对怀孕女职工给予保护
是法律的明确要求
也是企业应尽的责任
但有的企业却无视女性职工权益
单方辞退孕期职工
企业即便以 “岗位调整”“成本控制”
等为由单方解约
本质上仍是触碰法律红线的行为
最终不仅要承担赔偿责任
更会损害自身的社会信誉
基本案情
在2021年10月25日的时候，付某跟某公司签订了《劳动合同》，这份合同约定起始日期是到2021年10月25日，截止日期是2024年10月24日，而且合同试用期设定为6个月。付某在合同履行的这段期间怀孕了，之后某公司就在2023年9月28日给付某出具了《离职证明》，从而解除了双方之间的劳动关系，并且还向付某分期支付经济赔偿金。付某在申请仲裁之后，又向法院提起了诉讼，法院判定某公司存在违法解除劳动合同的情况，尽管某公司已然向付某支付了经济赔偿金，然而计算出现错误，于是法院判令某公司向付某支付剩余的经济赔偿金。付某生产完毕后，再度向法院提起诉讼，请求某公司支付其生育津贴损失、生育医疗费损失以及产前检查费损失。
法院审理
据法院审理认定，依《劳动合同法》第四十二条规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，若无法定事由，用人单位不得解除劳动合同。在此案里，某公司在知晓付某怀孕之后，单方面就解除了与付某的劳动关系，这严重侵犯了处于孕期女职工的劳动权益。对于原告所主张的生育津贴损失，某公司在付某怀孕之时违法解除了双方的劳动合同，还中断了付某的生育保险，进而导致付某原本能够享受到的生育津贴无法从生育保险基金那里领取，所以该公司理应承担赔偿责任。提到原告所主张的生育医疗费方面的损失，以及产前检查的损失，依据某市当前实行的生育保险报销办法，某公司有必要支付付某因这些损失而产生的产前检查费用、生育医疗费用等属于生育保险能够报销的款项。最终，经由法院依照法律规定作出判决，某公司要给付付某生育津贴损失、生育医疗费损失、产前检查费损失，总计49000余元。
法官说法
切实促进、保障劳动权益予以实现，这可是妇女合法权益里头特别关键、显要的部分内容。虽说不管是男性还是女性同样应当拥有、享有完全等同的劳动权利，然而鉴于妇女呈现具有专业性、独特性兼且区别于男性的特殊生理、心理方面的特征表现，所以仍然还需要针对女职工的劳动权益给予、实施专门、特殊化的保护举措。像《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等一系列法律法规对于处于孕期、产期、哺乳期当中女职工的权益保护存在、具备特别的规定条款，举例来说，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条所作出的规定要求，用人单位绝对不可以因为女职工出现怀孕、生育、哺乳这些情况就降低其工资薪酬、进行辞退处理、跟其解除劳动或者终止聘用合同关系。
为了履行企业责任，用人单位必须依法行事，不能侵害女职工合法权益，对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，就算存在因生理、生活变化而无法适应原工作岗位的状况，用人单位也应该减轻其工作量，或者安排其从事其他能够适应的岗位，不能单方解除合同，不然就要为此承担相应责任。劳动者在日常工作生活里，要有法律和证据意识，依法签订劳动合同，留意保存好相关凭证、记录，防止因证据不足致使权利主张无法达成。
法条链接
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《中华人民共和国劳动合同法》
在第四十二条当中，存在这样的情况，即劳动者要是出现了下面所列举的这些情形中的任何人一种：用人单位是不可以按照本法第四十条以及第四十一条所规定的内容来解除劳动合同的 。
在从事接触职业病危害作业的劳动者当中，存在这样的情况，其一，有的劳动者并未进行离岗前职业健康检查，其二，或者存在疑似职业病病人，处于诊断期间或者医学观察期间 。
在本单位，患了职业病，或者，因工作而负伤，并且，被确认丧失了，或者，部分丧失了劳动能力的 。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作，已经满了十五年，并且距离法定退休年龄，是不足五年，的 。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条，用人单位不可以因为女职工处于怀孕阶段，或者是生育时期，又或者是哺乳期间，就去降低她的工资，或者予以辞退，再或者与她解除劳动或者聘用合同。
第八条，女职工产假期间会有生育津贴，对于已参加生育保险的情况，是按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金来支付；对于未参加生育保险的情形，是按照女职工产假前工资的标准，由用人单位进行支付。
女职工生育的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，若已参加生育保险，由生育保险基金支付，若未参加生育保险，由用人单位支付。女职工流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，若已参加生育保险，由生育保险基金支付，若未参加生育保险，由用人单位支付。
