（续前文）
不是每周不超44小时，而是在我中国当前实行的标准工时制度是每日工作8小时，每周则工作40小时。
用人单位得确保劳动者每周起码休息一日，也就是一定要保证劳动者每周起码有一回24小时不间断的休息哟。这同样代表着，若是每周工作6 天，然而每周工作不超出40小时的情况，那就不属于加班啦。
包含在我国范围内的，全体公民都能放假的节日，也就是法定节假日，有如下这些：新年，它只有这么一天放假时间，是在1月1日；春节啊，放假时长为3天，分别是农历正月初一那天，还有初二以及初三；清明节呢，就放1天假，是农历清明当日；劳动节，它的放假日期是5月1日且放假1天；端午节，同样放假1天，就在农历端午当日；中秋节，也是放1天假，是农历中秋当日；国庆节，放假3天，分别是10月1日、2日以及3日。
我国存在部分公民放假的节日以及纪念日，其中包括，妇女节属于3月8日这一天，妇女能够享有半天的放假时间；青年节是5月4日，14周岁以上的青年可放假半天；儿童节为6月1日，不满14周岁的少年儿童能放假1天；中国人民解放军建军纪念日是8月1日，现役军人放假半天。对于少数民族习惯的节日，是由各少数民族聚居地区的地方人民政府，依据各该民族的习惯，来规定放假日期的。
66.一年的工作日总共是，用365天减去104天的休息日，再减去11天的法定节假日，这样得到250天。一个季度的工作日是，以250天除以4个季度，得出平均每季是62.5天。一个月的工作日是这样子的，250天除以12个月，故而每月大约是20.83天。工作小时数的计算方式是，分别用月、季、年的工作日，去乘以每日固定的8小时。要是实行综合计算工时工作制的话，就要依据前面所说的相关公式，来计算综合计算工时周期里面的法定工作时间，然后据此判断在这个综合计算工时周期之内，到底有没有延长工作时间。
在法定节假日的情况下，用人单位依法是要支付工资的，也就是说，在进行日工资以及小时工资折算的时候，国家规定的那11天法定节假日是不能被剔除出去不算的，按照这样的规定，月计薪天数的计算方式是，先把365天减去104天，然后用所得的差再除以12个月，结果就是21.75天，这里要注意，千万别把月计薪天数和月工作日给弄混了，日工资计算方法是月工资收入除以月计薪天数，小时工资的计算方法则是月工资收入除以，月计薪天数乘以8小时所得的积。它里面的月计薪天数，用来计算尚未满整月出勤的工资，计算加班费的时候，也会用到它，计算未休年休假工资的时候，同样经常使用它，计算未订立书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的二倍工资差额等相关待遇时，还是经常会用到它。
68. 实行综合计算工时工作制以及不定时工作制，通常是需要经过审批的，要是在签订劳动合同时约定了实行综合计算工时工作制或者不定时工作制 ，那么劳动者就得注意去查看用人单位的相关审批文件，并且还要对照自身岗位是不是处于经审批的能够实行综合计算工时工作制或者不定时工作制的范围之内。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，规定着那样的情况，依法实行综合计算工时工作制、不定时工作制等其他工作和休息办法的，能够不受该法第三十六条、第三十八条的限制，然而，并未规定实行综合计算工时工作制、不定时工作制等其他工作和休息办法的，能不受该法第四十一条的限制。所以呢，对于实行综合计算工时工作制以及不定时工作制的情况，依旧是要去执行《中华人民共和国劳动法》第四十一条所规定的内容，也就是“延长工作时间每日不可以超过三小时，每月不可以超过三十六小时”。并且呢，这就意味着，在实行综合计算工时工作制的时候，仅仅是综合计算周期内的某一日、某一周能够超过法定标准工作时间，然而某月或者某季是不可以超过的（要是超过了那就属于延长工作时间，哪怕整个综合计算周期内并没有超过法定标准工作时间）。
依据劳动法第四十一条的规定，用人单位要是因生产经营有需求，进而安排劳动者加班的话，那么就得受到程序以及时间这两方面的限制的。在程序方面，需要和工会以及劳动者去进行协商的。在时间方面，通常每日是不可以超过一小时的。要是因为特殊原因而需要延长工作时间的，在保障到劳动者身体健康的条件之下，延长工作时间每日是不可以超过三小时的，然而每月是不可以超过三十六小时的。
依据《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第三条规定，劳动法第四十一条里的“每月不得超过三十六小时”，说的是每月工作日的加点、休息日以及法定休假日的加班的总时数不能超过三十六小时，并非单指工作日延长工作时间不超三十六小时，像休息加班一天，就等于加班了八小时。
72. 由于“出现自然灾害、事故或者其他缘由，对劳动者生命健康与财产安全构成威胁，急需紧急处置”，“生产设备、交通运输路线、公共设施出现故障，对生产以及公众利益造成影响，必须即刻抢修”，“必须借助法定节日或公休假日的停产时段来开展设备的检修、保养工作”，“为了达成国防紧急任务，或者完成上级于国家计划之外所安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季达成收购、运输、加工农副产品的紧急任务”，还有法律、行政法规所规定的其他情形，延长工作时间不受劳动法第四十一条的约束。存在上述情形时，劳动者要注意服从用人单位的安排。
73. 关于超时加班这一情形，也就是每日延长工作时间超过3小时、每月延长工作时间超过36小时的加班费问题的，法律法规并没有特别的规定情况，部分地区给出了相关的指导意见，像《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年）第十条当中则指出：“劳动者每月加班时间超过三十六小时部分的，用人单位应当向劳动者支付加班工资，加班工资按照正常加班工资标准计算。”。
七十四，依据劳动法第四十四条之规定，用人单位支付加班工资的前提乃用人定单位“安排”劳动者加班，亦即加班应当是基于用人单位的“安排”。因此，劳动者主张加班工资的，需要注意提供用人单位安排加班的相关证据。
我国法律法规就加班费的计算基数这一事项，规定或者表述并非完全一样、呈现出不一致的状况，《劳动法》第四十四条所定是“正常工作时间工资”，《工资支付暂行规定》第十三条所定是“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。各地在地方立法层面其规定同样存在不尽相同的情形，像《广东省工资支付条例》第二十条把加班费的计算基数规定成“劳动者本人日或者小时正常工作时间工资”。在加班费计算基数这一问题之上，有“基本工资”这一概念出现，同时还有“劳动合同规定的劳动者的工资标准”这一概念出现，另外还有“劳动者正常工作时间工资”这一概念出现。除此之外，各地的劳动争议仲裁机构出台了一些关于加班费计算基数的司法实务意见，各地的人民法院也出台了一些关于加班费计算基数的司法实务意见。广大劳动者可以查阅相关规定，广大用人单位也可以查阅相关规定，以此全面认识加班工资的计算基数问题，进而全面把握加班工资的计算基数问题。
加班费涉及不同性质，其计算公式如下：工作日延长工时的加班费，是根据加班费计算基数，先除以21.75，而后除以8，再乘以加班时数，最后乘以1.5倍；休息日的加班费，是将加班费计算基数，除以21.75，再乘以休息日加班天数，最后乘以2倍；法定休假日的加班费，是把加班费计算基数，除以21.75，乘以法定休假日加班天数，再乘以3倍。
对实行计件工资的劳动者而言，在完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，那么应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的一百五十％、二百％、三百％支付其加班工资。当然，计时工资制认定是否构成加班仅从工作时间方面考虑，而计件工资制认定是否构成加班需兼顾工作时间以及是否完成劳动定额这两方面。要是在已经完成劳动定额任务之后，用人单位于法定工作时间的范围之外安排去延长工作时间，这样的情况就构成加班；要是是劳动者尚未完成定额任务从而延长了工作时间才完成的，或者是在法定工作时间之内完成了定额任务又多完成了工作量的，这些情况都不适宜认定为加班（但对于超过劳动定额而多完成的工作量，要依据规定或者约定的标准支付计件工资）。另外，和计时工资制之下加班费的计算基数是日或者小时工资标准有区别，在计件工资制下，一般是把计件单价当作加班费的计算基数。
当实施综合计算工时工作制之际，只存有延长工作时段的加班费以及法定节假日的加班费，然而不存在休息日的加班费。
79.实行不定时工作制的，不存在任何性质的加班费。
在休息日加班时，首先应安排补休，且能以补休的方式代替支付加班费这一情况并非与之后所说相同。当法定节假日安排劳动者加班时，不管是否安排补休，均都要支付法定节假日加班的加班费。并且此刻已安排的补休这种情况，则仿佛给予了劳动者作为福利待遇。
81. 关于工作日延长工作时间加班这种情况，能不能用补休的方式去替代支付加班费，法律法规并没有清楚地规定出来。在司法实务当中，一部分人民法院因为法律没有明确规定，所以不给予认可。而另外一部分人民法院，却因为法律没有明确禁止，就给予了认可。
第一，关于劳动者主张加班费时间段的问题，在当下司法实务里，存在三种意见，其一为适用一年的申请仲裁时效，进而支持请求仲裁当时往前推一年的加班工资，也就是依据《劳动争议调解仲裁法》中第二十七条第一款“申请仲裁时限为一年”之规定，支持申请仲裁前一年的加班工资；其二是支持两年时段的加班工资。依据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位理应保存期限超两年的工资支付记录（工资支付台账）用以备查，所以支持申请仲裁前两年时段的加班工资，并且针对这两年内的加班工资，由劳动者担负初步举证证明责任，同时由用人单位就具体加班情形、是否足额支付加班费等事实承担举证证明责任。再者是适用特殊仲裁时效进而支持多年的加班工资。也就是说，被认定为加班工资属于在《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款里头所明确规定的“劳动报酬”的那个范畴，只要是劳动者在在职工作期间，或者是在劳动关系解除之后的一年之内，竟然去主张加班工资这种情况的，那般就是不会受到一年仲裁时效的那种限制的。处于适用特殊仲裁时效的情形下，就举证证明责任问题而言，通常来讲，对于申请仲裁前两年内所涉及的加班工资，是由劳动者来承担初步的这类举证证明责任，其中，用人单位要针对具体的加班状况、有没有足额支付这加班费等待事实承担举证责任；而针对申请仲裁两年之外的加班工资，却是由劳动者承担尽数此类证明责任。
一，8. 有个文件叫《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，其文号是法释〔2020〕26号。二，该文件的第四十二条规定这样的内容：要是劳动者主张加班费的话，那么应当就加班事实的存在去承担举证责任。三，不过呀，要是劳动者有证据能够证明用人单位掌握着加班事实存在的证据，四，然而用人单位却不提供的话，那么就由用人单位承担不利后果。一条规定，它明确了加班费争议举证证明责任分配。一般规则是这样的，在这种情况下，要是劳动者声称用人单位支付加班费，那么就得举证证明加班事实确实存在。不然的话，就会承担相应不利后果。这个不利后果是什么呢？那就是关于加班费的诉讼请求，很有可能会被驳回。在劳动用工的实际操作当中，跟加班费问题有所关联的考勤记录，还有工资支付台账或者记录这类证据，通常是被用人单位所掌控的，劳动者去获取这些相关证据的能力是比较薄弱的，所以，对于由用人单位所掌握的，能够证明加班事实确实存在的证据，应该是由用人单位来进行提供的，不然的话就需要承担相应的不利后果，也就是劳动者关于加班费的诉求有可能会被给予得到支持。然而，是由用人单位来提供跟加班事实有关联的证据，其前提在于，劳动者要有证据能够证明用人单位掌握着相关证据，不然的话，鉴于“否定者不承担举证责任”，当劳动者没有证据可以证明用人单位掌握有相关证据时，用人单位只要否定其掌握或者持有，便无需承担相应的不利后果。所以，于劳动合同履行进程当中，若有加班情形出现，劳动者需留意生成、收集以及保存此类相关证据，像留存用人单位有关加班的工作实施安排或者通知，借助录音录像等办法证实存在加班这一事实，要求用人单位于工资清单里如实记录支付加班费的状况等等，从而在发生争议之时可以达成归属于自身的举证证明责任。
依据由于劳动合同法第八五条清晰表明在责令支付拖欠加班费时的加付赔偿金乃是由劳动行政部门负责，也就是强调是否应当责令支付加付赔偿金，还有具体的加付比例，这都在劳动行政部门的职权范畴之内，其他与之不同的机关像劳动争议仲裁机构、人民法院等，都不具备此项职权。所以当劳动者提出主张拖欠加班费的加付赔偿金时，要留意先向劳动行政部门进行投诉；要是没有经过投诉而是直接去申请仲裁、提起诉讼的，一般情况下是不会得到支持的。
（未完待续，请持续关注，谢谢！）
