《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》称作《解释二》，它在2025年9月1日开始施行呀。为了构建和谐劳动关系，《解释二》持维护劳动者合法权益跟促进用人单位发展相结合的指导思想，也就是持依法衡平保护劳动者、用人单位双方利益态度，保障劳动者合法权益以及就业稳定，并且还得为用人单位生存发展、有序运转创造条件呢。
衡平双方利益进行考量之际，难免会涉及法律里的“帝王规则”，也就是诚实信用原则。这一原则当下促使劳动者以及用人单位在创建劳动关系以后，得要信守诺言，得要恪守信用，依据自身所作出的承诺去行使权利，去履行义务。所以，本文从劳动者守信履约这个角度出发，针对《解释二》对于劳动者违反诚实信用行为的规制展开解读 。
一、未订立书面劳动合同，7种情况下劳动者不能主张二倍工资
《劳动合同 law》规定，用人单位跟劳动者构建劳动关系得依照法律订立书面劳动合同，不然就要承担支付二倍工资的责任。鉴于实践里不订立书面劳动合同的主要缘由是用人单位的现状，《劳动合同 law》实际上把订立书面劳动合同的义务以及责任主要赋予给了用人单位。
但是因为劳动合同属于双务合同，所以劳动合同的订立少不了劳动者进行配合。并且在司法裁判当中，存在并非用人单位方面的原因而未订立书面劳动合同的情形。比如说，因为不可抗力这类客观原因致使无法订立；从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自身不订立等情况。倘若不区分用人单位对于未订立书面劳动合同是否存有过错，一律让用人单位承担支付二倍工资的责任，这跟当下的用工实际以及实质正义要求不相符合。
因此，《解释二》列举了7种职工未订立书面劳动合同无法主张双倍工资的情况，它们依次为：不可抗力的情况，劳动者本人存在故意或者重大过失的情况，存在法律、行政法规所规定的其他情形的情况，用人单位处于不得解除劳动合同情形的情况，处于约定服务期仍未到期以及工会任期还未届满导致劳动合同到期依法自动续延这两种情形，还有单位用工满一年却不与劳动者订立书面劳动合同从而被视为订立无固定期合同的情形。
其中，《解释二》作出明确规定，在存在劳动者故意不订立书面劳动合同的情形时，用人单位不负有支付二倍工资的责任，劳动者故意，也就是主观恶意十分明显，像是明确表示不签，或者故意不去签，借助不签订劳动合同企图谋取不正当利益，或者属于从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立。另外，在存在劳动者重大过失不订立书面劳动合同情形的时候，用人单位也是不负有支付二倍工资责任的，劳动者重大过失，其本身不存在恶意，然而却未达到普通人应有的注意程度，比如用人单位多次对劳动者进行提醒，劳动者却依旧置之不理，消极对待 。对劳动者本人，在未订立书面劳动合同之时，存在故意行为或者重大过失行为，对此情形的规制，既符合诚信原则，又有利于平衡保护劳动者以及用人单位双方的合法权益。
二、提供特殊待遇约定服务期，劳动者应负履约责任
用人单位给劳动者提供特殊待遇，常常是花费大量成本，投入诸多精力去做培养人才的事，目的是为用人单位的生存发展、有序运转创造人才方面的条件。鉴于公平以及诚信的原则情况下，要是用人单位提供了特殊待遇，那么劳动者也应该履行服务期约定。《解释二》第十二条作出规定，用人单位跟劳动者约定了服务期限，还提供了特殊待遇，劳动者却没有按照约定提供一定期限的劳动，并且给用人单位造成了损失，在此情况下，人民法院能够依据实际损失、当事人的过错程度、相关约定已经履行的时间等因素，来确定劳动者应当承担的赔偿责任。本条在《劳动合同法》第二十五条规定的基础上，此规定乃是“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，它拓展了劳动者的违约责任，强调了在特殊待遇下约定服务期，劳动者应负履约责任。
当中，要是用人单位存有《劳动合同法》第三十八条所规定的违法情形，那么劳动者依据此情形而辞去工作不用去承担违约赔偿责任 。
三、在职期间对劳动者实施竞业限制，约定有效
《解释二》作出了相应规定，在平衡劳动者择取职业的自由与保护企业竞争优势两者的关系之际。它规定了对竞业限制约定过度宽泛以及滥用方面进行规范的内容，与此同时，还规定用人单位与高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员约定在职期间的竞业限制条款是有效的。
我们清楚，知识产权、商业秘密等有着重大的经济价值，在社会主义市场经济状况下，市场主体的生存发展是和劳动人才的竞争紧密相联系的 ，设立竞业限制制度要达到的目的是躲避恶性竞争 ，这项制度是平衡保护用人单位经营权与劳动者择业权这件事能够看得出的体现 ，依据既保护用人单位竞争优势 ，又让人才自由流动顺畅的理念 ，在职工作这个阶段 ，用人单位凭借支付劳动报酬来保障劳动者的就业和生存权 ，竞业限制人员依据对用人单位的忠实义务需要承担在职竞业限制义务 。为此，《解释二》给出明确导向，表明“竞业限制”不可被滥用，与此同时，它还作出规定，即在用人单位依法与竞业限制人员约定在职竞业限制条款的情况下，该条款具备合法有效性，并且用人单位无需就约定此条款而支付经济补偿，。
四、违反有效的竞业限制约定，劳动者违约惩罚加重
《解释二》第十五条作出规定，若劳动者违反了有效的竞业限制约定，而用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿，并且支付违约金，对此人民法院会依法予以支持。因为劳动者违反竞业限制约定会给用人单位带来风险以及损失，为了保护用人单位的竞争优势，所以《解释二》规定，当劳动者违反竞业限制约定时，应当依法承担违约责任。也就是说，要是劳动者违反竞业限制约定，那就应返还经济补偿并且支付违约金。
此外，依据《劳动合同法》第九十条，当中规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，劳动者若违反有效的竞业限制约定，除了要返还已经支付的经济补偿，并且支付违约金之外，因这一行为给用人单位造成损失的，劳动者还得承担赔偿责任。
五、因劳动者自身原因，劳动合同不能继续履行的认定标准
劳动者主张恢复劳动关系时，用人单位采取的抗辩措施是，“劳动合同已经不能继续履行”这一情形出现在用人单位违法解除或终止劳动合同之后 。
《解释二》第十六条规定了六种“劳动合同已经不能继续履行”的情形，其中第（五）项有规定：用人单位将劳动合同违法解除或者违法终止之后，劳动者确实与其他用人单位建立了劳动关系，这种情况对完成用人单位的工作任务造成了严重影响，就算经过用人单位提出；劳动者也不与其他用人单位解除劳动合同，在此这种情况下，人民法院可认定该情形作为劳动合同法第四十八条规定下的“劳动合同已经不能继续履行”。故而，“严重影响工作”以及“拒不改正”，为用人单位针对劳动者“劳动合同不能继续履行”作出抗辩，提供了认定标准。此项规定，与《劳动合同法》第三十九条，关于“劳动者并且与其他用人单位构建劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，又或者经用人单位提出，却拒不改正的，用人单位能够解除劳动合同”的规定，保持着一致，其目的在于规制劳动者在建立劳动关系之时，应当保有忠实义务，。
之外，《解释二》第十七条有规定，用人单位于一审法庭辩论终结前，依国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定，组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查。此情形下，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同，人民法院不予支持。由此可见，强调劳动者自身无正当理由拒绝检查，也构成继续履行劳动合同的除外情形。
六、违法解除、终止，劳动者有过错的也要承担相应责任
《解释二》第十八条作出规定，用人单位违法解除、终止能够继续履行的劳动合同，用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止存在过错的，应当各自去担当相应的责任。
针对能够履行的劳动合同，若被判定为违法解除或者终止，用人单位通常存有过错，只是在劳动合同解除、终止时的过错程度上存在差异，有的属于实体违法，像解除事由的证据不够充分或者客观上并不存在；有的是程序存在缺陷，比如在解除时未履行工会告知程序、规章制度未履行民主程序等。而劳动者对于违法解除或终止劳动合同的出現也有可能存在过错，比如存在过失或者确实有违纪行为。考量衡平双方利益的具体体现，是衡量双方针对违法解除或者终止劳动合同的过错程度 。
七、单位补缴社会保险费后，劳动者应返还已支付的“社保补贴”
按照《解释二》第十九条的规定，用人单位跟劳动者之间，有关无需缴纳社会保险费的那种约定，或者承诺，是没有效力的。用人单位没有依照法律规定补缴社会保险费，要是劳动者提出解除劳动合同，并且主张经济补偿。在单位依照法律规定补缴了社会保险费之后，它能够主张让劳动者返还已经支付的社会保险费补偿 。
上述规定将焦点放在社会保险费缴纳问题上，构建起无效认定机制，建立起支付劳动者经济补偿机制，还建立起补贴返还机制。在对用人单位用工管理提出缴纳社会保险费强制要求之际，也于维护劳资双方利益的平衡环节发挥作用。在社会保险费缴纳这一问题范畴内，虽说劳动者拥有劳动合同法定解除权以及经济补偿请求权，然而，当用人单位依法补缴社会保险费之后，劳动者的社保权益获得了应有的维护，进而丧失了享有“社保补贴”的法律基础。这一项规定，是对社会保险制度根本价值进行着实坚定维护的，同时，其还展现出了体现了法律的那种公平性哦。
