在当下这个社会，女性于职场里头所扮演的角色是愈发重要之的，她们为促使经济得以发展以及社会能够进步而作出重要贡献的，虽说女性维持着较高的在业比率的，然而在劳动力市场当中依旧处于相对弱势之地位的，在求职或者职业发展过程里边面临着 multitude 挑战的，像应聘之际因为婚育状况而被拒绝的，怀孕或者生产之后面临被解雇风险等等，强化女职工劳动权益保障已成为一项重要课题，那么，当女职工遭遇不公正待遇或者发生劳动争议那么时候，该怎么样去维护自身合法权益？
一、孕期遭遇“被休假”，用人单位违法解除应担责
在 A 公司从事珠宝导购工作的寇女士，处于怀孕期间时，店长樊某以要照顾身体致使她回家里休息了几天，三天之后，寇女士传达身体不存在问题能进行返岗上班，然而 A 公司却因孕期安全缘故需寇女士办理停薪留职手续，之后 A 公司用停薪留职正在审批中拒绝支付工资，还以寇女士有旷工情况为由提出解除劳动关系，仲裁裁定 A 公司支付所该支付寇女士的相关规定工资以及违法解除劳动合同需要赔付的金额，A 公司对裁定结果不满意，向法院提起诉讼。审理中，法院认定 ，A 公司拿不出证据表明寇女士身体状况无法胜任工作 ，寇女士已明确表示孕期能正常工作 ，此时 A 公司却坚持让寇女士停下工作 ，去办理“停薪留职”手续 ，这种做法实在不妥 ；而后 ，A 公司明明知晓已允许寇女士休息了 ，可又以寇女士旷工为理由 ，提出解除劳动合同 ，这于法律依据上是站不住脚的 ，应属于违法解除。最终 ，法院判定 A 公司要向寇女士支付违法解除劳动合同的赔偿金以及欠发的工资。
在实践过程当中，存在着部分企业。这种企業会借助各种各样的方式。以此实现对法律针对“三期”女职工的特别保护规定进行规避。比如说，借助岗位调整。或者薪资降低。亦或是多次进行谈话。甚至是采取“停薪留职”这样的举措。通过这些方式来对女职工施加压力。从而迫使女职工主动提出辞职。或者处于“被迫休假”的状态。上述这些行为。从本质上来说。对女职工在特殊时段的合法权益造成了损害。并且，在某种程度上。对生育潜能产生了抑制作用。从长远的角度来看。对于人口长期均衡发展是不利的。法院审理这类案件时，会严格审查企业提出的解除理由是否成立，以此来判定企业经营管理权的行使是否合法，对于其是否合理、恰当也会进行考量，并且会考虑女职工劳动权益保护与企业经营发展利益之间的平衡。要是在工作里，女职工有着滥用权利的情况，借着“三期”的名义，肆意去违反企业的规章制度，还恶意对抗企业管理，那么企业能够以其“严重违纪”为由，把她辞退；然而女职工因为怀孕、生产等生理方面的需要，肯定会不可避免地占用一定的时间和精力，用工的企业应该给予理解以及关怀，不可以为了逃避责任、节省用工成本，就恶意辞退女职工，不然的话就要承担相应的法律责任。
二、女职工“三期”受保护，无过失性辞退不适用
刘女士为B公司的一名前端工程师，产假期间，B公司以经营困难需裁减人员，劳动合同订立时依据的客观状况发生重大改变，导致劳动合同无法继续履行为由，提出与刘女士解除劳动关系，且支付了经济补偿。仲裁判决B公司应支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金差额，B公司对裁决结果不服，向法院提起诉讼。经法院审理得出这样的看法，B 公司鉴于自身经营的状况从而对人员实施调整，此乃公司依据市场以及盈利的需求所做出的经营策略方面的调整，不属于客观情况出现重大变化，B 公司解除与刘女士的劳动合同，属于违法解除，应当支付给刘女士违法解除劳动合同的赔偿金。
为了去解决“三期”女职工于劳动期间因生理特性所造成的特别困难，国家施行特殊的保护政策。我国劳动合同法清晰规定，当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得以没有过失性辞退或者经济性裁员当作依据来解除劳动合同；要是劳动合同在“三期”内到期满了，应该自动延续直至女职工“三期”届满的时候，除非法律另外有规定的特殊情形除外。用人单位毫无缘由地解除“三期”女职工的劳动合同，属于违法解除，理应依照法律向女职工支付赔偿金。女职工处于“三期”时，除了享有“解雇保护”外，还依法享有工资待遇保护，这意味着用人单位不能因为女职工结婚、怀孕、产假等情形，去降低她们的工资以及福利待遇，并且不得限制女职工进行晋职、晋级，也不能限制她们评聘专业技术职称和职务。同时，女职工还享有劳动条件保护，要是女职工在孕期身体不适应原本的劳动，那么用人单位需要依据医疗机构给出的证明，对其减轻劳动量或者安排其他适合的劳动。另外，对于怀孕7个月以上的女职工，用人单位不能延长劳动时间，也不能安排夜班劳动，必须在劳动时间里安排一定的休息时间。
三、扣发生育津贴，女职工有权主张解除劳动关系支付经济补偿
李女士于C公司从事行政岗位工作，2023年时，李女士生育了一个女儿，就此休了产假，其生育津贴已经社会保险机构核算得出为36263.27元，而后支付给了C公司，然而C公司却没有把这笔生育津贴支付给李女士，反而是以产假工资的形式向李女士发放了18106.26元，李女士凭借C公司未及时足额支付劳动报酬、扣发生育津贴等缘由向C公司送达了《被迫解除劳动关系通知书》。仲裁作出裁决，裁决C公司要向李女士支付生育津贴差额，并且还要支付解除劳动关系经济补偿，C公司对这个裁决结果不服气，就诉至法院。法院经过审理之后认为，C公司确实有着未及时且足额支付李女士生育津贴，或者未及时足额支付李女士产假工资的情况，除了应该补足李女士生育津贴差额外，因为李女士据此解除劳动合同，所以李女士有权享受解除劳动关系的经济补偿。
存在一项重要制度是带薪产假，它用于保障生育女职工的特殊权益。女职工依法享受产假时，被视作提供了正常劳动，用人单位理应支付产假工资。已参加生育保险的女职工，依法所享受的生育津贴是产假期间工资的替代。依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对于已参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付。若女职工在产假期间依照相关法律规定正规开展休假，那么生育津贴跟产假工资不能同时获取，不过能够得到二者之中“较高”那个数额。要是生育津贴高于女职工原本工资标准，企业要将生育津贴剩余数额付给女职工。要是生育津贴低于女职工原本工资标准，产生的差额部分由企业来补足。企业不能凭借给女职工发放产假工资，以此方法变相扣押或者降低女职工应该享受到的生育津贴。要是用人单位没有及时并且足额地支付女职工产假期间的工资，或者克扣发放生育津贴，那么女职工基于此解除劳动合同的情况下，是有权利去享受解除劳动关系所对应的经济补偿的。
女性获得尊重以及社会价值地位的十分重要的基础，是劳动权益得以实现，这也是妇女合法权益里关键的内容。劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法等，针对女职工特别是处于孕期、产期以及哺乳期里的女职工的权益施行特殊保护。用人单位于行使企业用工自主权之际，应当遵循诚实信用原则，重视保障女职工的正当权益，积极去承担法律责任以及社会责任。期望每一位女性在工作当中都能够体会到公平还有尊重，发挥出自身的潜能，达成自我价值！
