学手艺的“培训生”“学徒工”不是“正式员工”？
判决明确指出，存在这样一种情况，实质上接受管理，并且从事核心业务，同时还能获取稳定报酬，在这种情形下即构成劳动关系。
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于一些服务行业当中，“招聘学徒”这种情形并非少见。然而，部分用人单位借助“学徒工”“临时工”“培训生”当作幌子，去规避签订劳动合同等法定的义务。法院针对用工关系展开实质方面的认定。
于美容美发行业，于餐饮服务行业，于手工艺等类型行业，之中“招聘学徒”此等信息屡屡出现并不少见。“学徒”这一概念本来所承载的是技艺传承方面的美好愿望景象，然而却极为容易被一部分用人单位转变为躲避签订劳动合同，压低工资薪酬，逃避缴纳社保等一系列法定义务的一种“遮挡箭牌”。当“学徒”这样的名称掩盖了实际劳动本质实情的时候，法律究竟怎样去认定呢？劳动者权益到底该以何种方式保障呢？
近日，这样一件事 happening 了，江苏省镇江经济开发区法院丁卯法庭审结了一起有着特别情况的案件——奶茶店“学徒工”索赔案。在这个案子里，法院作出的判决是很明确的，那就是：就算是被冠上了“学徒”这样的名号，但是啊，只要劳动者在实际的情况当中，接受了用人单位对其进行的管理，并且从事着该用人单位的核心业务，同时还获取到了稳定的劳动报酬，那么这种情况呢，就构成了劳动关系。如此这般，用人单位就必须要承担起来相应的法律责任，这里面涵盖的责任包括支付未签劳动合同的双倍工资差额。
奶茶店“学徒”讨回双倍工资
在2023年12月的时候，求职者小潘于某招聘平台瞧见了某连锁奶茶店招聘调茶师的信息状况，跟加盟店经营者秦某交流过后，小潘开展了时长为4小时的试工行动，试工结束的当日，秦某就通知小潘“明天就正式上班”，还发送过来了排班表文件，小潘随后被拉进了工作群里，群中发布出了打卡规则、手机管理办法、店务分配规定等规章制度内容，这之后秦某逐月份借助微信转账的途径支付小潘工资报酬。
可是呢，奶茶店一直都没跟那个小潘去签订劳动合同。在2024年5月的时候，小潘辞职了，之后才知道自己的权益这是受到损害了，于是就把秦某告到法院去了，要求给支付没签书面劳动合同出来的双倍工资差额呀。
法庭审理过程中，秦某表示小潘并非那种具备正式员工身份的人员，而是所谓的“学徒工”，其学习期限一开始确定为半年时间，要在学会相关技能之后才能够转为正式员工并签订劳动合同。秦某宣称小潘的“学徒期时长并不固定、不存在考勤情况、也不受公司制度的约束”，并且其工资是按照“学徒工时”进行计算的。
审理案件的法院经由审理之后查明确认，工作群里的聊天记录清晰得很明显地显示出这样一种情况：小潘接受了奶茶店的排班方面的管理，每天工作的时长是8个小时，所从事的是调制奶茶这一处于核心地位的业务，并且会按照一定的周期获取相应的报酬。法院经过思考认为，小潘跟奶茶店之间在人格从属性、组织从属性以及经济从属性这些方面完全契合劳动关系的相关界定，双方之间事实劳动关系已然成立。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，用人单位在用工超过一个月后没有签订劳动合同，这种情况下应当支付双倍工资。法院参考此规定作出判决，判定奶茶店向小潘支付2024年1月24日起至5月29日这段时间的双倍工资差额，金额为1万余元。
以“临时工”“培训生”规避责任
小潘所经历的状况并非是单独出现的例子，记者经过梳理后发现，存在着类似的，以“学徒”“临时工”“合作”等名义来使用劳动力，从而规避劳动关系认定的纠纷，在多个不同的地方接连发生，而法院都是以一种实质重于形式的原则来开展审查工作的。
小兰进入了某美发公司开始工作，双方达成约定，小兰的收入构成是底薪再加上提成，每天工作的时长将近11个小时，通过钉钉进行打卡来进行考勤，每周休息一天。公司声称她是“学徒”“临时工”，只给予“补助”。山东省济南市槐荫区人民法院依据考勤记录、请假审批、从事染烫发这类核心辅助工作以及小兰获取稳定报酬等这些事实，认定双方成立劳动关系，判决公司支付未签劳动合同的双倍工资5000元。
在另外一个案例当中，朱某跟某美甲社签订了《培训协议》，协议约定有着90天的培训期。实际上，朱某需要向店长去汇报工作情况以及请准假事宜，要去接受店长所做出的工作安排、考核，并且还要按照月来领取工资。广东省珠海市中级人民法院经过审理得出结论认为，朱某受到该美甲社的劳动管理，从事美甲社所安排的带有报酬性质的劳动（美甲美睫方面），这种劳动属于美甲社业务的构成部分，再者《培训协议》并没有改变劳动关系的实质情形。最终，法院判定美甲社支付工资差额、双倍工资差额以及经济补偿金。
若双方是以“师徒”来相称，那么能不能够用此来认定劳动关系呢？叶某跟某建材公司法定代表人李某相互以“师徒”相称，然而却没有签订合同。叶某听从李某的安排去开展建材销售工作，可是却被拖欠了工资。李某要求叶某“按照公司规章制度办理离职”。广东省深圳市坪山区人民法院综合微信工作指示、离职流程要求、报酬支付事实以及从事核心销售业务等方面的证据，认定存在高度从属关系，进而判决公司支付工资差额、加班费、双倍工资差额以及经济补偿金，这些合计起来是19.18万元。
“行有行规”不能突破法律底线
法律专家针对一些行业存在的称是学徒实际却属用工的现象，人大代表也作出强调，判断劳动关系关键在于实质特征，并非表面所使用的称谓。
签订书面劳动合同，是用人单位不可规避的，强制性法定义务。南京市玄武区法律援助中心律师庄宇指出，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，必须订立书面合同，并且须在用工之日起一个月内完成，不然须支付二倍工资。这一义务，不因冠以“学徒”“兼职”“合作”等名目而免除。
庄宇剖析，判定劳动关系极为重要的标准乃是“三性”，这其中涵盖人格从属性，涵盖组织从属性，还涵盖经济从属性。重点在于查看劳动者是不是听从用人单位的管理、指挥以及监督（像考勤、请假规定、工作布置等）；劳动者所提供的劳动是不是契合用人单位业务构成部分；劳动者是不是依靠用人单位所发放的劳动报酬当作首要生活来源。
庄宇表示，小潘及类似案例里的劳动者，其工作状态全然契合这“三性”，劳动关系毫无争议。用人单位妄图借“学徒”标签来逃避责任，这是典型的法律认知错误。
全国人大代表、全国农业农村劳动模范魏巧，在点评上述镇江案例之际表示，“行有行规”，然而不能触犯法律底线。她觉得，“学徒”蕴含着匠心传承的期待，可绝不该充当侵害劳动者权益的托词。法院依据法律从“三性”层面展开实质判定，回归用工关系的本质，这是针对“学徒期”被无限制延长的司法纠正，也是对“学徒工”合法权益的强力保护以及对行业正确招用“学徒工”的清晰指引。
江苏镇江经济开发区法院丁卯法庭庭长曹涌作出提醒，对于那种采取“学徒工”这般形式来从事用工操作的行为而言，用人单位必须持之以恒地守住法律设定的基本底线才行。要是劳动者于本质层面实实在在地接受了相应管理，并且从事了主要业务范畴之内的工作，同时还切实获取到了在劳动付出对应下所应得的报酬，那么这种情况下，劳动关系就已然宣告成立了。在用工伊始，用人单位应当立即依据相关法律规定来妥善签订劳动合同事宜，务必要拿出实际行动来充分保障劳动者能够顺利取得应有的劳动报酬、能够依照规定享受应有的休息休假权利，以及无可争议地获得应有的劳动保护举措等关乎切身权益之事，唯有如此，才能够成功搭建起和谐稳定的劳动关系框架，进而推动自身朝着健康且长远的方向实现发展目标等。（工人日报记者 黄洪涛 通讯员 许琪琪 王天）
