时间来到2025年8月1日，最高人民法院发布出名为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的文件，此文件编号为法释〔2025〕12号 ，并且有着以下简称“《劳动争议司法解释（二）》”，它从2025年9月1日开始施行。如同以往出现过的类似情况一样，这次的劳动争议司法解释在企业界、人力资源圈子以及法律界引发了强烈的反响，同时也肯定会对用人单位以及人力资源管理合规工作带来重大影响。只有提前进行谋划，做好相应预案，清楚了解实操内容，才能够从容地应对，降低其中存在的风险，进而提高效益。
一、新规内容概览
《劳动争议司法解释（二）》具备21个条款，其主要包含非规范用工关系里用工主体的认定，此关系有转包、分包、挂靠、混同用工等情况，认定条款为第1、2、3条，还含有外国人劳动关系相关条款，即第4、5条，存在未签劳动合同二倍工资的多种例外情形，对应条款是第6至8条，有无固定期限劳动合同的相关条款，为第9至11条，涉及竞业限制条款的效力及违约责任，条款是第13至15条，包含违法解除后的继续履行问题，对应第16至18条，以及服务期/特殊待遇的违约责任，此为第12条，还有不缴社会保险的法律后果，是第19条，另外有仲裁时效抗辩，即第20条等 。由此可见，此次司法解释的内容，仍然一直着重关注着，近些年来用人单位在人力资源管理方面，以及劳动争议司法实践过程当中的热点问题，还有难点问题 。
劳动法归属“社会法”范畴，它与普遍的民事法律存在区别，并非单纯是“平等主体”间的那种民事关系。所以呀，劳动立法在定位上必定是“向劳动者倾斜”的，这相对而言对雇佣方不太有利，司法解释当然也是如此。那么，身为用人单位，究竟该怎么去正确解读，并且采取对应的措施，从而能够更好地应对新的要求呀，新的规定呀，新的风险呢？
二、非规范用工（分包、挂靠、混同等）相关法律风险的防控
（一）分包、挂靠关系中用工风险防控
劳务，或是工程，转包，或者分包给，不具备承做资质且为单位或个人即包工头之物，或者有资质单位，允许无资质单位挂靠经营，由后者雇佣人员，即便前者不知晓，然而于法律层面，其依旧属于前者之雇员，责任仍旧由前者承担，从立法意图角度看，此体现对于违法转包行为具否定性、惩罚性评价 。
为此，为避开这类风险责任，建筑行业的企业，基础设施建设行业的企业，劳务承包领域的企业，以及挂靠经营较盛行行业的企业，首先得尽可能防止违法转包行为，还要尽量避免违法分包行为，也要尽量规避挂靠行为本身，借此从源头上消除此风险。
其次，在因各类缘由切实地出现了这般转包、分包或者挂靠行为，而且分包人或者挂靠人雇佣了人员的情形下，能够采取两种举措去降低前述风险责任。其一，在转包、分包或者挂号合同里，约定当承包方或者挂靠方招用人员致使转包方或者被挂靠方承担其相关法律责任时，转包方或者被挂靠方有权利进行全额追偿，并且能够约定相应数量的风险保证金。其二，投保雇主责任保险，借助保险机制把这种用工风险转移并分散。
然而，本条关于司法解释的规定，也存在在不良用人单位那里被利用的可能性。比如说，利用“关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的 除外”此项规定，关联企业之间，有可能会采用各企业与劳动者达成协议的办法，约定让他们之中的空壳公司或者没有实力的傀儡公司来承担“用工主体责任”，进而整体逃避用工责任，对劳动者权益造成损害 。劳动力市场向来是买方市场，劳动者议价能力不高，被迫接受协议的可能性较大，这便利了某些用人单位的规避行为 。
（二）混同用工关系中法律风险防控
就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条而言，存在多个单位针对同一劳动者进行混同用工的情况（也即是同一员工于某一时刻或者交替地被使用），在这种状况下按照下述相关步骤和标准去认定用工责任主体：
其一，劳动合同里所写明登记的用人单位就是实际上承担责任的用工主体，别的用工单位不会对劳动者承担责任。其二，要是都没有跟劳动者签订劳动合同，然而多个单位之间签订了责任分担协议并且劳动者同意这件事的，那么就将协议约定的内容当作准则。此外，要是多个单位之间没有订立责任分担协议，那么依据劳动者在各个单位工作时间的分配比例，以及工作内容的重要性与关联度，还有工资社保付缴主体情况等相关要素，进行综合考量并认定用工责任主体；最终，要是依旧难以认定，劳动者同样能够要求多个单位承担连带责任。
上面所提及的认定标准，其中的逻辑在于，在那些混同用工的多家单位里，和劳动者关联程度最深的便应当被认定为“用人单位”。而这种“关联度”指的是用工管理行为在广度以及深度方面的情况。大家都清楚，劳动关系认定的核心标准是用工单位跟劳动者之间存在充分的劳动用工管理关系，这是一类具有人身从属性、支配性的并非均衡的法律关系。简单来讲，用工单位有权力指挥还有使用劳动者，劳动者则负有义务听从并且执行。这所谓的“关联度”最深，意思是用工单位使用劳动者的时间占比是最多的，劳动者所做的工作和用工单位的业务贴合度是最高的，用工单位实际承担着劳动者的全部或者大部薪酬、社保、福利 ，等等 。
在实际操作当中，存在着诸多情形致使“混同用工”难以被规避掉，特别是在集团企业的内部各个关联企业之间，其中央国企的表现更为显著，还有那些具备产供销关系或者上下游合作关系的企业之间，将相同人员进行混同使用的现象十分常见。在这样的此种状况之下，依据新的司法解释，比较适合从后面接下来的这些方面着手来减轻混同用工所带来的法律风险：
在关联企业之间出现像借调、借用以及抽调人员、人才交流、交叉任职这样的交叉用工情况时，首先要保证被交叉使用人员的劳动合同处于有效期限内，而且这个期限要完整涵盖借调的那段时间；一旦发现期限到了却还需要继续用工，那就应当及时去续订劳动合同。同时，原用人单位与被调用人员订立书面协议，被调用人员与所去往的单位也订立书面协议，明确该人员的劳动关系归属，明确相互之间，权利、义务、责任的分配，比如，考勤及监督由谁负责，劳动者需遵守哪家公司的规章制度，工资由谁承担及支付，社保由谁缴纳，福利待遇由谁提供。
（2）对于业务合作方而言，同样要留意防范混同用工风险。其一，能够订立合作协议，清晰规定合作进程里有关人员的使用关系，以及其劳动关系的归属，还有工资待遇的承担主体。其二，要妥善管理合作期间所产生的用工相关证据，像胸牌、工作证、出入证、介绍信这类材料，使用之后应及时收回或者进行处理。要是在合作进程里存在需要托付他方进行考勤的状况，那么也得在考勤记录或者载体之上注明委托关系以及委托权限，具体的措施跟建议请去参照本人那本拙著《劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对》这书。
三、未签订合同二倍工资相关法律风险的防控
《劳动争议司法解释（二）》对未签合同二倍工资的多种例外情形做完了整合，还进一步予以明确，这弥补了《劳动合同法》存在的漏洞。2008年开始生效的《劳动合同法》未曾规定未订立劳动合同二倍工资请求权的例外情况。在《劳动合同法》实施的早期司法实践当中，只要存在实际用工但却未订立书面劳动合同，对于劳动者二倍工资的请求，裁判机构就会予以支持，而且不考虑其他任何因素。
然而，历经多年的司法实践能够发觉，那种一刀切的做法是极为不合理的，在付诸实践的进程当中，存在着数量繁多的支付二倍工资的例外情形，《劳动争议司法解释（二）》的第7条以及第8条针对这些情形展开了系统的梳理以及全面的概括。下面这些情形，就算没签劳动合同，用人单位也不必支付二倍工资，具体是：劳动合同期限到了后的情况，其一，疑似患有职业病的人还处在诊断或者医学观察期内，或者从事职业病危害作业的人还没做离岗前职业健康检查；其二，因患职业病或者工伤，经过劳动能力鉴定确认，已经丧失或者部分丧失劳动能力的人；其三，不是因为工伤患病的人还在法定医疗期内；其四，女职工处于怀孕、生产、哺乳的时期内；其五，在本单位连续工作工龄满15年，并且距离法定退休年龄不到5年的人；其六，约定的服务期还没结束的情况；其七，基层工会主席、副主席以及委员还在工会任职期间的；还有其八，因为不可抗力，不是因为任何一方的原因，使得劳动合同没能签订的；抑或是其九，因为劳动者自己的过错，导致劳动合同没能签订的。
在实践当中，为了能够充分地运用好上面所说的规定，以此来降低用人单位支付二倍工资的可能性，可以考虑采取下面这些措施去进行预防以及处理：其一，对于患有职业病或者工伤的职工，当劳动合同到期之时，可以要求其交回载有诊断或者医学观察期内容的医疗机构诊断证明，亦可要求其以书面形式确认尚未接受职业病体检；其二，对于已经被认定工伤以及丧失劳动能力的人员，单位需要及时获取相关证明，并且及时与工伤职工签订劳动合同变更书，以此确认其退出工作岗位、保留劳动关系并且按照规定享受各项待遇（工伤一至四级）；对于工伤五至七级者，要及时签订劳动合同变更书，保留其劳动关系，由单位安排适当工作或者发给伤残津贴，或者在劳动者本人自愿的情况下解除或者终止劳动关系，并且按照规定支付相关工伤待遇；其三，适用医疗期的职工，可以在医疗期协议或者相关协议当中，对于劳动合同到期时医疗期尚未届满但是依法无需续签劳动合同的情形进行明确的约定；其四，对于“三期”女职工，要求其以书面形式确认三期的起止日期，并且可以提示三期届满而劳动合同未届满的时候，依法无需续订劳动合同；其五，对于距法定退休年龄不足5年者，可以与其续签劳动合同至其法定退休年龄或者其选定的自愿提前退休年龄之时止的劳动合同；要是选择不续签劳动合同，那么可以要求其书面确认此种情形符合依法无需续签合同的条件。发生疫情防控，地震海啸洪涝这些自然灾害，或者其他不可抗力事件，致使未能及时续签劳动合同的，应事先在劳动合同，哪怕是劳动合同补充协议里，明确约定这些情况属于不可抗力，由此致使未能续签劳动合同的，无需支付二倍工资；为预防人力资源部负责人，或者负责全体员工劳动合同签订事宜的企业负责人，利用其职权故意不续签自己的劳动合同造成的二倍工资风险，这些负责人的工作职责描述里，应当清晰地载明其职责权限，涵盖员工劳动合同的签署等相关内容。
