收入的两成。如果减去某些项目之后的工资数额少于当地每月的最低工资额度，那就按照最低工资额度来支付。一审法庭认为，劳动领域的法规是民事法规中的一种特殊规定，当特殊规定没有明确说明时，这个案件可以采用民事领域的一般责任规则，不过必须考虑到劳动关系的特殊性质。员工若在履行职责时因故意或严重失职导致企业重大经济损失，才需承担赔偿，但赔偿金额应兼顾双方权益，需结合过失轻重、员工收入状况等要素全面评估……二审法庭审理后认定，喻某某身为持有会计执业资格的财务人员，清楚企业资金审批程序，却未依照财务规章操作，绕过标准审批环节私自转账，存在严重过失，并造成企业六十五万元损失，依照《劳动合同法》第三十九条，企业有权与其解除劳动关系合同里没有说明员工因故意或严重错误给公司带来损失要怎么处理，所以不能按照《工资支付暂行规定》第十六条来办，一审法院考虑到双方责任大小、喻某某的工资状况、损失金额等，决定让他赔偿十万元，这个判决是合理的，我们法院支持这个决定。
合规指引
企业要培养较强的资料观念。在相关纠纷中，公司必须证实员工确实有过错，还要证明员工错误给公司带来了损害。因此企业需妥善保管相关材料，包括员工签署的合同文本及制度文件，同时收集企业公示规章制度的凭证，以及能够明确企业实际损失金额的资料，以此履行自身的证明责任。
企业若想以减少员工收入或施以惩处的手段来补偿员工给公司带来的损害，必须拥有充分且合法的理由依据。公司应当依据劳动合同的约定以及内部规章制度的明确规定，当员工违反公司规章制度或合同条款导致公司蒙受损失时，员工理应承担相应的补偿责任或违反约定应负的义务。企业内部的管理规范须依照法规，经过集体商议和公开告知的程序，然后要立刻组织员工进行学习，并让他们确认签收。
合同条款和公司规则里面不能写明所有责任都由员工负责，要把所有经营风险全部推给员工，取消公司的责任，让员工承担更重的赔偿。这样做的话，就会违反《劳动合同法》第二十六条，这些条款会被宣布没有法律效力。
企业需健全内部规章，强化潜在问题管控，以防员工活动导致公司资产受损。职员执行工作须恪尽职守，承担审慎义务，避免使企业财物蒙受损失。
