对怀孕女职工给予保护
是法律的明确要求
也是企业应尽的责任
但有的企业却无视女性职工权益
单方辞退孕期职工
企业即便以 “岗位调整”“成本控制”
等为由单方解约
本质上仍是触碰法律红线的行为
最终不仅要承担赔偿责任
更会损害自身的社会信誉
基本案情
2021年10月25日，付某跟某公司签了《劳动合同》，约定合同期限从2021年10月25日起，到2024年10月24日结束，合同试用期是6个月。付某在合同履行期限里怀了孕，某公司于是在2023年9月28日给付某出具《离职证明》，解除双方劳动关系，并且向付某分期支付经济赔偿金。付某申请仲裁之后，又往法院提起了诉讼，在诉讼里法院认定某公司存在违法解除劳动合同的情况，尽管某公司已然对付某支付了经济赔偿金，然而计算出现了错误，于是法院判定说某公司要再一次对付某支付剩余的经济赔偿金。付某生产完毕以后，又一次向法院提起诉讼，诉求某公司支付其生育津贴损失，支付其生育医疗费损失，支付其产前检查费损失。
法院审理
法院经过审理判定，依据《劳动合同法》第四十二条当中的规定，女职工处于孕期、产期以及哺乳期的时候，不是因为法定的事由，用人单位是不可以解除劳动合同的。在这个案件当中，某公司在知道付某怀孕之后，单方面就解除了与付某的劳动关系，这严重地侵害了处于孕期女职工的劳动权益。就原告所主张的生育津贴损失而言，某公司在付某怀孕的期间违法解除了双方的劳动合同，并且中断了付某的生育保险，从而导致付某原本应该享受到的生育津贴没有办法从生育保险基金那里领取，所以该公司应当承担赔偿责任。就原告所主张的生育医疗费方面的损失，以及产前检查所产生的损失而言，依据某市当下实行的生育保险报销办法，某公司需要给付付某因这些损失所形成的产前检查费、生育医疗费等在生育保险范畴内能够予以报销的款项 。最终，经由法院按照法律规定作出判决，某公司应向付某支付生育津贴损失、生育医疗费损失、产前检查费损失，总计金额为 49000 余元 。
法官说法
实现劳动权利，是妇女合法权益里重要的一块内容。男女都该而且理应具有同等的劳动方面的权利，然而鉴于妇女有着特殊的生理以及心理上的特征等情况，所以还得对女职工的劳动权益去进行一番特殊的保护举动。《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等相关法律法规针对孕期、产期、哺乳期的女职工的权益方面的保护有着专门特别的规定，比如说，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条所作出的规定，用人单位不可以因为女职工怀孕、生育、哺乳这些情况就去降低其工资，进而予以辞退，或者跟其解除劳动或者聘用合同。
用人单位需依照法律履行企业应尽的责任，万不可侵害女职工的合法权益，针对于孕期、产期、哺乳期的女职工而言，即算出现因生理方面、生活发生变化而无法适应原本工作岗位的情形，用人单位也理应减轻其工作量或者安排从事其他能够适应的岗位，不能进行单方解除合同的举动，不然就要为此承担相应的责任。劳动者于日常工作生活当中要有法律以及证据意识，依照法律签订劳动合同，留意保存好相关凭证、记录，防止因证据不足致使权利主张没办法实现。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条规定，存在这样一些情形，即对于涉及其中任何一种情形的劳动者而言，用人单位是不被允许依据本法第四十条以及第四十一条所给出的规定去解除劳动合同的 。
从事与职业病危害相关作业的劳动者，没有在离岗前开展职业健康检查，或者那些疑似患有职业病的病人，正处于诊断时段或者医学观察的期间 。
（二）于本单位患上职业病，或者因工作而负伤，并且被认定为丧失，或者部分丧失劳动能力的；。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位持续工作达到十五年，并且距离法定退休年龄欠缺五年的；。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条，用人单位不可以因为女职工处于怀孕阶段，或者正在生育，又或者处于哺乳时期这种情况，就去降低她的工资，或者对其予以辞退，再或者跟她解除劳动的相关合同，又或者是解除聘用合同 。
第八条,女职工产假期间存在生育津贴情况,对于已参加生育保险的情形,是按照用人单位上年度职工月平均工资的标准,由生育保险基金支付生育津贴；对于未参加生育保险的情形,则按照女职工产假前工资的标准,由用人单位支付生育津贴。
女职工生育的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，若已参加生育保险，由生育保险基金支付，若未参加生育保险，由用人单位支付。 女职工流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，要是已经参加生育保险，由生育保险基金支付，要是未参加生育保险，由用人单位支付。
