9月13日，北京市人力资源和社会保障局发布了本市劳动争议十大典型案例，这是在2015年首次发布十个劳动争议典型案例之后，又一次发布典型案例，并且还是今年北京市人力社保政策主题宣传年的一项重点内容。本次发布的十大案例，是从2015年全市劳动人事争议仲裁系统处理的7.13万件案件里筛选出来的，涉及劳动报酬，劳动合同解除以及终止，竞业限制，服务期协议，医疗期，特殊人员就业许可等常见的劳动争议，还有一裁终局案件，目的在于通过以案说法以及风险提示的方式，普及劳动法律知识，规范企业用工管理行为，预防并且减少劳动争议发生，促进首都劳动关系和谐稳定。
1、企业内部调整不属订立劳动合同时的客观情况发生重大变化
存在这样一个案例，李某于2011年4月进入某外资公司，双方签订了无固定期限劳动合同，其中约定李某的岗位是媒体公关总监，月薪为3万元。到了2015年6月，公司告知李某，因要精简组织架构，所以决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另行设立媒体沟通总监以及媒体关系拓展总监这两个岗位，然而上述两个岗位均已有合适的人选，现在专门为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降低为2万元，期望能够与李某签署变更劳动合同协议书。李某对公司的要求持不同意的态度，该公司凭借“订立劳动合同时所存在的客观情况出现了重大变化，且双方没能就变更劳动合同内容达成一致”这样的理由，给李某发出了《解除劳动合同通知书》，并给予了李某经济补偿以及代通知金等。李某觉得公司的解除行为是违法的，是以提出仲裁，诉求是撤销《解除劳动合同通知书》并且继续履行劳动合同。
仲裁委展开审理之后得出这样的看法，公司依据生产经营的现实所需，对李某的工作岗位作出调整，这是为了因应市场变化而主动施行的经营策略方面的调整，并不归属于那种“订立劳动合同时所面对的客观情况出现重大变化”的情形，公司尽管给李某支付了经济补偿以及代通知金，然而这并不意味着公司的解除行为就是合法的，所以对于李某提出的仲裁请求给予支持。
对其进行评析，不可以随随便便地去解释“订立劳动合同时的客观情况出现重大变化”这种情况。
按照原劳动部《关于若干条文的说明》，当中第二十六条作出规定，此条里的“客观情况”所指的是，发生了不可抗力，或者出现了致使劳动合同全部或者部分条款没办法履行的其他情形，就好比企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况，而且要排除这部法律第二十七条（也就是经济性裁员）所列举的客观情况。用人单位身为经营者，于跟劳动者订立劳动合同时，其对于市场可能产生的波动以及生产经营策略可能产生的变化应当是有所预见的。若确实是因为生产经营存在需要才需要对劳动者工作岗位作出调整的，那就应当通过协商一致以书面形式进行变更或者解除劳动合同。在没办法达成一致的那种情形之下，用人单位能够在相近或者类似岗位上给劳动者安排工作，并且不能够随意去降低劳动者的工资标准，更加不可以简单地就解除劳动合同。
2.用人单位与劳动者不能约定解除条件
实例：胡某在2015年2月1日的时候进入了某一科技公司，担任销售部高级客户经理这一职位，劳动合同的期限截止到2018年1月31日，并且约定试用期是3个月。待试用期满之后，胡某的销售业绩始终都没能达到标准。在2015年7月1日，应公司提出的要求，胡某跟单位签订了《个人业绩改进计划》，在该计划里公司给胡某3个月的观察期，胡某承诺在2015年7月至9月这段时间其本人每个月的销售业绩不少于5万元，要是没能完成这样的销售业绩，胡某就得自行提出辞职。后来，胡某没能完成那个销售业绩。在2015年9月30日，某科技公司凭借胡某履行其自行离职的约定这个理由，要求胡某离职，并且收回了办公电脑、考勤卡等等。胡某按照公司要求办理了离职手续，然而并不认为是自行离职。之后，胡某提起了仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委进行审理之后得出这样的看法，在这个案件当中，实际上是某科技公司跟胡某之间约定好了解除劳动合同的条件，然而这个约定并不符合法律所规定的情形，所以公司要求胡某离职的这种行为构成了违法解除劳动合同的情况，最终仲裁委支持了胡某所提出的仲裁请求。
评析：解除劳动合同应符合法律的规定。
在本案里，胡某没能达成销售业绩，这属于不能胜任工作，依据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者要是不能胜任工作，在经过培训或者被调整工作岗位后，依旧不能胜任工作的话，用人单位得提前三十日以书面形式告知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资之后，才能够解除劳动合同。某科技公司和胡某的约定，实际上就是在胡某不胜任的时候单位能够马上解除劳动合同，并且可以不支付解除劳动合同的经济补偿金。按照这种方式解除劳动合同，属于违反那部不符合《劳动合同法》相关规定的约定，进而构成违法解除劳动合同，是违反《劳动合同法》的行为。
补偿金，是那种依据法律规定，在所涉及的劳动者解除或终止劳动合同之后，由用人单位支付给劳动者的补偿。其计算方法为，先依照劳动者离职前12个月的平均应得劳动报酬来计算，这里的平均应得劳动报酬涵盖了加班费、奖金等，然后用这个计算出的平均应得劳动报酬乘以劳动者在用人单位的工作年限。倘若劳动者的工作年限超过6个月，那就按照一年计算；要是不足6个月，便按照半个月计算。
赔偿金，是指在用人单位违法解除或者终止劳动合同之后，依照法律规定，需向劳动者支付的值，其计算方式为在此基础上，再乘以2，而起始终止时期则是自劳动者入职那一日开始计算的，这一系列是依法而定实施，有明确法律规定的。
3.约定加班工资基数需合规
有这样一个案例，黄某在2013年7月1日进入了某餐饮公司，其从事的是杂工工作，之后双方订立了一份期限为2年的劳动合同，合同里约定黄某的月工资标准是3000元，并且同时约定加班工资基数按照北京市最低工资标准来计算。在此工作期间，黄某每周的休息日都会加班一天，而某餐饮公司一直都是按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。后来黄某离职了，离职之后黄某向仲裁委提出了仲裁申请，其要求公司支付休息日加班工资的差额。
仲裁委经过审理得出这样的看法，某餐饮公司跟黄某在劳动合同里存在按照最低工资标准支付加班工资的约定，此约定不符合法律以及北京市的相关规定，正因如此才裁决该公司以黄某月工资3000元作为基数向黄某支付加班工资差额。
评析：依法支付加班工资，用人单位不得搞截留。
《北京市工资支付规定》第四十四条作出这么一项规定内容，该项指明依照本规定第十四条实施计算加班工资之时的日或者小时工资基数会是怎样，又表明依据第十九条去支付劳动者休假时段工资的情况，还提到按照第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资的情形，这些都应当按照下面这些原则来确定，其一按照劳动合同所约定的劳动者本人工资标准来确定 ，其二为劳动合同要是没有约定的话，那就按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准来确定，其三是劳动合同、集体合同它们两者均未约定的情况下，按照劳动者本人正常劳动应得的工资来确定。本市规定的最低工资标准，不得低于依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资。从上述规定去看，加班工资的基数，应当顺序依照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数以及本人正常劳动应得工资来予以确定。另外，用人单位不得违反《劳动法》规定去延长劳动者的工作时间，像每天的加班时间不应超过3小时，每月的加班时间不应超过36小时。
4.服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同
情况是这样的，刘某在2012年6月1日的时候，进入了某科技公司，其所从事的工作是研发方面的，并且双方之间已经订立了为期3年的劳动合同。在2012年11月1日，某科技公司和刘某签订了一份《培训协议》，这份协议当中约定了要送刘某到国外去进行为期2个月的专项技术培训，同时还约定了刘某培训结束之后，最少还要再为公司服务5年，要是刘某违反了服务期的约定，那么就必须要向公司支付违约金 。2015年4月底的时候，某科技公司告知了刘某，由于公司业务调整，其跟刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期之后就不再延续了，刘某不需要再继续履行《培训协议》当中约定的服务期。刘某觉得，其劳动合同期限应该延续到服务期届满，某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止，所以提出了仲裁申请，要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。
评析：服务期期间劳动合同到期，用人单位可终止劳动合同。
用人单位提供专项费用，对劳动者开展专业技术培训，劳动者借此提升技能从而获益，此做法目的是保证劳动者经培训后，能在较长时间内为用人单位提供更具价值的劳动，所以《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位给劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。依《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满时，用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条规定约定的服务期却尚未到期，此时劳动合同应当续延至服务期满。该条规定乃是在劳动合同期满情形下针对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的一种保护，故而是否续延劳动合同至服务期届满属于用人单位的权利而并非义务。所以，刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，这是对法律的误读 。
5.劳动者离职后即设立同类业务公司，违反竞业限制义务
事例：兰某在2012年9月1日进入某网络公司，其岗位是副总经理，承担着数据分析方面的工作。某网络公司即为甲方，和兰某也就是乙方，签署了从2012年9月1日开始，到2015年8月31日结束的《劳动合同书》以及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》里有这样的约定，在解除或者终止劳动合同之后的2年时间内，在中华人民共和国这个范围之内，乙方不可以到跟甲方生产或者经营相同类型产品、开展相同类型业务且存在竞争关系的其他用人单位去工作，或者自行开业生产或者经营相同类型产品、开展相同类型业务。甲方要在2年的竞业限制期限里面，按月给乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%，把这作为竞业限制经济补偿金。若乙方违背本协议之约定，就应当付给甲方违约金，乙方每违约一回，便需向甲方支付违约金人民币十万元，此违约金是能够累加起来的。要是甲方所遭受的损失超出了违约金，乙方还得以甲方的损失额度为标准来进行赔偿呢……。”兰某于二零一五年六月三十日因个人原因而提出辞职。在双方劳动关系解除之后，某网络公司按月给兰某支付竞业限制经济补偿金。在辞职的当日，兰某就作为股东与另外两人注册成立了和该网络公司从事相同类型业务的公司。在2015年9月的时候，有一家网络公司，它觉察到兰某竟然设立了同类业务的公司，于是呢，这家网络公司就提出了仲裁申请，其目的是要求兰某延续履行竞业限制的义务，还要让兰某支付违约金10万元，以及要求兰某赔偿经济损失50万元。
根据仲裁委审理后的认定，兰某在离职当日就设立了同类业务公司，此行为已然构成了对竞业限制协议的违反，所以兰某应当向某网络公司支付违约金，并且要继续履行竞业限制协议。由于某网络公司没能提供具备有力证明作用的证据，以此来证实其因兰某该行为而产生的经济损失，故而对于某网络公司提出的要求支付经济损失50万元的请求，仲裁委不予支持。
分析评价，签订竞业限制协议要慎重，违约之后，除了给付违约金之外，还需要持续履行该项义务 。
负竞业限制义务的劳动者，应该只是用人单位的高级管理人员，以及高级技术人员，还有其他负有保密义务的人员。用人单位有权要求这些劳动者遵守竞业限制义务，不过要在劳动者离职后按月付竞业限制经济补偿金。劳动合同或者保密协议里约定了竞业限制，却没约定解除或终止劳动合同后给劳动者经济补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位要按劳动者劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月付经济补偿金。若用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金，且超过3个月，那么劳动者便有权要求解除该竞业限制协议。要是用人单位觉得无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务，那么应在解除或终止劳动关系之时，或者之前，及时告知劳动者。倘若是劳动者违反竞业限制义务，除支付违约金外，若给用人单位造成损失，还需承担赔偿责任。另外，用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。
6.签署解除劳动合同协议书后，劳动者另行主张权利未获支持
在一个案例当中，蔡某是在2013年2月1日的时候开始进入某公司工作的，其所从事的工作岗位是数据库管理员，之后双方签订了一个为期3年的劳动合同。到了2015年4月31日，公司和蔡某签订了一份《协商解除劳动合同协议书》。在那份协议书中，双方达成约定，经彼此协商一致，于2015年5月31日解除劳动合同，公司会向蔡某支付工资，会为其缴纳社会保险费以及住房公积金直至该日，并且还将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元，以及未休年假和倒休折算的1万3千元，除该协议书中所约定的上述款项外，蔡某不会再另行要求公司给予补偿、赔偿或者其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。
仲裁委进行审理之后得出这样的看法，在蔡某签署《协商解除劳动合同协议书》以前，蔡某就已经向该网络公司提出了要支付2014年绩效奖金的要求，该要求被该网络公司以绩效未达标当作理由给拒绝了，在那之后蔡某依旧和该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》，因为蔡某已经在这个协议之中对自己的权利做出了处分，蔡某另行提出要求支付2014年绩效奖金的请求跟该协议之中的约定相互违背，所以对于蔡某的仲裁请求不给予支持。
从法律角度进行评析，依据法律规定而订立的，用于解除或者终止劳动合同的协议，对于用人单位以及劳动者而言，是具备约束力的。
劳动者跟用人单位针对解除或者终止劳动合同达成了协议，要是该协议并不违背法律行政法规那些强制性规定，不存在欺诈胁迫以及显失公平等情形，那么该协议就具备法律效力。所以，劳动者在跟用人单位订立上述协议时，要对自身权利予以慎重思考，防止草率行动；用人单位在订立上述协议时，不准利用自身优势地位去损害劳动者合法权益。协议订立之后，双方当事人应当及时履行各自义务。
7.台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定
案例，香港居民卢某，与甲公司签订了三年期固定期限劳动合同，人力资源和社会保障局，于2013年12月12日，向卢某颁发了就业证，就业期限至2016年12月12日，就业证中注明的工作单位是甲公司，2014年底，卢某离开了甲公司，于2015年1月1日，与乙公司订立了期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同，然而卢某原就业证上的工作单位却依旧是甲公司。在2015年9月24日那天，乙公司给卢某发出了《解除劳动合同通知书》，以此来跟卢某解除劳动合同。卢某并不赞同乙公司与自己解除劳动合同，于是向仲裁委提起了仲裁申请，其请求是继续履行和乙公司的劳动合同。
经仲裁委审理，认定卢某就业证注明的单位是甲公司，可实际工作单位却为乙公司，卢某同乙公司签订的劳动合同违背了《台岛香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定，所以卢某与乙公司的关系不受《劳动合同法》调整约束，进而对卢某主张恢复和乙公司劳动关系的请求不予支持。
分析评价：台湾地区、香港特别行政区、澳门特别行政区的人员，在中国大陆（内地）进行就业活动，要是变更就业的单位，那么就需要再次去办理就业证 。
《台岛香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条作出规定，台、港、澳人员的就业单位，需要与就业证所注明的用人单位保持一致。要是用人单位出现变更的情况，那就应当由变更后的用人单位，前往所在地的地（市）级劳动保障行政部门，为台、港、澳人员重新申请办理就业证。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定，外国人、无国籍人没有依法取得就业证件就与中国境内的用人单位签订劳动合同，香港特别行政区、澳门特别行政区以及台岛地区居民没有依法取得就业证件。就与内地用人单位签订劳动合同这种情况而言，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院是不会给予支持的。所以仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。
8.医疗期内终止劳动合同不合法
案例是这样的，何某身为某宾馆的女员工，在2013年8月1日入职了该宾馆，之后双方签订了一份有着2年期限的劳动合同。从2015年6月15日开始，何某一直就因为患病在休病假。到了2015年7月31日，宾馆给何某发出了《终止劳动合同通知书》，以此来终止双方之间的劳动合同。何某觉得自己当时还处于医疗期以内，宾馆那边终止劳动合同是违反法律规定的，于是就申请仲裁，要求某宾馆继续履行劳动合同。
仲裁委经过审理得出这样的看法，依据何某的累计工作的年限，以及在某宾馆工作的年限，何某的医疗期应当是6个月，当某宾馆终止劳动合同时，何某还处于规定的医疗期之内，按照法律所规定的情况，某宾馆需要把劳动合同延续到何某医疗期满或者医疗终结之后，才能够终止劳动合同，所以裁决某宾馆继续去履行劳动合同。
评析：医疗期劳动合同到期应顺延。
医疗期，专为劳动者因患病或者并非因工负伤，暂停工作进行治病休息而设定，在此期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。该期限的长短，取决于劳动者的累计工作年限以及在本单位的工作年限，范围在3个月至24个月之间，各不相同。按《劳动合同法》第四十二条相关规定，劳动者处于规定医疗期内时，用人单位不可依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，按《劳动合同法》第四十五条相关规定，劳动合同期满，劳动者处于规定医疗期内的，劳动合同应续延至相应情形消失时终止，在医疗期内，劳动者依相关规定享有获病假工资、相应医疗待遇等权利，所以用人单位要认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者权益。有关于医疗期的规定，能够参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》，此规定由原劳动部（劳部发479号）予以发布 。
9.带薪年休假应由用人单位统筹安排
情形是这样的，关某的入职时间为2013年8月1日，入职的单位是某酒店，工作内容是从事后厨方面的工作，并且双方签订了为期2年的劳动合同。到了2015年7月31日的时候，这份劳动合同到期了，然而某酒店并没有和关某进行续订劳动合同的行为，而且还向关某支付了2个月工资，以此作为终止劳动合同的经济方面的补偿。关某则提出，在其工作的期间内，没有休过带薪年休假，所以某酒店应当依据其未休年休假的天数，向其支付3倍工资，将此作为补偿 。有一家酒店持有这样的看法，关某在工作的期间之内，从来都没有提出过休带薪年休假这件事情，并且这家酒店所制定的规章制度表明，带薪年休假要是跨年了还不休那就会作废，所以这家酒店不同意支付关某未休带薪年休假的补偿。由于双方没能在这件事情上达成一致，直到2015年9月，关某向仲裁委提出了仲裁申请。
仲裁委经过审理得出这样的认识，关某在进入某酒店就职以前，就已然持续工作超出一年时间，已然拥有休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作的这段时期之内，没有安排其休带薪年休假，并且关某要求给付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求，没有超出仲裁时效，所以裁决某酒店依照关某未休带薪年休假的天数，支付2倍的工资当作补偿。
评析：年休假由单位统筹安排，劳动者未休年休假需补偿。
按照相关规定，劳动者若连续工作达1年以上，便可享受带薪年休假，此规定出自《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》。用人单位需依据生产、工作的具体情形，还要兼顾劳动者本人意愿，来统筹安排劳动者的年休假。倘若用人单位因生产、工作特点，确实有必要跨年度安排职工年休假，那么可以跨1个年度进行安排。用人单位应当确保劳动者能够享受年休假。年休假是否休应由单位进行统筹安排，并非以劳动者提出休假作为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假 ，然而劳动者是由于本人原因 ，并且是以书面形式提出不休年休假的 ，此时用人单位能够只是支付正常出勤期间的工资 ，却不需要另外支付未休年休假的补偿 。对于劳动者应休却未休的年休假天数 ，用人单位应当按照劳动者日工资收入的300%来支付未休年休假工资报酬 ，这里面包含用人单位支付给劳动者正常工作期间的工资收入 。在本案当中 ，某酒店已经向关某支付了正常出勤期间的工资 ，所以只需要按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资当作补偿 。
10、法律规定内的小标的额案件一裁终局
比如说这一案例，丁某是在2014年3月1日的时候进入公司开始展开工作的，其所负责的工作内容为网络送餐方面的事务，针对此情况双方签订了具有3年时长的劳动合同，在这份合同当中明确约定月工资构成是不仅有4000元的底薪部分，还有依据具体工作情况所产生的提成部分。到了2015年10月31日这个时间点，公司给出的理由是丁某“业绩太差”，从而与丁某解除劳动合同。之后丁某向相关仲裁机构提出了劳动仲裁申请，其诉求是要求该公司支付因为违法解除劳动合同而产生的赔偿金2万元，并且还要支付在工作期间休息日所产生的加班费4万元。
仲裁进行审理之后认为，某公司解除劳动合同的行为不符合法律所规定的情形，构成了违法解除的情况，并且丁某存在休息日加班这样的事实，所以公司应当向丁某支付休息日时长下的加班费。由于双方当事人没能达成调解协议，最终仲裁委作出裁决，要求公司向丁某支付因为违法解除劳动合同而产生的赔偿金2万元，以及休息日加班费1万8千元，而且该裁决属于一裁终局性质的裁决。
评析：一裁终局简便、快捷。
依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，存在不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，如此情况下，仲裁委所作出的仲裁裁决属于终局裁决，该裁决书自作出之日起便会发生法律效力。劳动者借助终局裁决，能够大幅缩短维权时间，尽早达成自己的权益。用人单位要是对仲裁终局裁决不服，那就只能朝着仲裁委所在地的中级人民法院去申请撤销裁决。因为只有在适用法律、法规确实存在错误的情况下，或者劳动争议仲裁委员会没有管辖权，又或者违反法定程序等几种法定情形当中，仲裁终局裁决才有可能被撤销，所以在实际情况里，被撤销的仲裁裁决所占的比例是极低的。然而，劳动者需善于运用终局裁决的规则，于提出仲裁申请之际，尽可能依据终局裁决的要求范围来提出仲裁申请，诸如精神损失费、赔礼道歉等等属于劳动仲裁受案范围之外的请求，尽量不去提及，以防不但无法获得支持，反倒对自身权益的及时维护造成影响 。在2016年3月14日的时候，北京市人力社保局发布了一个通知，这个通知就是《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》，其文号是京人社仲发【2016】32号，该通知对一裁终局的适用范围做了详尽的解释，还进行了界定，劳动者在立案的时候可以予以参照。
