学手艺的“培训生”“学徒工”不是“正式员工”？
这份判决清晰表明，只要是在实际层面接受了管理，并且从事着核心业务，同时还能获取稳定的报酬，那么这种情况就构成了劳动关系。
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服务行业里，有着“招聘学徒”的状况，这情况并不少见。然而，部分找用人的单位，打着“学徒工”“临时工”“培训生”的旗号，去躲避签订劳动合同这类法定义务。法院对那用工关系做着实质认定。
于美容美发行业，于餐饮服务领域，于手工艺等行业范围之内，“招聘学徒”相关信息屡屡出现，并不少见。“学徒”这一概念本质上本就承载着技艺传承这般美好的愿景，然而却极易被部分用人单位转变性质，异化成用于规避签订劳动合同这一行为，异化成压低工资这种情况，异化成逃避缴纳社保等法定义务的一种“挡箭牌”。当“学徒”之名把事实劳动之实给掩盖起来的时候，法律究竟该如何去认定呢？劳动者的权益又该通过怎样的方式来保障呢？
近日，江苏省镇江经济开发区法院内的丁卯法庭，审结了一起关于奶茶店“学徒工”的索赔案件。法院所做出的判决十分明确，那就是即便有着“学徒”这样的名称，只要劳动者在实际上接受了用人单位的管理，从事了用人单位的核心业务，并且获取了稳定的劳动报酬，那么就构成了劳动关系，用人单位必须承担相应的法律责任，这其中包括支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
奶茶店“学徒”讨回双倍工资
2023年12月时，求职者小潘于某招聘平台瞧见某连锁奶茶店招聘调茶师的信息，和加盟店经营者秦某交流后，小潘开展了时长为4小时的试工。试工完毕的当天，秦某告知小潘“明天就正式上班”，还发送了排班表，小潘随后被拉进工作群，群里公布了打卡、手机管理、店务分配等规章制度，秦某按月经由微信转账给小潘支付工资。
然而，奶茶店，一直都未曾跟小潘签订劳动合同。在2024年5月的时候，小潘辞职了，之后才了解到自己的权益受到了损害，于是小潘就连同秦某一起，把秦某告上了法院，并且，要求秦某支付因为没有签订书面劳动合同而应补发的双倍工资差额。
庭审的时候，秦某讲小潘不是那种正式的员工，是所谓的“学徒工”，这个学习期一开始定的是半年呢，要等学会了之后才能够转正去签合同。秦某宣称小潘的“学徒期时间不确定、不进行考勤、不受制度的约束”，工资是按照“学徒工时”来计算的。
通过审理，法院查明，工作群聊天记录有明确显示这样的情况：小潘在奶茶店接受排班安排，每天工作时长为8小时，其从事的是调制奶茶这一关键任务，并且会定期领到报酬。法院这么看：小潘和奶茶店之间，在人格从属性、组织从属性以及经济从属性方面跟劳动关系完全契合，双方事实劳动关系已然成立。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，用人单位在用工超过一个月的情况下没有签订劳动合同，这种情形下应当支付双倍工资。法院按照此规定作出判决，判定奶茶店支付小潘在2024年1月24日至5月29日这个时间段内的双倍工资差额，数额为1万余元。
以“临时工”“培训生”规避责任
于小潘而言，其遭遇可不是个别情况。经记者梳理后发现，存在这样一些用工情形，是以“学徒”“临时工”“合作”等名义来进行的，在这些用工过程中，存在规避劳动关系认定的纠纷，而且此类纠纷在多地都有发生，面对这些纠纷，法院均是按照实质重于形式的原则去开展审查工作的。
小兰进入某美发公司工作，双方做了这样的约定，小兰的收入构成是底薪加上提成，小兰每天工作时长将近11小时，通过钉钉打卡来进行考勤，每周休息一天。公司却称小兰是“学徒”“临时工”，只给予“补助”。山东省济南市槐荫区人民法院依据考勤记录、请假审批、小兰从事染烫发等核心辅助工作以及小兰获取稳定报酬等事实，认定双方劳动关系成立，判决公司支付未签劳动合同的双倍工资5000元。
存在另外一个案例，其中朱某跟某美甲社签订了《培训协议》，此协议约定了为期90天的培训期。实际上，朱某需要朝店长报告工作情况以及进行请假一事，还要接受店长所做出的工作安排、考核，并且按月去领取工资。广东省珠海市中级人民法院经过审理得出这样的认定，朱某受到该美甲社的劳动管理，从事的是被美甲社所安排的有报酬的劳动（美甲美睫方面），而这种劳动属于美甲社业务的组成部分，《培训协议》并不会改变劳动关系的实质。最终，法院判定美甲社支付工资差额、双倍工资差额以及经济补偿金。
若双方以“师徒”来相称，能不能认定劳动关系呢？叶某与某建材公司法定代表人李某是以“师徒”相称的，并且没有签订合同。叶某听从李某的安排去开展建材销售工作，然而却被拖欠了工资。李某要求叶某“按照公司规章制度办理离职”。广东省深圳市坪山区人民法院综合微信工作指示、离职流程要求、报酬支付事实以及从事核心销售业务等证据，认定存在高度从属关系，进而判决公司支付工资差额、加班费、双倍工资差额以及经济补偿金合计19.18万元。
“行有行规”不能突破法律底线
针对一些行业出现的，那种被称作“名为学徒实为用工”的现象，法律方面的专家，以及人大代表着重表明，判断劳动关系的时候，核心之处在于实质所具备的特征，而不是表面呈现的称谓。
“用人单位签订书面劳动合同存在不可规避的强制性法定义务。”南京市玄武区法律援助中心律师庄宇指出，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定，建立劳动关系时必须订立书面合同，并且得在用工之时起一个月内完成这一订立，不然就得支付二倍工资。这一义务不会因为被套以“学徒”“兼职”“合作”等名称而被免除。
庄宇在进行分析时，得出认定劳动关系的黄金标准乃是“三性”，这其中涵盖了人格从属性，组织从属性以及经济从属性。具体而言关键在于查看劳动者是不是服从用人单位的管理，指挥以及监督，诸如考勤方面、请假制度方面、工作安排等方面；劳动者所提供的劳动是不是属于用人单位业务的组成部分；劳动者是不是依赖用人单位所发放的劳动报酬当作主要生活来源。
庄宇说，小潘以及类似案例当中的劳动者，那工作状态，是全然契合这“三性”的，所以劳动关系，是毫无疑问的。而用人单位，企图拿“学徒”这个标签去规避责任，这是典型的对于法律有着认识上的错误。
在点评上述镇江案例之际，全国人大代表、全国农业农村劳动模范魏巧说道，“行有行规”此事断不可突破法律底线。她还觉得，“学徒”之中凝聚着匠心传承的期望，然而绝对不可以成为侵害劳动者权益的借口。此外，法院依照法律从“三性”角度展开实质认定，回归用工关系本质，这既是对“学徒期”被无限延长的司法纠偏，亦是对“学徒工”合法权益的有力保护以及对行业正确招用“学徒工”的明确指引。
江苏省镇江经济开发区法院丁卯法庭的庭长曹涌进行提醒说，那些用人单位选用采用如“学徒工”之类形式来用工的情况，一定要务必坚守住法律所规定的底线才行。只要劳动者在实际上接受了管理，并且从事着主营业务，还获取到了劳动报酬，那么劳动关系就宣告成立了。用人单位应当及时地按照法律规定去签订劳动合同，切实保障劳动者能够取得劳动报酬、拥有休息休假的权利、获得劳动保护等这些基本权益，才能够构建起和谐稳定的劳动关系，进而促进自身朝着健康长远的方向去发展。（记者 黄洪涛 通讯员 许琪琪 王天）
