徐婵作为原告，就其与万向财务有限公司的劳动合同纠纷这一案件，本院在2005年11月7日立案受理，依法由审判员杜智慧运用简易程序公开开庭实施了审理，原告徐婵、其委托代理人姜洪明，以及被告委托代理人胡边、阮梅珍到庭参与了诉讼，如今本案件已审理终结。
徐婵作为原告宣称，在2004年7月15日的时候，原告去到被告那里工作，并且签订了劳动合同，该劳动合同的期限是从2004年7月15日开始到2014年7月15日结束。合同针对出资培训、违反合同所要承担的责任等等方面作出了约定。要是任何一方在合同期还没满的时候提出解除劳动合同，那么是否要支付违约金还有具体的支付额度，都要按照《劳动法》以及被告出台的有关劳动合同实施细则来进行办理，要是造成了损失，那就需要承担赔偿责任。之后，被告并没有给原告进行出资培训。在原告于被告处工作的那段时期，依据被告所提出的要求，原告每周工作六天，然而被告却并未依照法律规定去支付加班工资。在2005年5月23日的时候，原告提出了辞职，被告于同年6月23日作出了同意辞职的决定，可是在办理离职手续的进程当中，被告毫无依据地要求原告支付违约金18900元，并且还向原告违法收取工作服成本费1395元。原告诉求系劳动合同期间提前达一个月主动提请离职，此行为并未违背法律规定以及合同约定，被告向原告索取违约金以及工作服费用毫无依据，拒绝发放加班工资属于违反法定情形。该争议经由劳动仲裁部门进行仲裁，然而原告对仲裁裁决表示不服，当下提起诉讼，诉求被告返还所收取的违约金一万八千九百元以及工作服成本费一千三百九十五元，支付星期六的加班工资一万四千四百元，并且支付赔偿金三千六百元。于庭审期间，原告增添诉讼请求，要求被告承担仲裁费四百元 。
原告为了证明上述事实，向咱们这个本院提供了下面这些证据，第一个是万向财司劳合(2004)8号劳动合同书，其目的是想要证明原、被告签订劳动合同以及约定双方权利义务的这个事实，第二个是万向财务公司提前解除劳动合同的证明以及万向集团公司人力资源部解除劳动合同证明书，意图是证明被告同意原告在2005年6月23日解除劳动合同，第三个是离职移交清单、工作移交单、收款收据，用来证明原告依据被告的要求办理了离职移交，同时被告违法收取了原告违约金18900元和工作服成本费1395元，第四个是中国美术学院的证明，用以证明因为原告在2005年6月30日要到中国美术学院报到，所以才于6月23日被迫向被告支付了违约金18900元。
被告万向财务有限公司进行辩称，在2004年7月15日的时候，原、被告订立了一份劳动合同，合同有着这样几方面约定，合同期限设定为10年时间，也就是从2004年7月15日开始到2014年7月15日截止，要是任何一方在合同期还没满的时候就提出解除劳动合同，关于是否需要支付违约金以及具体支付额度的情况，都是依据《劳动法》以及被告有关劳动合同实施细则来办理，如果造成损失了，那就要承担赔偿责任等 。于2005年5月23日，因属于个人方面的原因，原告向被告提出辞职，此行为已然构成了违约，被告所拥有的《劳动合同实施细则》作出这样的规定，即违约金根据上年收入折算为月收入，按照未履行的年限，以一年一个月的收入或者上年度收入50%，在这两者当中选取高值来加以确定，被告的培训教材里面规定，员工工作服原则上不收取费用，然而在工作服发放之后的一年时间段之内，要是员工出现辞职、被辞退、被开除等情况，经由人事部提供相关名单，再由财务部收回到工作服的全额成本费，这里要扣除税款，实物归员工个人进行处置 。原告被被告收取违约金以及工作服成本费用，这与劳动合同的约定以及单位的管理制度相契合。而且，被告收取违约金之际，应原告的请求，鉴于原告的经济承受能力方面的因素，还减收了一部分。随后，原告主动把违约金以及工作服成本费用交到了被告的财务处。双方依据合同约定以及单位的管理制度，针对违约金和工作服成本费问题达成了一致协商意见，并且已经完成了履行，当前原告没有权力要求返还 。
原告无权再主张周六加班工资，即便有权主张，也已超过诉讼时效，因被告对原告实行“年薪制”工资薪金制度（该制度依据员工完成绩效考核确定年薪发放标准，不以出勤计酬绩效考核），被告发放的《员工工作手册》明确周六为工作日，周六工资已体现在年薪中。原告主张经济赔偿金3600元，因未经仲裁裁决，不应合并审理。原告主张仲裁费400元，不应支持。
被告为了以此来证实上文所提到的的那些事实，从而朝着本院这边提供了下面这些证据：其一，是原告的辞职报告以及中国美术学院的商调函，这是想要去证明原告乃是因被中国美术学院录用了才提出辞职的；其二，是劳动合同书以及劳动合同实施细则，目的在于以此来证明劳动者若提前解除劳动合同是应该支付违约金以及说明违约金的计算方式的；其三，是2004年度新员工名册、原告培训测试答题卷以及2004年新员工培训教材，作用在于证明原告参加新员工培训之际，学习到了被告那里有关的管理制度，这种情况下应该明白晓得违约金到底怎么计算以及工作服费用该怎样去承担了；其四，是被告的工资薪金制度、岗位年薪表以及工资表，打算进而证实被告针对原告实行的是年薪制这般的工资制度，给原告发放工资时是已然全面纳入考量其中周六上班因素的；其五，是离职移交清单以及违约金的计算方法，借此来证明在原告离职之前，被告所收取的违约金是按照劳动合同实施细则的规定进行相应计算的，原告也已经依照被告提出的要求履行了违约金以及工作服成本费；其六，是收款收据，用来证明被告实际向原告那里收取了违约金18900元以及工作服成本费1395元。
对原、被告提供的上述证据，经庭审质证，本院认证如下：
被告对于原告所提供下的证据1，没有异议，本院对此予以认定，被告对于原告所提供的证据2，不存在异议，本院予以认定，被告对于原告所提供的证据3的真实性，没有不同意见，本院认为，证据3没办法证明被告向原告收取的违约金以及工作服成本费属于违法的事实，对于原告所提供的证据3的真实性，予以认定，被告对于原告所提供的证据4的真实性以及关联性，都存在异议，本院认为，证据4无法证明原告想要证明的事实，所以本院不予认定。
原告对于被告所提供的证据1的真实性，不存在异议，然而却觉得辞职报告没办法证实被告想要证实的事实，对于商调函也没有异议，本院判定，被告所提供的证据1能够证明被告渴望证明的事实，所以本院将其认定；原告对被告提供的证据2里劳动合同的真实性不持异议，不过认为劳动合同并没有对违约金作出约定，对劳动合同实施细则存有异议，觉得原告对此并不知情，并且该实施细则不具备法律效力，本院判定，劳动合同以及劳动合同实施细则能够体现原、被告针对提前解除劳动合同设定违约金的意愿表示，劳动合同实施细则中有关违约金的计算标准以及方法，并不违背公平、合理的原则，因此被告提供的证据2能够证明被告想要证明的事实，本院予以认定；原告对被告提供的证据3中员工名册的真实性和关联性抱着异议，对测试答题卷的真实性没有异议，但是对其关联性有异议，对培训教材的真实性怀揣异议，本院判定，被告提供的新员工名册与本案没有关联，本院不予认定，被告提供的测试答题卷和培训教材能够证明被告想要证明的事实，再加上原、被告订立的劳动合同中也提及劳动合同实施细则，所以对被告提供的原告培训测试答题卷、2004年新员工培训教材予以认定；原告对被告提供的证据4的真实性没有异议，但是对其关联性有异议，本院判定，被告提供的证据4与本案具备关联性，本院予以认定；原告对被告提供的证据5的真实性没有异议，不过认为无法证明被告想要证明的事实，本院判定，证据5能够证明被告想要证明的事实，本院予以认定；原告对被告提供的证据6是没有异议的，本院予以认定。
本院经过审理认定，原告在2004年7月15日去到被告处工作，双方订立了一份劳动合同，合同约定的期限是10年，也就是从2004年7月15日至2014年7月15日，合同还对双方的权利以及义务等作出了约定，并且约定若任何一方在合同期未满时提出解除劳动合同，是否需要支付违约金以及具体支付的额度，要按照《劳动法》以及被告有关劳动合同实施细则来办理，要是造成损失的话，就要承担赔偿责任等 。对原告实行这样一种工资制度是有约定的，这种工资制度叫做“年薪制”，其年薪数额是60000元，这里面可是包含考核部分工资的哦。有一个劳动合同实施细则，它是在2002年10月开始实施的，这个细则明确规定了对于那些违约以及提前解除劳动合同的员工，公司是有权利向他们追索违约金的。对于签订了合同制用工性质的正式员工，他们违约金的计算公式是这样的：员工上一年度折月平均收入乘以（劳动合同约定工作年限减去已履约年限）等等这些情况。并且在这之后还公告了这个实施细则呢。从劳动合同签订的那一天算起来，原告就去到被告那里开始工作了。2004 年 8 月时，被告组织了对包括原告在内的新员工的培训，培训内容是万向集团的基本管理制度介绍等，2005 年 5 月中旬，原告在联系好到中国美术学院工作的情形下，于同月 23 日以“希望有更多假期与家人及朋友相聚作为理由”向被告提出辞职申请，被告于同年 6 月 23 日作出同意辞职的决定，不过要求原告支付违约金 18900 元(3000 元/年×9 年×70%，已作减收处理)以及工作服成本费 1395 元等， 。同一天，原告以现金形式向被告给付了违约金一万八千九百元以及工作服成本费一千三百九十五元。在两千零五年八月二十二日的时候，原告向杭州市萧山区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，诉求是让被告归还违约金一万八千九百元以及工作服成本费一千三百九十五元，并且支付工作期间的加班工资一万四千四百元。在2005年10月18日，杭州市萧山区劳动争议仲裁委员会，凭借萧劳仲案字〔2005〕179号仲裁裁决书，做出了如下裁决。其一，被告需要支付给原告，2005年4月份的加班工资163.67元，其计算方式为2445.68元乘以70%，再除以20.92天，然后乘以1天，最后乘以200%。其二，5月份星期六的加班工资659.50元，计算是2463.69元乘以70%，除以20.92天，乘以4天，乘以200%。其三，6月份星期六的加班工资361.25元，是1799.38元乘以70%，除以20.92天，乘以3天，乘以200%，这三项加班工资合计为1184.42元。1. 付款的日期，是从本裁决书生效的那日开始计算，在5日之内要一次性全部付清，随后双方终止劳动关系。 2. 驳回了原告提出的其他仲裁请求。 3. 仲裁费是500元，其中原告承担400元，被告承担100元。 4. 原告因为对这个裁决不满意，于是提起了诉讼，诉求是要求被告返还所收取的违约金18900元以及工作服成本费1395元，还要支付星期六的加班工资14400元，并且支付赔偿金3600元。 5. 在庭审的时候，原告又增加了诉讼请求，要求被告承担仲裁费400元。
另行调查得知，被告单位每周工作天数为六天，也就是在周六这一天上班。被告所拥有的新员工培训教材之中作出如下规定，员工工作服在原则上是不收取费用的，然而在工作服发放之后的一年时间以内，若员工出现辞职、被辞退或者被开除等情况，需由人事部来提供相关名单，再由财务部收回工作服的全额成本费用，此即扣除税款之后的费用，而实物则归员工个人进行处置。该规定源自被告于2002年9月20日开始施行的《万向财务有限公司员工统一着装管理制度》。
在本院看来，依据《浙江省劳动合同办法》第十六条当中的规定，劳动合同能够针对劳动者违背服务期约定的违约行为，设定违约金 。本案中，原被告订立的劳动合同里，有这样的约定：任何一方在合同期未满时提出解除劳动合同，是否需支付违约金以及具体支付额度，按《劳动法》及被告有关劳动合同实施细则办理。造成损失的，要承担赔偿责任。结合被告劳动合同实施细则里，有关违约和提前解除劳动合同的员工，公司有权向其追索违约金等的规定。双方在劳动合同中，对提前解除合同的行为设定了违约金。并且，违约金额的设定，没有违反公平、合理的原则。所以，该约定合法、有效。原先的原告跟被告，在就解除劳动合同这一事项达成了一致意见之后，被告依据合同当中的约定，按照着劳动合同实施细则以及公司相关的管理制度，要求那原告支付部分违约金以及工作服成本费等，原告已经自动去履行了，现在原告主张要返还，其所持理由并不充足，本院不会予以支持。对于加班工资的问题，原告在进入被告那里工作的时候，对于被告每周工作六天这样的工作制度应该是明明知晓的，并且双方约定劳动报酬是“年薪制”，所以原告要求被告支付星期六加班工资的这个请求，本院不会予以支持的。原告主张了加班工资的赔偿金，这一请求展现出属于原告在仲裁之后增添的诉讼请求，其和原告所主张的加班工资有着具备不可分性的状况，所以其能够让相关程序合在一起进行审理。由于加班工资的求诉呈现出并不成立的态势，因此加班工资的赔偿金请求同样不会给予相应支援保障。不过鉴察得到在仲裁裁决作出之后被告并没有发起诉讼行为，这可将其视作为对于仲裁裁决显示出没有异议的表现，所以应该按照裁决规定支付给原告数额1184.42元的加班工资。原告提出了仲裁费是400元的主张，鉴于此请求所示明的并非属于法院审理范畴之内，故而本院不会对其予以支持。据此，按照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第七十七条第一款、第八十二条以及《浙江省劳动合同办法》第十六条的规定，作出如下判决：
一，被告作为万向财务有限公司，需向原告徐婵支付加班工资，该加班工资对应的时间段是2005年4月24日至6月23日期间的周六，金额为1184.42元，而且这份付款在本判决书生效之后的十天之内要完成履行。
二、驳回原告徐婵的其余诉讼请求。
案件受理费50元，由原告徐婵负担。
要是对本判决不服，能够在判决书送达之日起十五日之中，朝着本院递交上诉状，并且依据对方当事人的人数去提出副本，朝着浙江省杭州市中级人民法院上诉，还要向杭州市中级人民法院预先缴纳上诉案件受理费50元(开户银行是工商银行湖滨分理处;帐号为1202024409008802968;户名是浙江省杭州市中级人民法院)。在上诉期满的次日开始起算七日内依旧没有交纳的，按照自动撤回上诉来处理。
