评析
按照《劳动法》第四十四条所规定的情形, 在休息日之时, 安排劳动者去进行工作的情况下, 又没办法安排补休的, 这种时候就要支付不低于百分之二百工资标准的加班工资。
在这一案件当中, 小刘担当着运维主管这一职位, 其工作所具有的性质致使有可能需要在任何时候去回应突发的故障情况, 然而这并不能表明其休息的权利就能够被忽视掉。该岗位所具备的特性并非是法定的免责理由, 小刘在休息日的的确确提供了劳动, 公司身为用人单位, 在不存在执行特殊工时制度或者安排补休这一情形的状况下, 理应支付相应的加班工资。并且, 按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条给出的规定, 讲的是劳动争议申请仲裁的时效期间是一年, 这个仲裁时效期间呢, 是从当事人知道或者应当知道自身权利被侵害之时从而开始计算的；假如劳动关系存续期间因为拖欠劳动报酬引发争议的话, 劳动者申请仲裁是不受一年时效的限定的, 一旦劳动关系终止了, 那就得自终止之日起在一年内提出来。小刘在2023年5月的时候解除了劳动合同, 在同年7月针对加班工资争议去申请了仲裁, 并没有超过这个时效。依据这样的情况, 公司依照法律规定应当承担不利后果。
该项案例给用人单位带来启示, 应当对加班管理加以规范, 针对劳动者实际进行工作的时间予以记录, 针对那些确实需要在休息日开展工作的岗位员工, 优先给予补休安排, 要是没办法补休的, 按照法规支付加班工资。若要实行特殊工时制度, 必须得到人社部门批准, 并且向劳动者进行公示。
假外包真用工 劳动者工伤谁担责
案例
2021年4月, 王某进入某科技公司, 从事通信铁塔维修养护方面的工作。2022年4月, 公司表示要和他签订劳务分包协议, 打算把原本存在的工作内容, “外包”予他。协议提到, 要是施工期间出现事故，那么其后果得由王某自己承担。在实际开展工作时, 王某的工作方式、管理关系以及工资支付方式等均保持不变。
2022年11月, 王某于高空作业之时摔落而受伤, 王某向公司索要支付医药费等, 公司凭借协议有约定的缘由予以拒绝, 王某申请仲裁, 诉求确认其与科技公司之间存有劳动关系, 此请求获得支持, 科技公司不服随即诉至法院结果却被驳回句号。
来源：《人民法院报》2025年12月24日刊
评析
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条作出规定, 若用人单位招用劳动者却未订立书面劳动合同, 然而同时具备如下情形的, 劳动关系便成立, 其一, 用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；其二, 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者, 劳动者受用人单位的劳动管理, 从事用人单位安排的有报酬的劳动；其三, 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《劳动合同法》第七条规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此, 在这个案件当中, 就算双方签订了那种被称作劳务分包协议的合同, 也还是应当按照实际的用工状况来判断法律关系。
从案件情况来看, 王某一直在长期进行通信铁塔维修养护方面的工作，其工作所涉及的内容是属于公司业务范畴之内的组成部分, 对此他是接受公司给予的管理以及安排的, 这是符合劳动关系所具备的从属性特征的。公司想要借助签订劳务分包协议的方式把王某“包装”成为承包人, 然而这种呈现出“假外包、真用工”状况的做法在法律层面是不会被认可的。协议当中所存在的“施工过程中要是产生事故则由劳务分包人承担”这样的条款, 是属于用人单位去免除自身所应该承担的法定责任、并且排除劳动者所拥有的权利的情况, 依据《劳动合同法》第二十六条给出的规定, 应该是属于无效的。
用人单位企图借助签订承包、外包协议实现逃避责任的目的, 这是根本行不通不现实的。一旦被判定为存在劳动关系的情况, 用人单位就定会面临补缴社保费的法律责任, 还会面临支付工伤保险待遇等法律责任。甚至在未依法参保的情形下，用人单位极有可能就得要承担全部工伤费用的后果。
内部公告措辞严厉 是否侵犯员工名誉权
案例
某工程玻璃有限公司有员工赵某与张某, 赵某借助发货单为张某打印虚假玻璃发货单，张某于客户签字处签名后, 把玻璃带离公司私自使用, 该公司发觉后, 依照规章制度, 凭借赵某“伪造单据弄虚作假, 为他人谋取不当利益”的缘由, 与赵某解除劳动合同, 与此同时, 该公司在系统内部公布公告, 着重强调诚信守法、严厉谴责偷盗行为, 指明“张某私自改切玻璃, 伙同出货人员赵某这一起伪造单据弄虚作假, 严重违反公司规章制度”。赵某觉得公司解除劳动合同这件事属于违法情形, 于是提起了仲裁, 之后又进行了诉讼, 然而仲裁委以及人民法院都给予了驳回。
此后, 赵某起诉了, 缘由是公司内部公告措辞不当侵犯其名誉权, 赵某要求公司赔偿精神抚慰金。
来源：《人民法院报》2025年11月18日刊
评析
鉴于这类因发布涉及员工个人行为定性的公告所引发的名誉权纠纷, 裁审机构会全面考量公告内容是不是真实的, 措辞是不是恰当的, 传播范围是不是合理的等种种因素。要是内部公告内容真实, 措辞恰当, 并且是限于内部管理所需, 通常不会构成侵权；然而要是存在编造事实, 运用侮辱性语言或者超出必要范畴, 使得员工的社会评价降低了, 那就有可能构成名誉权侵权。
在当前这个案件里面, 鉴于公告所呈现的内容是实事且符合实际情况, 而且公司是鉴于管理方面的需求, 借助系统内部公告以及其他类似方式朝向全体员工通告处理最终结果的, 这属于合理且正当的行使管理权力, 并没有超出必要的限度范围, 事实的表述非常确凿, 所以并不构成对于劳动者名誉权的侵犯行为。
用人的单位在其内部所进行的公告之中, 针对那些出现违纪情况的员工开展通报批评的行为, 应当留意下面的这几点内容: 其一, 是事实方面的依据要足够充分, 得有确实无疑的证据能够证实员工存在着违纪的行为。其二, 是措辞要做到客观且中立, 需避免去使用带有侮辱性质、贬损性质的语言。其三, 是范围要限定在内部管理的实际需要之内, 不适合朝着外部去进行公开。其四, 是要对员工个人的隐私信息, 像是身份证号码、家庭居住地址等等, 给予相应的保护。
（作者单位：北京航空航天大学法学院）
