对于打工人来说
最重要的莫过于薪水落袋
辛苦工作
却换来一堆消费券、购物卡
甚至是用米面粮油等
实物来冲抵薪资？
注意，这不是福利
而是妥妥的违法操作！
近日，有一起劳动合同纠纷案，在江苏省苏州市中级人民法院审结了，是某网购平台供应链公司所为，该公司把员工的工龄补贴，改成了平台消费券的形式去发放，结果法院认定，用人单位没有经过协商，就以消费券形式发放工龄补贴，还限制提现，限定消费平台以及方式，这种做法违反法律强制性规定，侵害了劳动者的合法权益，所以依法判决公司以货币形式支付工龄补贴差额。
采取用消费券、购物卡，或者以米面粮油等各类实物来替代货币发放工资的方式，甚至存在标注为“福利补贴”的情况，虽然它们的票面价值或许等于或者高于原本应该到手的实际工资，然而通常都会被限定在特定平台去使用，没有办法像货币那样在市场上自由地流通。
当劳动者遭遇这类情形时，怎样才能够从法律层面形成正确的认知，并且通过合法的途径来维护自身权益呢？
以券抵薪：
看似“双赢”的违法操作
在上述案例里，于2023年1月到6月这个时间段，有个网购平台供应链公司，是以消费券的形式来发放小刘的工龄补贴的，这种消费券是没办法提现的，并且仅仅能够在指定平台进行消费。该行为违背了法律的强制性规定，进而一审法院判决支持小刘要求供应链公司以货币形式支付工龄补贴差额2065.53元的诉求，二审法院同样判决支持这一诉求。
有关案件所涉及的用人单位，或许是出于对降低运营成本、激发消费热情等诸多因素进行权衡考虑，直接采用消费券的方式来给员工发放工资，从表面上看好像是“两全其美”的状况——企业能够减少现金方面所面临的压力，同时内部平台可以获取流量。然而，这样的操作实际上其本身不仅不合适，而且更是不符合法律规定的。
工资乃是劳动者经由劳动得以获取劳动报酬的权利，是劳动者生活的主要源头以及基本保障，以货币形态支付工资是为了保证劳动者凭借劳动获取报酬且能够正常、广泛地进行流通使用，依法对用人单位的工资支付行为加以规范是具备必要性的。然而把一部分工资转变为消费券，虽说表面上数额是相同的，可是性质存在差异，消费券通常用于特定平台或者场所去兑换商品或者服务，并不具备法定货币的流通性，这侵害了劳动者获取劳动报酬的权益。
在此，要提醒各个用人单位加以注意，任何以非货币形式来支付工资的行为，都是被法律明确禁止的这件事，用人单位发放工资呀，必须得“发钱”，也就是得用货币形式去给予支付的这么个情况，绝不能使用消费券、购物卡、代金券或者实物等非货币的形式来进行代替。
法律红线：
工资必须货币支付的三大依据
我国法律，针对工资支付形式，做了明确规定，且规定极其严格，不存在丝毫模糊空间。
《中华人民共和国劳动法》第五十条清清楚楚地设定要求：工资得用货币做成的形式按照月份付给劳动者他自己，不准许克扣或者没有缘由地拖着劳动者的工资不发。
工资支付暂行规定第五条作了进一步细化，其内容为工资应当以法定货币进行支付，不可以用实物以及有价证券去替代货币支付，不管是自产产品、购物卡或者限定用途的消费券，全都属于实物及有价证券的范畴，通通都在禁止的范围之内。
人力资源有相关部门，社会保障部也有，其进行清清楚楚明确回应，工资应该是用法定货币来支付，不可以用实物以及有价证券替换货币支付。
从这来看，企业工资支付的方式，严格被限定为“货币”，不允许用其他方式去进行替代，。
三重陷阱：
支配权、购买力与长远保障的
连锁失守
“以券抵薪”看似数额相同，实则严重侵害劳动者权益。
1、侵犯财产支配权
实物以及消费券常常附带有着使用限制，像是“仅限某一处商场进行消费”“不能够提现”等情况；这就意味着劳动者没有办法自主来决定工资的用途，像是能够用来归还房贷、交学费等；并非法定货币是不具备货币的普遍接受的特性以及流通性的，其本质是对财产支配权形成侵犯。
2、暗藏“隐性克扣”风险
存在企业以临期商品来抵充工资，那些商品表面所标价格跟工资数额相等，可实际上其在市场中的价值连一半都不到，另外还有企业所发放的购物卡，在到期后倘若未使用便会自动作废，如此一来劳动者就如同被采用了变相的方式克扣了工资，。
3、影响生活保障与社会福利
劳动者缴纳社保、计算个税所依据的基数是工资，申请贷款、保障住房的重要依据同样是工资。若以其他形式支付，会致使社保缴费基数降低，进而影响养老金、医保报销等长期权益，甚至还会对个人征信评估产生影响。
常见误区：
这种情况不是“例外”
在劳动者提出质疑的情况下，存在一些企业，为了应对会去编造各种各样的借口，然而，这些编造出来的借口，一律都不具备法律所赋予的效力，。
“福利补贴”≠工资，别被偷换概念
有企业声称，所发放的米面油当作福利，并非薪资范畴，这种情况需视具体情形而定：倘若发放的米面油是于工资以外另行给予的福利，那么此行为具备合法性；然而，要是将原本理应发放的薪资 split 拆解为“货币加上实物”的形式，比如月工资为 5000 元，却仅发放 3000 元现金，剩余 2000 元则以实物进行抵扣，这样便属于违法违规行为 。
“协商同意”不可取，法律底线不可破
若企业情形确为存在重重困难，暂时并无工资支付能力，经过与工会或者职工代表展开协商，能够予以延期支付职工工资（通常在30日这般的 timeframe 之内）不过，采用让员工签署“自愿接受实物工资”协议的此种方式是不可取的做法 。
维权指南：
五步拿回合法报酬
遇到“以券抵薪”等相关情况，劳动者可依法维权。
首部步骤：将证据予以固定。去收集能够证明劳动关系的相关物件，像是劳动合同、工作证之类；去收集能够表明工资标准的相关凭证，例如工资条、录用通知等；去收集能够体现违法支付之情状的相关材料，像实物发放清单、消费券截图、沟通录音等 。
首先是第二步，要进行优先协商，主动去跟单位展开沟通，清晰明确地提出要求，即“按照法律规定来补发货币工资”，并且还要告知其违法之后所可能产生的后果 。
第三步，进行投诉举报，若协商没有取得成果，便朝着当地劳动监察大队展开投诉，能够借助“12333”热线或者当地人社局的官网在网上进行投诉。
第四步：去申请仲裁，要是经过投诉之后单位依旧不配合，那么在权益遭受侵害的那一日开始计算的1年时间范围之内，朝着劳动争议仲裁委员会去申请仲裁，仲裁委通常情况下会在45天的时间里完成结案，当裁决产生效力之后能够去申请法院予以强制执行。
步骤之五：去申请支付令。要是欠薪其事实清晰、证据完备，那么能够径直向法院去申请支付令。单位在收到支付令之后的15日之内要是不提出异议的话就必定得支付，一旦提出异议那就会转入诉讼程序。
合规提醒：
企业别踩这三个雷区
1、工资组成要明确，福利不能“顶工资”
在劳动合同里面，一定要写清楚工资的总计数额以及薪资的支付方式，也就是货币支付，对于凡是额外发放的福利，都需要一一单独进行标注，得防止出现和资混淆的情况。
2、支付记录要留足
无论是现金发放工资，还是通过银行进行转账发放工资，都需要留存工资表，工资表要包含员工签字，还要保留银行流水、工资条等凭证。当采用现金发放工资这种方式时，一定要务必让员工签字予以确认，并且要提供明细清单，以此来防止日后出现没办法举证的情况。
3、违法成本高
企业进行违法的实物抵薪行为、，情形下不但要补发工资啦、，要是存在有能力支付却拒不支付的状况、，那么就有可能构成了“拒不支付劳动报酬罪”滴情况嘢。。
从法律视角看
“工资必须发货币”
是不容突破的底线
任何实物替代都是违法行为
劳动者遇到这种情况
别轻信“公司困难”“福利替代”等说辞
及时收集证据依法维权
对企业而言
依法支付工资
才是留住员工、规避风险的
根本之道
以上普法内容你了解了吗？
快把这些知识转给亲朋好友
一起用法律守护劳动所得～
