对于不少打工人而言，存在着这样类似的顾虑：感冒发烧时请了3天病假，领导说话时话里话外暗示不要影响工作。而在家人重病时请1个月假，HR却表示如果再不来上班就会按旷工进行处理。那么，病假请久了，真的会被公司开除吗？
实际上，《劳动法》、《职工带薪年休假条例》等法规，早就针对“病假时长”、“病假期间权益”、“公司能否开除”等问题，给出了明确的答案。我通过结合人社部官网案例解读、劳动仲裁委的真实判例，以及律师朋友的专业分析，用通俗易懂的语言把病假相关的核心问题讲解透彻，无论是正在休病假的朋友，还是担心未来需要请假的朋友，都建议妥善收藏，关键时刻能够保住工作和收入。
一，首先要明确，病假并非那种想请多久就能请多久的情况，其法定的时长是要看这两个标准的。
不少人觉得，“身体欠佳就能够持续请病假”，然而事实上，病假的时长存在法定的上限，并非是没有期限的，关键要看工龄以及医疗期这两个重要指标，这可是判断公司可不可以开除你的关键前提条件。
1. 什么是“医疗期”？就是你能请的最长法定病假
依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期乃是企业职工因患病或者非直接因工作而负伤，致使停止工作进行治疗并休息调养，在此期间用人单位不可以解除劳动合同的时间范围。简而言之，处于医疗期以内时，哪怕你持续请病假，公司也没有权力将你开除；一旦超过医疗期仍然无法正常上班，公司才有权利按照相关规定进行处置。
医疗期的时长，是直接与你的工作年限相联系的，工作年限越久，那么医疗期就会越长，其具体的标准是在全国范围内统一的。
实际工作的年限要是在10年以下，而在本单位工作的时段又在5年以下，那么医疗期是3个月；要是在本单位工作年限是5年以上，于此情况下医疗期则是6个月。
实际工作的年限要是超过10年之上，而在当前这个单位工作不够5年的情况之下，其医疗期相应是6个月；要是实际在本单位工作年限处于5年至10年这个范围以内呢，那医疗期则是9个月；假如实际在本单位工作年限是10年到15年之间，该医疗期有12个月；当实际在本单位工作年限为15年至20年之际，医疗期是18个月；若实际工作已满20年以上，那么医疗期就为24个月。
来举个例子，小王于公司工作了7年，其实际工龄为8年，且处于10年以下这个范围，那么他的医疗期便是6个月；老李在公司工作时长为12年，实际工龄是15年，属于10年以上的情况，他的医疗期能够达到12个月。也就是说，小王在6个月之内进行休病假，公司是不可以将其开除的；老李就算休12个月的病假，只要是符合相关规定的，公司同样没有权力去解除合同。
2. 医疗期怎么算？不是“连续休满”，可累计计算
这里需要格外留意，医疗期并非“必须连续休完的那种情况”，而是能够在一定的周期范围之内进行累计算，不同的医疗期所对应的累计周期并不相同：
•3个月医疗期：按6个月内累计病休时间计算；
•6个月医疗期：按12个月内累计病休时间计算；
•9个月医疗期：按15个月内累计病休时间计算；
•12个月医疗期：按18个月内累计病休时间计算；
•18个月医疗期：按24个月内累计病休时间计算；
•24个月医疗期：按30个月内累计病休时间计算。
比如说，小张存在3个月的医疗期，在6个月的时间段之内，他分作3次去休病假，其中一次休了1个月，一次休了1.5个月，还有一次休了0.5个月，累计起来刚好是3个月，这样就把医疗期给用完了；要是在6个月内累计起来仅仅休了2个月，并未达到3个月，那么在下一个6个月的周期当中，医疗期将会重新进行计算。
一位来自北京某劳动仲裁委的张仲裁员，跟我讲了这样一番话，很多员工之所以会被开除，原因在于没弄明白医疗期的累计计算规则，他们以为断断续续休假没什么问题，结果在不知不觉中用完了医疗期，最终被公司抓住了把柄，等到维权的时候，才发觉自己处于理亏的境地。
二、关键问题：医疗期内，公司能开除你吗？这3种情况都不行
确定了医疗期，那就能够回应“病假请得时间长是否会被解雇”的关键问题：只要是处于法定医疗期当中，不论病假休息的时长是多久，公司都不可以将你开除，并且还有三项权益是必须要给予保障的，缺少其中任何一项都是违法的。
1. 不能单方面解除劳动合同
《劳动合同法》第四十二条作出明确规定，职工患病，或者非因工负伤，处于规定的医疗期之内，用人单位不得依照本法第四十条，也就是无过失性辞退的规定，以及第四十一条，即经济性裁员的规定，来解除劳动合同。
讲得简要些，即便公司凭借“岗位调整”、“效益不好需裁人”作为理由，也绝不能够于你处于医疗期之时将你辞退；就算劳动合同到了期限，只要尚处于医疗期内，合同便会自行延续直至医疗期完结。
去年，在杭州，出现了一个典型的案例，有一位在某互联网公司工作的员工小陈，因为胃癌的缘故，休了病假，其医疗期为6个月，在这个期间，劳动合同到期了，公司不但没有续签合同，还发出了“解除合同通知书”，小陈申请了劳动仲裁，最终，公司不仅被判定要继续履行合同，还需要补发医疗期内的工资差额。
2. 必须发病假工资，不能低于最低工资的80%
不少人忧心“休病假没薪资”，实际上病假时段的工资存有明晰标准，并且不得低于当地最低工资的百分之八十 but 具体发放比例，各地会依据工龄稍有不同，以河南为例（参照《河南省企业职工病假待遇规定》）：
•工龄不满10年：按本人工资的70%发放；
•工龄10-20年：按本人工资的80%发放；
•工龄20-30年：按本人工资的90%发放；
•工龄30年以上：按本人工资的95%发放。
此地所提及的“本人工资”，所代表的并非是你在休病假之前的12个月的平均薪资（此平均薪资不涵盖加班费）。举例来说明，假设郑州的最低工资标准为2100元，而你的实际工作年限为8年，月平均工资为6000元，那么按照规定病假工资的计算方式应为6000乘以70%，其计算结果为4200元，该结果远远高于2100乘以80%其结果为1680元的数值，在这种情况下公司就必须按照4200元的金额来发放；要是你的月平均工资仅仅只有2000元，这一数值低于当地的最低工资标准之时，公司同样也需要按照1680元来进行发放，而绝不能发放更少的金额。
3. 社保不能断缴，公司得正常承担
在休假处于病假的这段期间之内，你跟公司所存在的那种劳动关系依旧是存续着的，公司是绝对必须要按照正常的情况为你缴纳社会保险的，个人应当承担的那一部分是能够从你所获得的那个病假工资里面进行扣除的，然而公司应当承担的那一部分费用是绝对不可以让你自己去承担的。
倘若公司凭借“没上班”这个缘由停止缴纳社保，致使你医保没办法进行报销，社保出现断缴进而影响买房落户，那么你能够向社保稽核部门提起投诉，要求公司进行补缴，并且还能够主张因社保断缴所造成的损失赔偿。
三、警惕！这3种情况，哪怕在医疗期内也可能被开除
即便处于医疗期期间，公司没办法随意进行开除处理，可这并不代表着“只要休了病假，便能够毫无忧虑地放宽心”，存在这3种情形，就算是处于医疗期之内，公司是拥有权利合法解除劳动合同的，打工的人一定要避免触及。
1. 提供虚假病假材料，比如伪造医院证明
这属于极为常见的那种“踩雷”状况呢 某些员工有着想要“泡病假”的想法 于是便去伪造医院诊断书 伪造病假条 甚至还去找黄牛开具假证明 一旦此种行为被公司发觉 哪怕依旧处于医疗期内 公司也能够凭借“严重违反规章制度”这个理由将你开除 并且无需支付任何赔偿。
上海的某一家科技公司存在这样一个案例，员工李某伪造了三甲医院出具的“腰椎间盘突出”诊断书，从而休了长达2个月的病假，然而在这病假期间却被同事拍摄到其外出旅游，公司进行核实之后，依据员工手册里“提供虚假材料者开除”的条款，解除了与李某的劳动合同，李某申请劳动仲裁最终也败诉了，原因是伪造证明确实违背了职场的基本诚信。
2. 医疗期内违反公司规章制度，比如旷工、迟到
进行医疗期考量时需明确，它是赋予劳动者休息治病的一项权益，并非是为违法乱纪之人，提供的一种庇护性工具。一旦你处于病假的这段时间之内，却出现旷工的情况，数次出现迟到早退的现象，以及有所谓泄露公司商业机密等违背规章制度的行为，那么公司在这种情形下，同样是具备将你予以开除的权利的。
比如说，员工王某，因患感冒，休了为期1周的病假，在此期间，却屡次未经批准，回到公司打卡之后，外出办理个人私事，公司依据“旷工3天以上即可解除劳动合同”的相关规定，解除了与王某的合同，仲裁委最终对公司的这一决定予以支持，原因在于王某的行为已然超出了 “休病假” 所应有的合理范畴。
3. 入职时隐瞒重大疾病，欺瞒公司
若是在入职之前就患上了那种需要进行长期治疗的重大疾病，像癌症啦，尿毒症之类的，然而却刻意去隐瞒，在入职以后没多久就开始休长假来治病，当公司发现了之后，能够依据“以欺诈手段订立劳动合同”这个理由，宣称合同是无效的，并且合法地解除劳动关系。
不过需要留意，普通的慢性病，像高血压、糖尿病这类，并不属于“重大疾病”范畴，并且倘若在入职之后才患上疾病，就算认定为重大疾病，公司也不能依据此缘由开除该员工，公司必须保障其医疗期权益。
四、实用攻略：休病假前，这5件事一定要做好，避免踩坑
不论是因突然发病而必须去请假，或者是预先知晓流程，将这5件事情加以完成，能够在最大程度上对自身权益予以确保，防止将来和公司产生纠葛。
1. 及时提交正规病假材料，别等公司催
当处于休病假的最初时刻，便需要朝着公司呈上正规医疗机构所开具的诊断书，以及病假证明，此证明务必要有医生签字并列明医院盖章，还有其使用的病历本，要是病情表现为紧急状况出现时，能够先行借助微信、邮件等形式去发送电子版内容，在事情过后再补齐纸质材料，与此同时要妥善留存好提交记录，像邮件截图、聊天记录这类的。
着重予以提醒，社区卫生服务中心开具的病假证明具备同等效力，并非唯有三甲医院开具的才能获得认可，乡镇卫生院开具的病假证明同样有效，病假证明之上需要明确标注“建议休息天数”，要是没有明确天数的话，公司方面有可能不会予以认可。
2. 和领导、HR保持沟通，别“失联”
有些人在请了病假之后，就对工作全然不管了，连消息都不回复，极易致使公司生出“你在泡病假”这般的怀疑。为此建议，一周内同直属领导、HR作一次简简单单的沟通，像是讲清楚病情恢复的状况，提及预计复工的时间，要是需要延长病假，那就提前呈上一份崭新的病假证明，以此让公司存有合理的预期。
3. 留存好所有证据，关键时刻能维权
从请假到复工，所有相关证据都要留存：
•病假材料：诊断书、病假条、缴费凭证的复印件或照片；
沟通记录包含，和公司的聊天记录，邮件，通话录音，注意，通话前要告知对方“为保障权益，我会录音”。
•工资流水：证明公司是否按时足额发放病假工资；
•社保记录：查询公司是否正常缴纳社保。
发生劳动纠纷之际，这些证据乃是维权的关键所在，一旦 lacks 证据，哪怕你具备道理，亦有可能遭遇败诉情况。
4. 清楚自己的医疗期，别超期
依据自身的工作年限，预先算好医疗期的时长以及累计周期，比如说工作年限为10年，在本公司工作了8年，医疗期是9个月，累计周期是15个月，休病假的时候心里有底，防止不知不觉就超出期限。
要是已快走近医疗期截至时却仍旧尚未康复，能够与公司举行协商，要求执行“延长医疗期”举动，又或者还可申请争取“停工留薪期”当中只针对工伤这一特定情况的这类福利，如果双方协商达成一致意见，那么公司就不具备强制开除的条件。
5. 被违法开除，别慌，3个渠道维权
若是公司于医疗期范围内，做出违法开除你的行为，又或者存在不发放、少发放病假工资的情况，能够借由3个渠道去维护自身权益：
向当地劳动监察大队展开投诉，此情形适用于那种较为简单的纠纷状况，就好比少发了病假工资这种情况，投诉之后，在十五天之内就会有相应的回复。
去申请劳动仲裁，要带着劳动合同，还有证据材料，前往劳动合同履行的地方，或者是公司所在之地的劳动仲裁委去申请，它会免费进行受理，通常在45天之内就会给出结果。
要是对仲裁结果不满意，那么那就能够朝着法院去提起诉讼，以此来维护自身所具有的合法权益。
劳动法范畴里的张律师对我讲，只要证据足够充分，在医疗期之内由于被违法开除而进行维权时成功概率超过80%，重点在于要敢于去维权，懂得如何保留证据，不要被公司所发出的“威胁”给吓唬住。
结尾：病假是权益，不是特权，互相理解才是王道
进行一下总结：请了十分久的病假到底会不会遭受被开除的情况呢，其关键在于去看“是不是处于医疗期内”——当处于医疗期之内的时候，只要是不存在违反公司规章制度的行为、没提供虚假材料，公司就绝对不可以将你开除掉，而且还必须发放工资、缴纳社保；一旦超出了医疗期却没办法恢复工作，公司才能够依照规定来进行处理。
打工人而言，病假乃法律所赋正当权益，然亦需遵职场规则，及时沟通且提交正规材料；于公司来讲，保障员工病假权益，不但是法律规定，亦是留用员工之重要途径。毕竟，相互能理解、彼此会尊重，方可使职场关系更显和谐。
你是否曾拥有休病假的过往经历，有没有碰到过公司不发放工资、不以正常方式而是运用其他手段进行施压的状况，最终又到底是怎样去解决的，欢悦地在评论区域分享自身的经历，咱们一块儿来交流彼此所拥有的经验，进而学识运用法律来维护自身应有的权益！
