近年来，伴随劳动法律法规体系持续完善，劳动者维权意识日渐增强，用人单位面临的用工合规要求越发严格。然而，司法实践当中，仍存在部分企业，因对劳动法律规定理解有偏差，且内部用工管理不规范，随意解除劳动合同从而引发劳动争议。近日，延庆法院审结了一起劳动争议案，是赵某与北京某航空公司之间的，航空公司以飞机发动机到寿为由，这里的“到寿”是航空维修领域专业术语，意思是发动机达到规定的使用寿命期限。飞行员赵某，因某原因被单方辞退，且因怀孕休假，部分年终奖被以该理由扣发，此行为合不合法呢？法院给出了清晰明确的答案。
案情简介
2014年12月25日，赵某进入北京某航空公司工作，其岗位是飞行员，双方签订了书面的无固定期限劳动合同，就工资发放、年终奖、休息休假以及专业技术培训等事项作出了约定。
2024年9月10日，北京有一家航空公司，向赵某送达了《辞退通知书》，其原因是公司经营状况不佳，飞机发动机已到使用期限，仅运行着一架飞机，劳动合同订立时所依据的客观情形出现了重大变化，赵某目前所在的飞行员岗位将会被取消，基于此，决定自2024年9月10日起，与赵某解除劳动合同关系。
赵某宣称，自己一直飞行至2024年8月初 ，对于飞机停运的状况处于不清楚的状态 ，公司也未曾跟其就调岗事宜展开协商。此外 ，在其怀孕期间，北京某航空公司仅仅依照基本工资给她支付报酬 ，没有足额发放她怀孕 、哺乳休假期间应得的年终奖。赵某觉得北京某航空公司属于非法解除劳动合同 ，并且扣发年终奖在法律上没有依据 ，于是把北京某航空公司申请到延庆仲裁委。之后 ，延庆仲裁委裁定北京某航空公司支付赵某违法解除赔偿金 、工资 、年终奖总计43万余元。北京某航空公司不服上述裁决，故诉至法院。
法院审理
法院在经过审理之后得出这样的认为，劳动法第二十六条所规定的“客观情况发生重大变化”着重强调外部因素以及不可预见性，像是自然灾害所形成的不可抗力，法律法规或者政策调整致使用人单位迁移以及资产转移，具备特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等这类情况。在本案当中，北京某航空公司辞退赵某的理由是公司经营不善，飞机发动机到达使用期限告终以及飞行员岗位将会被取消，上述这些理由并不是劳动法意义上的客观情况发生重大变化的法定情形。
退一步讲，就算按照北京某航空公司所讲，双方订立劳动合同时所依据的客观状况出现重大改变致使劳动合同没办法继续履行的法定情形是存在的，那家公司也应该先跟赵某商量来变更劳动合同。在双方没能就变更劳动合同达成一致的情形下才能够依照法律作出解除劳动合同的处理方式。如今北京某航空公司没有拿出证据来证明在公司解除劳动合同之前就变更劳动合同这件事跟赵某进行过商量，这也是跟法律相违背的意思表示。
对于年终奖，按照《女职工劳动保护特别规定》第五条所规定的内容，用人单位不可以因为女职工处于怀孕、生育以及哺乳的状态，就降低其工资，或者予以辞退，进而跟其解除劳动或者聘用合同。在本案里，那个《新员工录用工资确认表》表明赵某的薪资是月薪1.3万元，还有年终安全奖3万，以及固定年薪18.6万。并且从赵某工资发放的状况来观察，年终安全奖的发放具备固定性、长期性的特性，能够被视作赵某固定薪酬的构成部分。所以说，北京某航空公司扣发年终奖的这种行为是没有法律依据的。
经法院审理过后，最终认定北京某航空公司与赵某解除劳动合同属于违法解除，该航空公司应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金、工资以及年终奖，总计金额为427731.62元。北京某航空公司不服此决定从而提起上诉，二审维持了原判。此案件目前已经生效。
法官释法
劳动者的合法权益与用人单位的用工自主权要平衡，劳动法第二十六条对无过失性辞退有明确规定，第三项里“客观情况发生重大变化”，判定核心是变化的“外部性”以及“不可预见性”。用人单位不能把自主经营决策、商业风险当作该条款适用情形，还得严格履行协商变更的法定前置程序，不然会面临违法解除的法律风险。
企业于用工管理进程当中，要构建完备之规章制度，着重与劳动者展开沟通协商，依法保障劳动者合法权益。劳动合同的解除关乎双方切身利益事项，用人单位于行使解除权之际，必须审慎把控法律边界，严格遵循法定条件以及程序。此外，用人单位应当摒弃那种“怀孕即减损”的错误观念认识，借助完善管理制度、优化考核机制，在保障企业正常经营的情况下，切实履行对女职工的特殊保护责任，共同营造公平、友善的就业环境氛围。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第二十六条作出规定，存在下列之一情形的，用人单位能够解除劳动合同，不过应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者并非因工负伤，医疗期满之后，既不能从事原工作，又不能从事由用人单位另行安排的工作；第二，劳动者不能胜任工作，在经过培训或者调整工作岗位后，依旧不能胜任工作；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，经当事人协商无法就变更劳动合同达成协议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条作出规定，有因用人单位作出的开除决定，以及除名决定，还有辞退决定，另外解除劳动合同决定，再加上减少劳动报酬决定，以及计算劳动者工作年限决定等情况而发生的劳动争议，在此种情形下用人单位负举证责任。
存在这样一项规定，即《女职工劳动保护特别规定》第五条所明确的内容，用人单位是不可以因为女职工处于怀孕阶段，或者是生育的时期，又或者是处于哺乳的状况，而降低其工资的，也不可以对其予以辞退，并且不能与她解除劳动或者聘用合同。
供稿：北京延庆法院
