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于某些服务行业之中，“招聘学徒”的情形并非少见。然而，部分用人单位借着“学徒工”“临时工”“培训生”之名，躲避签订劳动合同等法定义务。法院针对用工关系展开实质认定。
在美容美发行业，“招聘学徒”消息常常见到。在餐饮服务领域，如此信息也屡见不鲜。在手工艺等有关行业当中，这类“招聘学徒”事例也是屡屡出现的。“学徒”原有技艺传承的美好设想被承载着，但是，它却容易被一些用人单位转变模样。变成用来躲开签订劳动合同的手段，变成压低工资的方法，变成逃避缴纳社保等法定义务的“挡箭牌”。当“学徒”这个名称掩盖了实际劳动这种状况的时候。法律怎样才给予认定。劳动者权益又怎样去进行保障呢？
近日，江苏省镇江经济开发区法院的丁卯法庭，审结了一起奶茶店“学徒工”索赔案件。法院经由判决明确指出，哪怕是冠以了“学徒”这样的名称，可是只要劳动者在实际上接受了用人单位的管理，从事了用人单位的核心业务，并且获取了稳定的劳动报酬，那么就构成了劳动关系。在此种情形下，用人单位必须承担相应的法律责任，这责任还包括支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
奶茶店“学徒”讨回双倍工资
2023年12月，有一位名为小潘的求职者，在某个招聘平台上面，看到了某连锁奶茶店招聘调茶师的相关信息。之后，小潘与加盟店经营者秦某经过沟通，开展了时长为4小时的试工。就在试工结束的当天，秦某告知小潘“明天就正式上班”，并且发送了排班表。紧接着，小潘被拉进了工作群，群里公布了打卡、手机管理、店务分配等各种各样的规章制度。最后，秦某每个月都是通过微信转账的方式，给小潘支付工资。
可是，奶茶店铺一直都没有跟小潘去签订劳动合同。在2024年5月的时候，小潘辞职以后知晓了自己的权益遭到了损害，接着就把秦某告到了法院，诉求是支付没有签订书面劳动合同的双倍工资差额。
庭审之际，秦某讲小潘并非属于正式员工范畴，乃是所谓的“学徒工”，其学习起始阶段初步确定为半年时长，待学会之后才会进行转正并签订合同。秦某宣称小潘“学徒期时间呈现不确定性、不存在考勤情况、不受相关制度的管束”，工资是按照“学徒工时”来予以计算的。
法院经过审理之后，查明确认，工作群的聊天记录清晰地显示出来，小潘接受奶茶店的排班管理，每天工作时长为8小时，从事调制奶茶这一核心工作业务，并且会定期获取报酬。法院认定，小潘跟奶茶店之间极为完全地契合劳动关系的人格从属性、组织从属性以及经济从属性，双方事实劳动关系得以成立。
依据《中华人民共和国劳动合同法》的第82条规定，要是用人单位在用工超过一个月之后还没有签订劳动合同，那么就应该支付双倍工资。法院按照这个依据做出判决，奶茶店需要支付给小潘在2024年1月24日至5月29日这个期间的双倍工资差额，数量是1万余元。
以“临时工”“培训生”规避责任
非仅小潘之遭遇属非个别情形，记者经梳理察觉，彼情形类如以“学徒”“临时工”“合作”等名号用工，进而规避劳动关系确定之类纠纷于多地出现，而法院皆依实质重于形式之准则予以审查。
小兰进入某美发公司工作，双方商定小兰的收入组成为底薪加上提成，小兰每天工作将近11个小时，通过钉钉打卡进行考勤，每周休息一天。该公司称小兰是“学徒”“临时工”，只给予“补助”。山东省济南市槐荫区人民法院依据考勤记录、请假审批、小兰从事染烫发等核心辅助工作以及小兰获取稳定报酬等事实，认定劳动关系成立，判决公司支付未签劳动合同的双倍工资5000元。
于另一案例里头，朱某同某美甲社订立《培训协议》，约定了90天的培训期限。事实上，朱某必须向店长汇报工作情况以及进行请假事宜，要接受店长给出的工作安排、考核，并且按月领取工资。广东省珠海市中级人民法院经审理判定，朱某受到该美甲社的劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动（美甲美睫），此劳动为美甲社业务的组成部分，《培训协议》并未改变劳动关系的实质。最终，法院判决美甲社支付工资差额、双倍工资差额以及经济补偿金。
双方若以“师徒”之称谓相称，此情形能否认定为劳动关系呢？叶某与某建材公司法定代表人李某是以“师徒”相称的，且并未签订合同。叶某听从李某的安排去开展建材销售工作，然而其工资却被拖欠了。李某要求叶某“按照公司规章制度办理离职”。广东省深圳市坪山区人民法院综合微信工作指示、离职流程要求、报酬支付事实以及从事核心销售业务等多方面证据，判定存在高度从属关系，遂判决公司支付工资差额、加班费、双倍工资差额以及经济补偿金，总计19.18万元。
“行有行规”不能突破法律底线
在一些行业里，存在着“名为学徒实为用工”这样的现象，对此，法律专家强调，人大代表也强调，判断劳动关系的时候，核心之处在于实质特征呀，而不是表面的称谓呢。
必须签订书面劳动合同，这是用人单位不可规避的强制性法定义务。南京市玄武区法律援助中心律师庄宇指出，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，建立劳动关系一定要订立书面合同，并且必须在用工之日起一个月内完成，不然就得支付二倍工资。这一义务不会因为冠以“学徒”“兼职”“合作”等名目就被免除。
庄宇剖析，判定劳动关系的核心准则是“三性”，其中涵盖人格从属性、组织从属性以及经济从属性 ，重点得看劳动者是不是听从用人单位的管理、指挥以及监督（像考勤、请假制度、工作安排这类） ；劳动者所提供的劳动是不是属于用人单位业务的构成部分 ；劳动者是否依靠用人单位发放的劳动报酬当作主要生活来源。
庄宇说道，小潘以及类似案例当中的劳动者，他们的工作状态全然契合这“三性”，其劳动关系毫无置疑之处。用人单位妄图借助“学徒”标签来逃避责任，这属于典型的法律认识错误的情况。
全国人大代表、全国农业农村劳动模范魏巧，在点评上述镇江案例之际说道：“‘行有行规’不可突破法律底线。”她觉得，“学徒”蕴含着匠心传承的期望，然而绝不能够成为侵害劳动者权益的托词。法院依据法律从“三性”层面展开实质认定，回归用工关系的本质，这是针对“学徒期”被无限拉长的司法纠正，亦是对“学徒工”合法权益的有力维护以及对行业正确招用“学徒工”的清晰导向。
江苏省镇江经济开发区法院丁卯法庭的庭长曹涌作出提醒，对于用人单位采用“学徒工”等形式来用工的情况，一定要坚守住法律的底线。只要劳动者在实质上接受了管理，从事了主营业务，并且获取了劳动报酬，那么劳动关系就宣告成立。用人单位应该及时地依照法律签订劳动合同，切实保障劳动者能够取得劳动报酬、享受休息休假以及获得劳动保护等基本权益，这样才能够构建起和谐稳定的劳动关系，进而促进自身健康长远地发展。（记者黄洪涛通讯员许琪琪王天）
