中工网消息, 据天津市人力资源和社会保障局网站消息, 为进一步保障双方当事人合法权益, 全力维护劳动关系和谐稳定, 日前, 天津市人社局发布2021年度劳动人事争议典型案例。
·案例1.用人单位在全然不明该女职工罹患身孕之情形下就终结劳动合同, 是否构成违法予以终结乎?
基本案情：
种某于二〇一九年三月入职某演艺公司担任主播职务, 双方签订为期二年的书面劳动合同。二〇二一年二月, 演艺公司告知种某双方劳动合同即将期限届满, 决定不再与其续签, 种某未提出异议。二〇二一年三月, 演艺公司与种某终止了劳动合同。不久, 种某诉至劳动人事争议仲裁委员会, 称已诊断怀孕, 怀孕时间为在职期间, 要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道种某怀孕的相关情况, 对此公司予以拒绝。
审理结果：
劳动人事争议仲裁委员裁决支持种某的仲裁请求。
争议焦点：
在不知情情况下终止已怀孕女职工劳动合同的用人单位, 是否构成违法终止?
案例分析：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女儿童权益保障法》相关的规定于女职工孕期、产期、哺乳期（以下简称三期）期间除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等这种情形之外, 用人单位不得单方与女职工解除劳动合同, 劳动合同期满女职工这种存在三期情形的, 劳动合同应当续延至相应这种情形消失时候终止。用人单位违反法律规定解除或者终止“三期”女职工劳动合同的, 应继续履行该劳动合同或者支付赔偿金。公司与该女职工终止劳动合同后, 经女职工诊断确认是在劳动关系存续期间已经怀孕的情况, 应当充分考量用人单位是否有主观故意, 若终止劳动合同之前, 劳动者未将怀孕事实告知用人单位, 用人单位终止劳动合同时, 劳动者也未提出异议的, 则用人单位不存在主观故意行为, 不应该被视为其构成违法终止劳动合同, 无需支付违法终止劳动合同赔偿金。但依法律合规规定情况下, 女职工在三期之时, 劳动合同就应当相关续延至对应性的、相应的特定情形完全消失之时方能正式终止。需要说明的是, 是否必须继续履行这类劳动合同, 不是必然以用人单位是否已经知悉实情为前置条件, 而是主要基于女职工的实际怀孕事实。综上来看, 用人单位在未能知悉女职工实际怀孕的具体情形下, 所终止的、已处于怀孕状态女职工的劳动合同, 虽不需要支付因不合法终止劳动合同而生的对应赔偿金, 但的确应当继续履行该份劳动合同。
本案中, 用人单位演艺公司已提前告知种某在劳动合同即将到期且期满后不再与其续签劳动合同, 在此期间, 种某未向公司告知其已怀孕之事实, 且未对劳动合同期满终止提出任何异议, 故演艺公司与种某终止劳动合同本身并不存在过错, 但在作出终止决定之前种某已经处于怀孕状态属于客观事实, 且种某不存在故意向公司隐瞒其怀孕事实的情形, 故劳动人事争议仲裁委员会最终支持了种某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。
典型意义：
因为处于孕期、产期、哺乳期的女职工有着生理的特殊性, 我们伟大的国家要对女职工实行特殊的劳动保护, 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中明确了规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益要清晰化明确。用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理就应当严格执行法律法规规定, 履行法律方面的应尽的义务, 尤其在对女职工作出终止劳动合同这种决定时, 应主动地去仔细地排查核实女职工是不是处于孕期、产期、哺乳期。对于女职工来讲, 应把怀孕的事实及时告知单位, 妥当主张自身的合法权利。
案例2．用人单位规章制度所规定的工作时间超得出法定工作时间吗?
基本案情：
二〇一九年八月的王某, 与某家房产地产公司之间, 牵系起一份为期五载光阴的劳动合同, 所归属工作岗位, 为销售员。入职参加培训的当时, 王某将该房产地产公司的各项规制制度, 逐一学习了解。其中, 居于员工手册里头的明确规定内容是: 每日的工作时间段, 系从早上九点钟, 延展至晚间九点钟, 一周要劳作满六日, 具体的出勤、到岗、离岗时间, 需依照排班表作为唯一依据来确认。上文所提及的这类工作时间段, 就是作为员工正常出勤应当遵循的具体时间范式。已然超出了上述明确时间范围的员工, 需要先行填写加班申请单, 经由部门负责人、经理同意审批下来之后, 再向人力资源部内部提交报备材料。2021年2月, 王某请求主张由某房地产公司向其支付平日延时加班费以及休息日加班费且需符合依法支付之法定要求, 两者因在协商方面未能形成共识、达成一致, 王某便于2021年3月, 向负责劳动人事争议仲裁的机构, 也就是劳动人事争议仲裁委员会, 正式提出针对该争议的仲裁申请。在此案件的整个审理过程里, 该房地产公司进行答辩的说辞是公司里头的每一项规章制度均已经履行完民主程序的法定要求, 王某属于已经知晓公司制定的每一项规章制度的对象, 并且其在公司持续任职的整个期间, 根本不曾向公司层面提交过任何加班的申请事项, 王某所提出的主张, 也就是平日延时加班费以及休息日加班费, 不存在相关能够支撑该主张的事实依据, 公司由此确定不应该向王某支付该些费用。在举证质证程序里, 王某提交了钉钉打卡记录, 房地产公司提交了王某的考勤记录和工资台账, 经双方相互质证, 双方对证据的真实性均予认可。
审理结果：
劳动人事争议仲裁委员会裁决支持王某平日延时加班费休息日加班费的仲裁请求。
争议焦点：
用人单位规章制度规定的工作时间能超出法定工作时间吗？
案例分析：
遵《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位制订、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接牵涉劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 须经职工代表大会或者全体职工探讨, 提具方案和建议, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度与重大事项决定实施的过程内, 工会或是职工觉得不适当的, 可向用人单位提出来, 经由协商并予以修改完善。用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条规定: 用人单位根据劳动合同法第四条规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的, 可确定作为双方权利义务的依据据此可以看出, 公司规章制度必须符合几个要件: 第一, 公司规章制度制定必须经民主程序；第二, 公司规章制度的内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策规定。依三, 公司规章制度务必给劳动者公示。这三个要件缺一项不行, 要不然没法成为仲裁机构办理劳动争议的凭据。
本案中, 王某提交的钉钉打卡记录, 房地产公司对其真实性予以认可, 双方在劳动者的出勤时间上没有异议。经审查, 房地产公司规章制度虽经民主程序并向王某履行告知义务, 但规章制度中劳动者工作时间的相关规定违反了《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”的法律强制性规定。因此, 该企业规章制度不具有合法性, 不能作为依据。用人单位应付给劳动者实际超出法定工作时间的加班费, 所以劳动人事争议仲裁委员会支持王某的仲裁请求事项。
典型意义：
雇佣关系相异于别的平等主体之间的民事法律关联。在实行劳工合同历程中, 就劳动者超时工作, 雇主应当在确保劳动者休息权益的同期, 尽到给加班费的责任。雇主在设置经营规条时, 要首先让规条合法, 同时兼顾合理性、有人情味, 不可只求增产量、提效能让劳动者超限度劳作, 危及劳动者身心康健, 要弃置简易、凶横的管理样式, 从而达成劳动关系平和、稳固拓展。
·案例3．用人单位用“试用期不合规”为由解除用工合同需要注意什么。
基本案情：
刘某于2021年6月17日入职A公司, 从事销售工作, 月工资3000元。A公司与刘某订立了三年固定期限劳动合同, 合同中约定试用期六个月, 二〇二一年六月十七日起至其二〇二一年十二月十六日止。A公司于二〇二一年七月二十六日以刘某试用期不合格为由与其解除劳动合同, 刘某不服遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请, 要求A公司给付违法解除劳动合同赔偿金共计六千元。庭审里头A公司觉得, 对销售人员算是很主要的考核指标就是业绩, 刘某入职过来个把月至今, 既没有为公司带来订单, 也没有介绍新的客户给到公司, 完全不符合录用条件。刘某认为，尽管他的业绩真是不太理想的地步, 但符合招聘广告上头的录用条件, 也算本科学历、两年之上同行业从业经验的, 入职之后也没有人告知于他其岗位职责及考核的标准。
审理结果：
劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金3000元。
争议焦点：
用人单位以在试用期内劳动者“试用期不合格”为由, 要与该劳动者解除劳动合同应具备哪些要件?
案例分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第二款规定, 用人单位在试用期间, 劳动者被证明不符合录用条件的, 可以解除劳动合同。试用期是用人单位与劳动者双方互相了解、进一步考察确定对方是否符合自己招聘条件或求职条件的时间期限。作为劳动用工管理主体的用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同需具备下边几个要件: 其一, 作为劳动用工管理主体的用人单位发放招聘讯息之际, 应明确录用条件、岗位职责等讯息信息, 入职约定试用期的, 应当明确试用期内的考核标准；其二, 录用条件应当契合劳动合同目的, 与工作岗位、个人工作能力相贴近关联, 不可设定显明无法完成任务或超出一般劳动者平均水平等级带有歧视性、相悖法律法规规定的各类录用条件；其三, 用人单位断定劳动者不符合录用条件, 应于试用期限届满之前明晰告知劳动者解除劳动合同。从法律规定来看, 明确了用人单位的举证责任, 这其实也是让用人单位在试用期间随意解除劳动合同的行为被限制了, 如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件, 用人单位就不能因上述理由和劳动者解除劳动合同, 否则需承担违法解除劳动合同的全部法律后果。
本案中, A公司发布的招聘信息里只明确标注需具备本科的学历水准、满两年及以上的同源行业从业经历, 在刘某办理入职手续完成后所实行的考核评判标准根本毫无明确内容, 完全无法遵照适用试用阶段期内不契合录用标准的对应规定, 故而, A公司实际已然形成违法解除劳动合同的不当行为。
典型意义：
此类案件大多标的额极小矛盾争端甚尖, 用人单位若贸然滥用试用期法律相关约束, 被雇佣者在用人单位短期供职后就遭辞退, 既无益于被雇佣者职业生涯的稳健向好发展, 也无益于用人单位的稳定接续用工。试用期恰是用人单位管控体系里的一个常见问题, 它的重要性与必要性应被用人单位深切重视起来。用人单位作为用工管控的主体, 在试用期管控上要以律法为准绳, 结合管控实际情况, 提升用工管控层级, 从起始阶段预防劳动争议的出现。
·案例4．用人单位是否有权安排员工休带薪年休假
基本案情：
申请人张某在二〇一九年九月一十八日入职那家房产开发企业里, 任职岗位属于管理部门的设计主管一职位。二〇二一年十一月二十六日那日, 那家房产开发企业因为张某不担负起工作胜任的缘故, 单方面解除劳动合同。张某认为职务存续期间, 他一点也没休过带薪的年假, 于是向劳动人事争议专门仲裁机构提出仲裁的申请, 要求那家房产开发企业支付他二〇二〇年份剩余的十天以及二〇二一年份剩余的九天带薪年假工资款项。案件审理期间, 某房地产开发公司辩称, 为照顾外地员工, 每年春节后的前与后都会各多放假七天, 就是安排员工休年假。但张某主张休假时间是公司决定的, 并非自己申请自主决定的时间, 所以并不能代表其已休年休假。某房地产开发公司提供了放假通知和工资发放明细, 证明该休假期间正常发放张某工资。张某提交天津市社会保险缴费证明, 其中显示张某实际缴纳社会保险共计九年二个月, 以此证明本人具备享受带薪年休假资格。
审理结果：
劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了张某的仲裁请求。
争议焦点：
用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？
案件分析：
《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排职工年休假”, 由此可见, 虽然劳动者享有休年休假的权利, 可是休年休假并非只有劳动者向用人单位提出申请一条途径, 用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人意愿仅为其中一项因素绝非决定因素, 这一条规定更是体现用人单位依自身经营状况统筹安排员工休年休假属其法定义务, 即使劳动者不主动提交申请, 亦不能视作劳动者放弃休年休假的权利。在两方存有劳动关系的前提下, 用人单位有权安排员工休年休假。盖因年休假制度设定的目的, 乃为保障劳动者休息之权利, 使得劳动者得享受较长时间的休息休假, 以维持及恢复其劳动能力。不管在何时安排, 只要保障了员工休假, 就到达了休息的意图。用人单位在安排员工休年休假之际, 既要尊重员工的自主权, 以及兼顾企业的正常工作秩序, 统筹安排员工休假, 符合法律规定, 亦助推企业生产经营有序运转。
就本案之中, 对于某房地产开发公司在春节前、后安排张某放假, 虽属于该公司单方面的安排, 但并不妨害张某已经休假的事实已然成立, 并且某房地产公司在安排的休假期间仍旧正常发放工资, 也契合劳动者享受年休假的法律规定。再根据天津市社会保险缴费证明系张某所提交的显示张某实际缴纳社会保险共计9年2个月该实缴时长依据职工带薪年休假条例第三条“职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天”之规定, 张某应享受带薪年休假5天依据企业职工带薪年休假实施办法第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度未安排职工休满应休年休假的应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。按前款规定的折算方法: 本年度在本单位业已过完的日历天数除以三百六十五天后, 再乘以职工自身全年度理当享受的年休假天数, 减去本年度业已安排完毕的年休假天数, 根据此项规定, 某房地产开发公司于二〇二一年十一月二十六日与张某解除了劳动合同, 经过折算他在二〇二一年应享受带薪年休假四天, 即张某二〇二〇年与二〇二一年全部共计应享受带薪年休假九天, 可该某房地产开发公司于每一年度皆均安排过年春节假期前后共计十天, 已然超出张某应当享受的带薪年休假天数之限度。综上，劳动人事争议仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。
典型意义：
《中华人民共和国宪法》第四十三条规定“中华人民共和国劳动者有休息的权利”。基于休息权这一宪法赋予公民的基本权利起, 带薪年休假应时而生起。随着劳动者维权意识的不断高提升, 带薪年休假也受到更多更强关注。作为用人单位应充分严格尊重和切实保障劳动者休假的合法权利, 细心协助劳动者顺利实现自身权利。作为劳动者要不断增强维权意识, 合理主张自身应有权利, 积极主动配合用人单位统筹安排落实年休假, 实现用人单位和职工个人的实打实“双赢”。
·案例5·职工与用人单位签订自愿放弃我国法律法规规定需强制缴纳的社会保险的协议到底是否有效。
基本案情：
小张于2019年春节后入职一家餐饮业单位从事服务员工作, 双方签订三年期限劳动合同, 合同期限为二〇一九年二月至二〇二二年一月, 约定薪酬为每月二千五百元。单位同期要求小张提供相关身份证明, 由该单位为其在津缴纳社会保险。小张觉得若由企业为其缴纳社会保险, 每个月要从其工资中扣除数百元的个人缴纳部分, 实得工资便低了。于是, 小张向单位提出, 自愿放弃社会保险费的缴纳, 并愿意与企业签订协议书。该餐饮企业考虑到如不为小张缴交社会保险费照样能够减少企业的人力成本开支, 故应允订协议于小张, 商定小张自行放弃单位为其办理社会保险事项。二〇二〇年十二月, 小张以未依规缴交社会保险费为缘由向公司提请解除劳动合同, 并向劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁申请, 要求公司给付其经济补偿。
审理结果：
劳动人事争议仲裁委员会裁决支持申请人的仲裁请求。
争议焦点：
未依法为用人单位缴纳社会保险的张某能否主张解除合同并获给相应补偿? 签订的相关协议该单位与他是否有效?
案例分析：
按照《中华人民共和国劳动法》第七十二条所定, “用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费”。从法律规定来看, 用人单位为员工缴付社会保险费是法定的尽责, 无法凭借劳动者或用人单位本身的私心而豁免, 不管是以口头许诺还是签署书面合约而拒缴社会保险费的行径, 均违背了法律的强制条例, 属于失效协议。再依据《市人社局关于印发天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则的通知》（津人社规字〔2018〕14号）第十五条规定“用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的, 双方约定无效, 应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费”, 纵然是劳动者承诺放弃缴纳社会保险费，也不能免除用人单位的法定职责, 用人单位应承担相应法律责任。
本案中, 该餐饮单位虽与小张签订自愿放弃缴纳社会保险费的协议, 但因违反法律规定, 故双方所签订订的协议无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同: （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”、第四十六条规定“有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”, 劳动人事争议仲裁委员会支持的是小张该因为单位未给自己缴纳社保费所以提出的解除劳动合同并且要求支付该经济补偿的仲裁请求。
典型意义：
在餐饮、便利店这类劳动密集型企业中，人员流动性偏大, 企业为降低用工成本, 常会钻劳动者期盼多得工资的心理空子或应劳动者个人要求, 与其签订不缴社会保险费用的一纸协议, 继而出现劳动争议之类的情况。依照法律明确规定, 法定强制性义务绝不能逃脱, 一旦逃脱定然要追责究办, 此案再次警醒所有用人单位应一丝不苟履行法定义务, 不能只盯着眼前的微末利益, 务必做到严格遵行法律规定, 依照法律雇佣务工之人, 依照法律为全部职工缴纳社会保险, 这样才能真的受到法律的有效保护。
天津市人力资源和社会保障局网站截图
