近日
人社部在例行新闻发布会上表示
将推动修订
《职工带薪年休假条例》
促进用人单位落实该制度
带薪年休假话题再次引发热议
在我国
职工带薪年休假的权利
可以追溯到1994年颁布的劳动法
2008年1月1日
《职工带薪年休假条例》正式施行
同年发布的
《企业职工带薪年休假实施办法》
进一步细化规则
至此形成相对完整的制度框架
《职工带薪年休假条例》作出规定, 职工要是累计工作时长处于1到10年这个区间, 那么有5天的年休假；对于将工作累积到10到20年之人, 能休10天年休假；倘若工作时长累积超过20年, 则每年有15天年休假。要是出现因工作各种需求而没办法安排职工休年假这种情况, 单位必须给予日工资收入300%的补充回报。
时隔18年
这项事关4.02亿职工
休息休假权的制度有望“上新”
专家表示
查漏补缺、优化供给、增强刚性
或是此次条例修订的核心议题
让“想休不敢休”
真正变成“应休尽休”
不只是权利回归
更是制度升级的关键
带薪年休假入法多年
落地难始终是现实痛点
不少职工在采访中吐露心中顾虑, 比如“一个萝卜一个坑, 害怕同事有意见”, 还“害怕影响绩效、考核以及晋升”, 很多职工处于“想休不敢休”的状态, 担心影响考核晋升, 一些企业存在选择性执行的情况, 利用规则“漏洞”减损职工休息权。
一组数据印证了这一困境, 在2020年的时候, 人社部在答复全国人大代表建议讲了相关情况, 带薪年休假的普及程度大概是60%, 这也就表明了, 差不多四成职工没有享受到这一法定权利, 2024年12月, 前程无忧发布了关于企业年休假制度的调查报告, 该报告显示了, 近七成职场人没能休完当年年休假。
一些企业对制度进行选择性执行, 对规则“漏洞”予以刻意利用, 这便是“有假难休”背后的情况。
一些企业蓄意对“累计工龄”以及“本单位工龄”进行混淆, 把跳槽职工过往的工龄予以所谓的“清零”；有的运用产假、婚假等这种法定的假期去冲抵带薪的年休假；另外还有的硬性将年休假进行碎片式的拆分, 致使劳动者的休息权大受影响。
通过条例修订来堵住漏洞, 通过条例修订来细化规则, 进而压缩用人单位的“操作空间”, 这是备受期待的。
中国劳动关系学院科研处处长, 同时兼任法学院院长的肖竹指出, 关于工龄计算标准, 假期抵扣规则, 跨年度休假安排, 放弃休假约定法律效力等这些争议焦点, 都需要借助条例修订来使其得以明确, 予以细化, 并且进行规范。
最近几年, 在全国两份重要会议上, 有关完善带薪年休假制度的建议以及提案, 持续不断地增多起来, 这为制度的修订工作, 提供了可供参考的内容。针对此种情况, 在相关的答复当中, 人社部表明, 将会加大对提高带薪年休假标准的相关可行性研究力度。
据中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰的观点, 条例修订可不是单单“做加法”这么简单, 而是在有力保障劳动者休息休假权的这个时候, 同时还要兼顾企业生产的实际状况以及企业的负担能力, 凭借更为精细、更具备可执行性的一些制度设计, 努力去推动带薪年休假实实在在地落地。
带薪年休假落实难
深层次原因还在于
制度刚性不足、约束力偏弱
肖竹提出建议, 应提高《职工带薪年休假条例》的立法等级, 来明确带薪年休假其作为法定劳动基准权利的性质。
肖竹留意到, 在部分省份的相关文件里头, 存在“实行带薪年休假制度是国家确立的一项重要社会福利制度”这样的表述, 因而弱化了带薪年休假的法定权利属性。另外, 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定, 要是职工因自身原因并且以书面形式提出不休年休假的话, 那么用人单位能够只支付其正常工作期间的工资收入。
这些存在着的“模糊地带”, 为企业去规避那法定义务留出了能够被利用的机会, 还致使劳动者维护自身权益的难度有所增加。
梳理了相关案件的记者发现, 带薪年休假工资的法律属性认定, 长期以来都是争议的焦点。在部分判决之中, 法院认为, 300%的未休假工资里, 100%属于工资收入, 其余的200%是法定补偿并非劳动报酬, 适用1年的仲裁时效, 从应休却未休的当日开始计算。
沈建峰作出分析, 在岗的劳动者之中, 大多数都不太愿意和用人单位把关系闹得很僵, 往往是在离职之后, 才会去申请仲裁, 而这样很容易超过仲裁时效, 进而导致维权失败。
肖竹直言, 用人单位如果 ‘赖两年’, 就不用承担责任, 这极大地削弱了制度的惩戒力。
受访的专家, 普遍给出这样的建议, 要明确, 未休年休假的工资, 属于劳动报酬的范围, 适用特殊的仲裁时效, 这个时效, 从劳动者离职的那一日开始计算, 这样做, 能够降低职工维权的门槛。
强化制度刚性，更需让监管真正“长牙”。
肖竹提出建议主张增强劳动监察的主动性以及针对性, 针对那些拒不落实带薪年休假制度的企业依法予以惩戒。与此同时的各级工会应当充分发挥出劳动法律监督的职能来为职工权益保驾护航。
中国社会科学院法学研究所社会法研究室的副主任王天玉, 给出了柔性引导思路, 他提出要鼓励企业利用生产淡季安排集中休假, 通过精细用工管理, 合理调配人力, 此外还认为应将带薪年休假制度落实情况纳入和谐劳动关系创建、企业评优评先的评价指标, 对落实到位的企业给予税费减免、政策扶持等激励。
落实职工带薪错峰休假制度
有助于释放职工消费潜力
在今年举行的省级两会上, 贵州这个省份, 河南这个省份, 山东这个省份, 湖北这个省份等, 均于政府工作报告里明确地提出要落实职工带薪错峰休假制度, 这彰显出了地方推进带薪年休假落地的那份决心。
近年来, 带薪年休假的价值渐渐朝着更高层次发展。在2025年1月9日, 被国务院办公厅印发 的那一份《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》里, 就明确做出了要发掘释放职工消费潜力的提议。其中提到, 对于这件事情是以这样的模式鼓励推动的, 即“倡导鼓励单位以及职工把带薪年休假跟传统节日、地方带有独特味道特色的活动相互进行结合, 从而采用安排错开出行高峰方式进行休假”。
沈建峰算了一笔就业账, 假期能释放劳动者消费潜力, 进而实现经济良性循环, 每个劳动者的年工作时间大致是248天, 以最短的5天带薪年休假为例, 50个劳动者带薪年休假就能够为一个劳动者腾出一个工作机会。
理念从“十五五”规划建言, 到二零二五年中央经济工作会议, “投资于人”被反复提起。于王天玉而言, 带薪年休假恰是此理念的具体践行。保障休息权利, 对劳动者身心健康有益, 能更好地达成多元社会价值, 推动人的全面进步, 促进人的全面发展, 推动人的全面成长。
鉴于新业态迅猛发展, 新就业形态的劳动者该不该享有带薪年休假的权利情况咋样 这变成此次条例再修订回避不了的关键议题, 而且还具有显著至关特征。
郭师傅, 这位北京的网约车司机, 表明, 固然意愿得到休假, 然而从事网约车工作, 不付出劳动便无法获得, 故而不敢停下, 只要一旦休息, 那就意味着会没有收入。
针对于薪年休假保障这一情况, 在肖竹的认知观念里, 新就业形态劳动者出现了主要面临着如那样存在着的三大难点, 用工主体呈现出多元状态、责任边界模糊不清, 以至于难以明确休假保障责任主体；收入与工作时长存在着挂钩的状况, 休假就意味着收入会减少, 这在客观上影响了休假意愿；劳动者分布较为分散、举证存在很大困难, 导致维权要面临着很大难度。
针对这种情况, 肖竹提出了分层分类来提供保障方案的建议。其中, 对于符合劳动关系的新就业形态劳动者, 依照法律可有权享有带薪年休假权力；而对于不完全符合打造劳动关系条件的劳动者, 得构建起与劳动者在平台的工作时间以及连续性相互关联挂钩的休假规则。
沈建峰表明, 我国新就业形态的用工方式繁杂多样, 此次条例修改, 大概率不会专门去设计、针对新就业形态劳动者的一般规则。
你对带薪年休假有什么期待？
