对怀孕女职工给予保护
是法律的明确要求
也是企业应尽的责任
但有的企业却无视女性职工权益
单方辞退孕期职工
企业即便以 “岗位调整”“成本控制”
等为由单方解约
本质上仍是触碰法律红线的行为
最终不仅要承担赔偿责任
更会损害自身的社会信誉
基本案情
在2021年10月25那天，付某跟某公司签了那份《劳动合同》，合同约定的时长是从2021年10月25日开始算起，一直到2024年10月24日结束，而且合同规定的试用期时间是6个月，付某在合同执行期间有了身孕，之后某公司在2023年9月28日给付某开具了《离职证明》，以此解除双方的劳动关系，并且还会向付某分阶段支付经济赔偿金。付某申请仲裁之后向法院提起诉讼，法院认定某公司有着违法解除劳动合同的情形，尽管某公司已然向付某支付了经济赔偿金，然而其计算存在错误，于是法院判令某公司向付某支付剩余经济赔偿金。付某生产完毕之后，又一次向法院提起诉讼，诉求某公司支付其生育津贴损失、生育医疗费损失以及产前检查费损失。
法院审理
经法院审理得出这样的认定，按照《劳动合同法》第四十二条所规定的情形，要是女职工处于孕期、产期以及哺乳期的话，除非有法定的事由，用人单位是不可以解除劳动合同的。在当下这个案子之中，某公司在知晓付某已经怀孕之后，竟然单方面解除了与付某之间的劳动关系，简直是严重地侵害了正处于孕期女职工的劳动权益。对于原告所主张的生育津贴损失这一情况，某公司在付某怀孕的期间违法解除了双方的劳动合同，还中断了付某的生育保险，从而使得付某原本应该能够享受到的生育津贴没办法从生育保险基金那里领取到，所以该公司理应承担赔偿责任。首先涉及原告所主张的生育医疗费损失，以及产前检查损失，依据某市现行生育保险报销办法，某公司要支付付某因这些损失而产生的产前检查费，及生育医疗费等生育保险可报销的款项 。最终 ，法院依照法律规定判决某公司给付付某生育津贴损失 ，以及生育医疗费损失 ，还有产前检查费损失 ，总计 49000 余元 。
法官说法
实现劳动权益，属于妇女合法权益的重要部分。男女理当享有同等劳动权利，然而鉴于妇女具备特殊生理、心理特点，故而要对女职工劳动权益予以特殊保护。《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规，针对孕期、产期、哺乳期女职工权益保护有特别规定，比如，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳，就降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
用人单位得按法律规定履行企业责任，绝不可侵害女职工合法权益，针对孕期、产期、哺乳期女职工，就算存在因生理、生活变化而无法适应原工作岗位的情形，用人单位也应该减轻其工作量或者安排其从事其他能够适应的岗位，不能单方解除合同，不然就得为此承担相应责任。劳动者在日常工作生活当中要有法律和证据意识，依照法律签订劳动合同，留意保存好相关凭证、记录，防止因证据不足致使权利主张无法达成。
法条链接
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《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条，存在这样的情况，即劳动者有下列这些情形当中的任何一种，在此种状况下，用人单位是不能够依照本法第四十条、第四十一条所规定的内容来解除劳动合同的：
（一）有这样一些劳动者，他们从事的是接触职业病危害的作业，然而却没有进行离岗前职业健康检查，或者存在疑似职业病病人，在处于诊断或者医学观察期间的 。
并且，是在本单位，患上了职业病，或者，因工负伤，进而，被确认，进入了丧失，或者，部分丧失劳动能力的这种状况 。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
五、在本单位持续工作达到十五年，并且距离法定退休年龄欠缺五年的 。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条，用人单位不可以因为女职工处于怀孕阶段，或者正在生育期间，亦或处于哺乳时期，就降低其工资，或者予以辞退的行为，又或者与她解除劳动或者聘用合同 。
第八条，女职工产假期间的生育津贴，针对已经参加生育保险的，依照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
针对女职工生育时的医疗费用，或者流产的医疗费用，依照生育保险所规定的项目以及标准，对于那些已经参与生育保险的女职工而言，是由生育保险基金来进行支付的；而对于那些没有参加生育保险的女职工来说，则是由用人单位予以支付的。
