学手艺的“培训生”“学徒工”不是“正式员工”？
判决清晰表明，只要是在实际上接受了管理，并且从事着核心业务，同时还获取了稳定报酬，那么这种情况就构成了劳动关系。
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在某些服务行业当中，“招聘学徒”这种情形并非少见。然而，有部分用人单位借着“学徒工”“临时工”“培训生”的名头，去躲避签订劳动合同这类法定义务。法院针对用工关系展开实质认定。
于美容美发行业，于餐饮服务行业，于手工艺等行业，“招聘学徒”信息屡屡出现，并不少见。“学徒”本来承载着技艺传承的美好愿望，然而却易于被一些用人单位转变为规避签订劳动合同的手段，转变为压低工资的手段。转变为逃避缴纳社保等法定责任与义务的“挡箭牌”。当“学徒”这个名称掩盖了实际劳动的真实情况时，法律怎样进行认定呢？劳动者的权益怎样得到保障呢？
近日，江苏省镇江经济开发区那儿的法院，丁卯法庭审结了一起奶茶店“学徒工”索赔的案子。法院作出的判决很明确，就算是冠上了“学徒”这样的名称，只要劳动者实际上接受了用人单位的管理，从事了用人单位的核心业务，还获取了稳定的劳动报酬，那就构成了劳动关系，用人单位必须承担相应的法律责任，这其中包含支付没有签订劳动合同的双倍工资差额。
奶茶店“学徒”讨回双倍工资
2023年12月，有个叫小潘的求职者，在某招聘平台瞧见某连锁奶茶店招聘调茶师的音讯，和加盟店经营者秦某交流一番后，小潘开展了4小时的试工，试工结束当日，秦某就告知小潘“明天就正式上班”，还发送了排班表，小潘过后被拉进工作群，群里公布了打卡、手机管理、店务分配等规章制度，秦某按月利用微信转账给予小潘工资。
可是，奶茶店铺一直都没有跟小潘去签订劳动合同。在2024年5月的时候，小潘辞职了之后才知道自己的权益遭受了损害，于是就把秦某告到了法院，要求对方支付因为没有签订书面劳动合同而产生的双倍工资差额。
庭审之时，秦某讲小潘并非属于正式员工范畴，乃是所谓的“学徒工”，起初定下的学习期限为半年，要在学会之后才能够转正进而签订合同。秦某宣称小潘“学徒期时间不固定、不进行考勤、不受制度所约束”，其工资是按照“学徒做的工时”来予以计算的。
法院经过审理之后，查明了相关情况，工作群的聊天记录清晰地显示出，小潘接受奶茶店的排班管理，每天工作时长为8小时，从事调制奶茶这一核心业务，并且会定期获取报酬。法院认为，小潘跟奶茶店之间，完全符合劳动关系所具备的人格从属性、组织从属性以及经济从属性，双方事实劳动关系成立。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，用人单位在用工超过一个月之后没有签订劳动合同，这种情况下应当支付双倍工资。法院依据此规定作出判决，判定奶茶店向小潘支付2024年1月24日至5月29日这段期间的双倍工资差额，金额为1万余元。
以“临时工”“培训生”规避责任
发生在多地的，那种以“学徒”“临时工”“合作”等名义用工，进而规避劳动关系认定的纠纷多有出现，法院审查时，均遵循实质重于形式的原则，小潘的遭遇可不是个例，记者梳理后发现了这些情况。
小兰进入某美发公司工作，双方商定小兰的收入组成为底薪加上提成，小兰每天工作将近11个小时，进行钉钉打卡考勤周，且每周休息一天，公司称小兰是“学徒”“临时工”，只给予“补助”，山东省济南市槐荫区人民法院依据考勤记录、请假审批、小兰从事染烫发等核心辅助工作以及小兰获取稳定报酬等事实，认定双方劳动关系成立，判决公司支付未签劳动合同双倍工资5000 元。
在另外一个案例当中，朱某跟某美甲社签订了《培训协议》，协议约定了为期90天的培训期限。实际上呢，朱某需要向店长汇报工作情况以及进行请假事宜，还要接受店长所做出的工作安排、考核，并且按照月来领取工资。广东省珠海市中级人民法院经过审理之后认为，朱某受到该美甲社的劳动管理，从事美甲社所安排的有报酬的劳动（也就是美甲美睫方面的劳动），这种劳动属于美甲社业务范畴的组成部分，《培训协议》并不会改变劳动关系的实质。最终，法院判定美甲社支付工资差额、双倍工资差额以及经济补偿金。
要是双方用“师徒”来称呼彼此，能不能认定劳动关系呢？叶某跟某建材公司法定代表人李某是以“师徒”相称的，并且没有签订合同。叶某听从李某的安排去开展建材销售工作，然而却被拖欠了工资。李某要求叶某“按照公司规章制度办理离职”。广东省深圳市坪山区人民法院综合微信工作指示、离职流程要求、报酬支付事实以及从事核心销售业务等方面的证据，认定存在高度从属关系，进而判决公司支付工资差额、加班费、双倍工资差额以及经济补偿金，总计19.18万元。
“行有行规”不能突破法律底线
对一些行业出现的那种，名为学徒实际上却是用工的现象，法律方面的专家以及人大代表着重指出，判断劳动关系的时候，其核心要点在于实质呈现出来的特征，而并非是外表的那种称谓。
指出该项内容的是南京市玄武区法律援助中心律师庄宇，其表明签订书面劳动合同属于用人单位不可规避的强制性法定义务，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，建立劳动关系时必须订立书面合同，并且要在用工之日起一个月内完成，不然就得支付二倍工资并且这一义务不会因为被冠以“学徒”“兼职”“合作”等名目而被免除。
认定劳动关系的黄金标准是“三性”，这是庄宇做的分析，其中包括人格从属性、组织从属性以及经济从属性，关键要看劳动者是不是服从用人单位的管理、指挥还有监督，像考勤、请假制度、工作安排这些方面，劳动者提供的劳动是不是属于用人单位业务所包含的部分，劳动者是不是依赖用人单位发放的劳动报酬当作主要生活来源。
庄宇说，小潘以及类似案例当中的劳动者，他们的工作状态是全然契合这“三性”的，劳动关系是毫无疑义的。用人单位企图运用“学徒”这个标签来逃避责任，这属于典型的对法律的认识错误。
在点评上述镇江案例之际，全国人大代表、全国那农业农村劳动模范魏巧说道，“行有行规”切不可突破法律底线。她觉得，“学徒”当中凝聚着匠心传承的期望，然而绝对不可以成为侵害劳动者权益的借口。法院依据法律从“三性”角度展开实质认定，回归用工关系的本质，这是针对“学徒期”被无限延长的司法方面的纠偏，同时也是对“学徒工”合法权益的有力保护以及对行业正确招用“学徒工”的明确指引。
镇江经济开发区法院丁卯法庭庭长曹涌来自江苏省，他提醒说，用人单位要是采用“学徒工”等形式来用工，那必须得坚守法律底线。只要劳动者在实质方面接受管理，从事的是主营业务而且还获取了劳动报酬，那么劳动关系就宣告成立了。用人单位应该及时依照法律签订劳动合同，切实保障劳动者能够取得劳动报酬，能够休息休假以及能获得劳动保护等这些基本权益，只有这样才能够构建和谐和稳定的劳动关系，以此促进自身健康并且长远的发展。（记者 黄洪涛 通讯员 许琪琪 王天）
