近日，有网民反映，在应聘鸿联九五西安分公司时，做完入职体检后，又被要求补做妊娠测试。媒体记者以客服岗位应聘者身份咨询当事公司，负责招聘的人员表示，妊娠体检确为必须项目。当事公司所在辖区劳动监察大队工作人员称，把妊娠测试作为入职体检的项目是违法的。鸿联九五集团总部工作人员表示，会尽快向有关部门进行情况核实。
入职体检的时候被要求去补做妊娠测试，这应该是想要把那些已经怀有身孕、马上就要进入产假周期的女性求职者直接给剔除掉。《劳动法》《妇女权益保障法》以及《就业促进法》等法规都明确地禁止了把性别、生育状况当作招聘条件，入职体检理应与岗位直接存在关联。妊娠测试并不属于大多数岗位的必须要开展的项目，所以这是一种赤裸裸的违法行为，劳动监察部门的回应已经给出了明确的答案。
企业的HR难道真的不懂法吗，并非如此简单。相较于在招聘环节直接拒绝录用女性，或者当面询问求职者的婚育状况，将筛选行为放置于体检流程当中，显得更为隐蔽且更具针对性。体检容易造成一种标准化的错觉，一些不够敏感的人会更易于接受。与此同时，只有处于怀孕阶段的女性会受到影响，受众范围较为狭窄，被投诉的概率也相对比较低。
现实令人无奈，越是不尊重劳动权益的单位，越缺乏制度性保障，每当有人请产假，工作量便会转而压到其他同事身上，所以，怀孕后入职新工作的女性会成为不受待见的人，企业的这般做法会被一部分员工视作对自身利益的守护，却忽略其违法之本源，更有甚者将就业歧视错误地归咎于怀孕后入职的女性，觉得是她们抬高了用工成本，致使其他女性跟着吃苦，这种指责实则是颠倒因果，生育成本本就不该由女性独自承担。
站在企业立场来看，女职工生育会使用工成本增加，这是客观事实。岗位连续性会被打断，产假期间女职工的工作量需在团队内部重新分配。产假结束后，还有较长的哺乳期，女职工的精力会受孩子跟家庭的牵绊。所以这么一来，一些企业会选择在招聘环节将问题在萌芽状态就予以消除，采用不合法但更简便的方式把风险阻挡在门外。
就业市场存在着连锁反应，2021 年，华中科技大学社会学院有项研究数据表明，对于中等收入家庭而言，和生育一孩相比较，生二孩的妻子就业几率会下降 9.3%，要是生育的后果致使女性被挤出职场，工作机会以及经济收入持续下降，那么“要孩子还是要事业”这种两难状况就不再仅仅是个体所面临的选择，而是会成为结构性困境。
但是呢，生育并非只是女性自己的事儿，也不单单和家庭利益有关联，它更是整个社会得以正常运转所必需的那种公共行为。要是制度没办法为这种公共行为分摊成本，那压力就会顺着用工的链条持续向下转移，最后呈现为招聘环节出现歧视，职场内部有排斥现象，还有对女性个体不停地指责。正因为这样，要想破解招聘歧视，一方面得明确坚决拒绝企业的违法行为，不管在什么时候，依据法律用工、尊重劳动者权益都是法律的底线，绝不容许被突破。但从另一方面来讲，真正切实有效的路径，应该是构建生育成本共同承担机制，使得守法的企业不会处于“吃亏”的境地，如此一来，招聘环节针对女性的系统性排斥才能够真正出现松动迹象。
在这样一种思路的情形之下，某些地方已然着手尝试去调整政策的结构，举例来说，像上海于去年所推行的女职工产假社保补贴这一政策呢，先是借助针对产假期间单位社保缴费予以补贴的方式，进而直接舒缓企业的用工成本压力，与此同时，还配套开展推动“生育友好岗”的行动，依靠更为灵活的岗位安排去应对产假所造成的岗位空缺状况。它们这类探索所具备的意义，并非着重于具体的补贴金额数量，而是在于它所释放出来的一个清晰明了的政策信号，此信号将生育再度放置回社会责任的框架范畴之内，借助制度来分摊相关成本、化解存在的风险，这既是针对女性劳动权益的一种保护举措，同样也是对企业长期用工稳定性的一种支撑保障，最后受益的对象是整个社会群体。（马青）
