中华人民共和国劳动合同法
第一章 总 则
为了健全劳动合同体系，确立劳动合同双方主体的权利与责任，维护劳动者应得的权益，促进和谐稳定的劳资关系，特制定本法律。
在中国境内，各类企业、个体经济实体以及民办非营利性机构等用人单位，在与其员工建立劳动雇佣关系、签订、执行、修改、解除或终止劳动合同时，均应遵守本法的相关规定。
国家机关、事业单位、社会团体及其劳动者，在签订、执行、修改、解除或终止劳动合同时，必须遵循本法的相关规定。
第三条 规定签订劳动契约时，必须恪守合法合规、公正无私、自愿平等、协商达成共识、恪守诚信的原则。
依照法律签订的劳动合同拥有法律效力，企业和员工双方均需严格遵守合同中规定的各项责任和义务。
用人单位需依照法律规定，建立健全劳动管理制度，确保劳动者能够充分享有劳动权益，并切实履行其劳动职责。
在制定、修订或决策涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工时、休假、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等规章制度或重大事宜时，用人单位需经过职工代表大会或全体职工的讨论，形成方案与建议，并与工会或职工代表进行平等协商，共同确定。
在执行规章制度和做出重要决策时，若工会或职工觉得某些内容不妥，他们可以向雇主提出，并通过协商来对相关内容进行修改和优化。
企业需将直接影响员工个人利益的规章制度以及重要决策事项进行公开，亦或是对员工进行告知。
第五条要求，各级政府劳动管理部门需与工会组织及企业代表携手合作，构建并完善劳动关系协调的三角机制，共同探讨并妥善处理与劳动关系相关的重大议题。
工会需协助并引导劳动者依照法律与雇主签订及执行劳动合同，同时，工会还需与雇主搭建集体协商的平台，确保劳动者的各项合法权益得到有效保障。
第二章 劳动合同的订立
自用工行为开始，用人单位便与劳动者确立了劳动关系。同时，用人单位需设立职工名册以供查阅。
第八条规定，在用人单位招聘员工的过程中，必须向员工真实反映工作性质、工作环境、工作地点、潜在的职业风险、安全生产的相关情况、劳动报酬等信息，同时，还需告知员工其他他们希望了解的情况；用人单位也有权查询与劳动合同直接相关的员工基本资料，员工则需对这些信息进行真实陈述。
用人单位在招聘员工时，严禁扣留员工的居民身份证及其他相关证件，亦不得强制要求员工提供担保，或以任何理由向员工索要财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
一旦劳动关系得以确立，若书面劳动合同尚未同步签订，则必须在用工开始后的一月内完成书面劳动合同的签订。
用人单位与劳动者在正式开始工作前，若双方签订了劳动合同，则自实际开始工作那天起，双方之间的劳动关系便正式确立。
用人单位若未在雇佣过程中同时签订书面劳动合同，若约定的劳动报酬内容不清晰，则新入职员工的报酬应参照集体合同所设定的标准执行；若不存在集体合同或合同中未对此作出规定，则应执行同工同酬的原则。
第十二条 规定，劳动合同的类型包括固定期限的、无固定期限的以及以特定工作任务完成时间为期限的几种。
第十三条 规定的固定期限劳动合同，系指雇主与雇员商定合同到期日的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 规定，无固定期限劳动合同系指用人单位与劳动者之间签订的，未设定明确终止时间的劳动合同。
企业同员工达成共识后，可签订无固定期限的劳动协议。若出现以下任一情况，员工提出或同意续签或签订劳动合同时，除非员工主动要求签订固定期限合同，否则必须签订无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
在用人单位首次推行劳动合同体系，或是国有企业进行体制改革并重新签订劳动合同时，若劳动者在此单位持续工作已达十年，并且其年龄与法定退休年龄之差不足十年。
若劳动者在连续签订两次固定期限劳动合同的情况下，未出现本法规第三十九条以及第四十条第一款、第二款所列出的任何情况，则可继续签订劳动合同。
自用人单位开始使用劳动者之日起，若满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，则该用人单位与劳动者之间即被视为已签订了一份无固定期限的劳动合同。
第十五条所述的劳动合同，是以劳动者完成特定工作任务作为合同有效期的依据，即用人单位与劳动者之间约定的合同，其期限设定为达成特定工作目标。
双方达成共识后，雇主与雇员可签订以特定工作任务的完成时间为约束期限的劳动协议。
第十六条 规定，劳动合同的签订需在用人单位与劳动者达成共识的基础上进行，且双方需在合同文本上亲自签署或加盖相应印章，以此确保合同的正式生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
劳动者的名字、居住地信息以及他们的居民身份证号码或任何其他合法身份证明编号。
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除了本款规定的必要条款之外，雇主与雇员还可以就试用期限、教育培训、保密要求、补充保险以及福利待遇等其他相关事宜达成一致。
若劳动合同中关于劳动报酬及工作条件等具体标准表述不清晰，导致纠纷发生，双方当事人可进行重新协商；若协商结果仍无法达成一致，则依据集体合同的相关条款执行；若不存在集体合同或集体合同中未对劳动报酬作出规定，则应实行同工同酬制度；若不存在集体合同或集体合同中未对劳动条件等标准作出规定，则需依照国家相关法律法规执行。
若劳动合同的期限在三个月以上但不足一年，其试用期上限为一月；若合同期限介于一年至三年之间，试用期上限则为两个月；对于三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期上限设定为六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
若劳动合同的期限是以完成特定工作任务为基准，或者合同期限本身不足三个月，那么在合同中不得设定试用期。
劳动合同中若将试用期包含在内，则该试用期即为合同期限的一部分。若合同仅规定了试用期，则该试用期实际上并不存在，整个期限等同于劳动合同的期限。
第二十条 规定明确，试用期间，员工的薪酬不得少于公司内相同职位的最低薪资档次，亦不得少于劳动合同中约定的薪资的百分之八十，同时，还必须符合用人单位所在区域的最低工资规定。
在试用期间，除非劳动者符合本法第三十九条或第四十条第一项、第二项所列条件，否则雇主不得终止劳动合同。若雇主在试用期内决定解除劳动合同，必须向劳动者阐述解除原因。
第二十二条 若用人单位为劳动者出资进行专项培训，并对其开展专业技术培训，则有权与该劳动者签订协议，明确服务期限。
劳动者若违反了服务期的相关规定，需按照既定约定向雇主支付相应的违约赔偿。此赔偿金额不应超过雇主所提供的培训成本。同时，雇主所要求的违约金也不得超出服务期剩余部分应承担的培训费用。
若用人单位与劳动者协商确定服务期限，这一约定并不会妨碍依据常规的薪酬调整办法，在服务期间对劳动者的薪酬进行合理提升。
第二十三条，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，可就保护用人单位的商业机密以及涉及知识产权的保密内容达成一致。
对于承担保密责任的员工，雇主有权在劳动合同或保密协议中设定竞业限制的条款，并规定在劳动合同解除或终止后，需在竞业限制期间内按月向员工支付经济补偿。若员工违反了竞业限制的约定，则需按照协议规定向雇主支付相应的违约金。
第二十四条规定，竞业限制对象仅限于公司的高级管理人员、资深技术人员以及承担保密责任的其他员工。竞业限制的具体范围、适用地域以及持续时间，应由雇主与雇员协商确定。同时，这些约定必须遵守国家法律法规的相关规定。
劳动合同一旦解除或终止，相关人员若跳槽至与本单位生产或经营相同产品、涉及相同业务的其他竞争企业，或自行创办企业生产或经营同类产品、从事同类业务，其竞业限制的有效期不应超过两年。
第二十五条 规定，除非本法的第二十二条和第二十三条有特别说明，否则用人单位不得与劳动者协商，要求劳动者支付违约金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
通过欺诈、威胁等不正当方式，或者在对方处于困境之际，迫使对方在非自愿或违背真实意愿的情况下签订或修改劳动合同。
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对于劳动合同是否无效或部分无效存在争议的情况，应由劳动争议仲裁机构或人民法院进行判定与确认。
第二十七条 规定，若劳动合同中的一部分内容无效，这并不会影响到其余部分的效力，故其余部分依旧保持有效。
若劳动合同被认定为无效，且劳动者已实际提供了劳动，雇主有义务向该劳动者支付相应的劳动报酬。该报酬的具体金额，应参照公司内同岗位或类似岗位员工的劳动报酬水平来决定。
第三章 劳动合同的履行和变更
第二十九条 规定，用人单位和劳动者需依据劳动合同的具体条款，全面执行各自应尽的职责和义务。
第三十条 规定，用人单位需依据劳动合同的约定以及国家相关法律法规，确保对劳动者进行及时且足额的劳动报酬支付。
若用人单位未能按时足额支付劳动者报酬，劳动者有权依照法律规定，向所在地的人民法院提出支付令的申请，而法院则必须依照法律的规定，及时发出支付令。
第三十一条 规定，雇主必须严格遵守劳动定额的规范，不得采取强制或变相强制的方式要求员工加班。若雇主安排员工加班，必须依照国家相关法规，向员工支付相应的加班费用。
第三十二条 若劳动者拒绝执行用人单位管理人员违反规定的指挥、或者强制进行冒险作业，这种行为不应当被视为违反劳动合同的规定。
劳动者有权对那些可能威胁生命安全及身体健康的工作环境，向用人单位进行批评、举报或投诉。
第三十三条 规定，若用人单位发生名称变更、法定代表人、主要负责人或投资人等方面的调整，这些变动不会对劳动合同的执行产生任何影响。
第三十四条 规定，若用人单位遭遇合并或分立等情形，原先签订的劳动合同依然保持效力，且该合同将由继承其权利与义务的新用人单位负责执行。
第三十五条 规定，若用人单位与劳动者达成共识，劳动合同的约定内容可进行修改。在修改劳动合同的过程中，必须以书面形式进行记录。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 规定，员工需提前三十天以书面方式向雇主发出解除劳动合同的通知。若员工处于试用期，则需提前三天进行通知，即可解除劳动合同。
第三十八条 规定，若用人单位出现以下任何一种情况，劳动者有权终止劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
（四）若用人单位制定的管理制度违背了法律法规的相关条款，或者对劳动者的合法权益造成了侵害；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
若雇主采用暴力、恐吓或非法拘禁等手段迫使员工工作，亦或雇主违规指挥、强制进行危险作业，从而危害员工人身安全，员工有权即刻终止劳动合同，无需提前通知雇主。
第三十九条 遇到以下任一情况，雇主有权终止与员工的劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者若与多家单位同时维系劳动关系，此行为对所在单位工作任务的完成产生重大不利影响，或者用人单位提出改正要求后，劳动者仍执意不改的。
(五)若符合本法规第二十六条第一款第一项所述条件，导致劳动合同失去效力的情况；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 遇到以下任一情况，雇主需提前三十天以书面方式告知员工本人，或者额外支付员工一个月的工资，方可终止与员工的劳动合同：
劳动者一旦患病或非因工受伤，在规定的治疗期限届满之后，若无法继续从事原岗位工作，亦无法承担由雇主另行指定的工作任务。
劳动者即便接受了培训或岗位调整，却依然无法胜任所承担的职责；
(三)若劳动合同签订时所依赖的客观条件发生显著变动，导致合同履行遭遇障碍，在用人单位与劳动者进行充分协商后，双方未能就调整劳动合同条款形成一致意见的。
第四十一条若出现以下任一情况，企业需裁减二十人以上，或裁减人数不足二十人但超过职工总数百分之十，则用人单位需提前三十天向工会或全体职工阐述具体情况，并在征询工会或职工意见后，将裁减人员方案上报劳动行政部门，经批准后方可实施裁减。
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
企业若进行产业转型、实施重大技术革新或调整经营策略，即便劳动合同已作出相应调整，仍需进行人员裁减的情况。
（四）若在劳动合同签订过程中所依赖的客观经济状况发生显著变动，导致劳动合同的履行变得不可能。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
根据本条第一款的规定，若用人单位进行裁员，那么在接下来的六个月内若重新招聘员工，必须告知之前被裁减的员工，并且在相同的条件下，应优先考虑录用这些被裁减的员工。
第四十二条 若劳动者出现以下任何一种情况，雇主不得依据本法第四十条或第四十一条的规定终止其劳动合同：，，，。
对于从事与职业病危害相关的劳动者，若未在离职前完成职业健康检查，或者对于疑似患有职业病的患者，在诊断过程或医学观察期间，均不得进行。
在本单位遭受职业病困扰或因工作伤害导致劳动能力完全或部分丧失的情况；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单位服务年限累计达到十五年，并且距离国家规定的退休年龄尚不足五年的人员。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条规定，若用人单位决定解除劳动合同，必须提前向工会通报解除的原因。若用人单位违反了法律法规或劳动合同的约定，工会将有权责令其改正。用人单位需认真考虑工会的意见，并需以书面形式将处理结果告知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)若用人单位的营业执照被吊销、面临责令关闭、被撤销，或者用人单位自行决定进行提前解散；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同在第四十五条中规定，若到期时存在第四十二条所列情形之一，则合同需延续至该情形不复存在为止。然而，若涉及第四十二条第二项所述劳动者因丧失或部分丧失劳动能力而终止劳动合同的情况，其处理将依照国家工伤保险的相关规定进行。
第四十六条，若出现以下任一情况，雇主需向雇员发放经济补偿：，，，。
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)根据本法第三十六条的规定，用人单位需向劳动者提出终止劳动合同的请求，并且与劳动者达成共识，共同决定解除劳动合同。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
在用人单位选择维持或提升劳动合同中约定的条款而决定续签合同的情况下，若劳动者拒绝续签；或者根据本法的第四十四条第一项的规定，决定结束固定期限劳动合同的。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条规定，对于经济补偿的发放，需依据劳动者在本单位服务的时长来确定。若服务年限达到一整年，则按照一个月工资的标准进行支付。对于服务时间超过六个月但不足一年的情况，将按照一年的标准进行计算。而服务时间不足六个月的，则需向劳动者支付相当于半个月工资的经济补偿。
若劳动者的月薪超出用人单位所在直辖市或设区的市级政府发布的上年度职工月均工资的三倍，那么支付给他们的经济补偿金应按照职工月均工资的三倍计算，并且支付经济补偿的期限最长不得超过十二年。
本条款中所提及的月工资，系指劳动者在劳动合同解除或终止之前，连续十二个月内的平均收入水平。
若用人单位违反本法规擅自解除或结束劳动合同，若劳动者坚持要求维持合同关系，则雇主必须继续执行合同；若劳动者放弃继续履行合同或合同本身已无法继续执行，则雇主需依照本法第八十七条的规定支付相应的赔偿金。
国家通过实施一系列措施，致力于构建和完善劳动者社会保险关系在地区间转移和接续的机制。
第五十条 规定，雇主在劳动合同解除或终止的情况下，必须提供相应的证明文件，同时，在十五天之内，负责为员工完成档案资料及社会保险关系的转移工作。
劳动者需依照双方协商结果，完成工作移交手续。若根据法律规定，用人单位需向劳动者支付经济补偿，则应在完成工作交接的过程中进行支付。
用人单位需妥善保管已解除或终止的劳动合同文本，确保其存档时间不少于两年，以供日后查阅。
第五章 特别规定第一节 集体合同
第五十一条，企业职工与用人单位可经平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及保险福利等方面达成共识，签订集体合同。该合同草案需提交至职工代表大会或全体职工进行讨论，并最终获得通过。
工会代表企业职工与雇主签订集体合同；对于尚未成立工会的单位，则由上级工会引导劳动者选举出的代表与雇主达成协议。
第五十二条，企业职工与用人单位可签订针对劳动安全与卫生、女性职工权益保障以及工资调整机制等方面的专门集体协议。
第五十三条 在我国县级及以下行政区域内，建筑、采矿、餐饮服务等相关行业，工会组织与企业代表可共同签署行业性质的集体协议，亦或是签订覆盖特定区域的集体协议。
第五十四条 集体合同一旦订立，必须提交给劳动行政部门审核；劳动行政部门在接到集体合同文本后，若在十五天之内没有提出任何异议，那么该集体合同便自动生效。
依照法律签订的集体协议对雇主和雇员均产生法律约束。这类协议在特定行业和地区范围内，对相关行业和地区的雇主与雇员同样具有法律效力。
第五十五条明确规定，集体合同中规定的劳动报酬及劳动条件等各项标准，不得低于当地政府所设定的最低标准；同时，用人单位与劳动者签订的劳动合同中，对于劳动报酬及劳动条件等各项标准，亦不得低于集体合同所规定的相应标准。
若用人单位违反集体合同，损害了职工的劳动权益，工会有权依照法律规定，责令其承担相应责任；若在执行集体合同过程中产生纠纷，协商无法达成一致意见时，工会可依法向仲裁机构提出申请，或向法院提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
从事劳务派遣业务活动，需依照法律规定向劳动管理部门提出行政许可申请；一旦获得批准，则需依照法规完成公司注册手续。若未获得相应许可，任何组织或个人均不得擅自开展劳务派遣业务。
第五十八条规定，劳务派遣机构属于本法所指的用人单位范畴，并需承担用人单位对劳动者应尽的职责。劳务派遣机构与被派遣的劳动者签订的劳动合同，除了需包含本法第十七条所要求的内容外，还必须明确指出被派遣劳动者的实际用工单位、派遣的有效期限以及具体的工作岗位等相关信息。
劳务派遣机构需与派遣的员工签订不少于两年的固定期限劳动合同，并按月发放工资；若派遣员工处于无工作状态，派遣机构需依据当地政府规定的最低工资标准，继续按月给予其报酬。
第五十九条规定，劳务派遣机构在派遣工作人员时，必须与采用劳务派遣方式的企业（以下简称用工企业）签订劳务派遣合同。该合同需明确派遣的岗位及人员数量、派遣的有效期限、劳动报酬的具体金额及其支付方式，同时也要规定社会保险费的金额及支付方式，并对违反合同的行为承担相应的责任。
用人单位需依据具体岗位的实际需求，与劳务派遣机构商定派遣服务的时间框架，且不得将一个连续的用工期限拆分，以签订多个短期的劳务派遣合同。
第六十条 劳务派遣机构需向被派遣的劳动者明确说明劳务派遣协议的各项条款。
派遣单位不得擅自扣除用工单位依据劳务派遣协议所应支付给被派遣劳动者的工资。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 规定，若劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者，则派遣的劳动者所应得的劳动报酬和劳动条件，应依据用工单位所在地的相关标准进行执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条规定，被派遣的劳动者有权获得与用工单位内部同岗位劳动者相同的薪酬待遇。用工单位需遵循同工同酬的原则，对派遣劳动者与内部相同岗位的员工执行一致的薪酬分配方式。若用工单位内部无相同岗位的劳动者，则应参照用工单位所在地区相同或类似岗位的劳动者薪酬来确定。
劳务派遣机构与被派遣员工签订的劳动协议，以及与用工企业签署的派遣协议中，明确或约定的支付给被派遣员工的劳动报酬，必须遵守前述规定。
第六十四条，被派遣的劳动者有权在劳务派遣机构或雇佣单位依法加入或组建工会，以保障自己的合法权益。
第六十五条 根据本法第三十六条和第三十八条的相关规定，被派遣的劳动者有权与劳务派遣企业终止劳动合同关系。
若被派遣的员工符合本法第三十九条及第四十条第一款、第二款所列条件，用人单位有权将其退回至劳务派遣机构。根据本法相关规定，劳务派遣机构亦有权与该员工终止劳动合同。
第六十六条 我国企业主要采用劳动合同用工模式，这是其基本的人事配置方式。而劳务派遣则作为一种辅助手段，仅适用于那些临时性、辅助性或替代性的工作岗位。
临时性工作岗位的存续期限限定在六个月以内；辅助性工作岗位则是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；而替代性工作岗位则是指当用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因暂时无法工作时，其他劳动者可以在此期间替代其工作的岗位。
用人单位需严格限制劳务派遣人员的规模，确保其不超过总用工数的既定比例，该比例由国务院的劳动管理部门负责制定。
第六十七条 规定，企业不得自行设立劳务派遣机构，并向本企业或其下属单位派遣员工。
第三节 非全日制用工
第六十八条所述的非全日制用工，主要依据小时计酬，劳动者在单一雇主处工作，通常每日平均时长不超四小时，且每周总工时累计不超过二十四小时。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制工作的员工有权与一家或多家企业签订劳动协议；然而，后续签订的协议不得对先前签订的协议的执行造成干扰。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 在非全日制用工的情况下，无论是雇主还是雇员，均有权在任何时候向对方发出终止工作的通知。一旦终止工作，雇主无需向雇员支付任何经济补偿。
第七十二条 规定明确，非全日制用工的计酬标准必须满足一定条件，即不得低于用人单位所在地的政府所规定的最低小时工资数额。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条，我国国务院劳动行政部门承担着对全国劳动合同制度实施过程进行监督和管理的职责。
县级以上地方政府劳动部门承担着对本辖区劳动合同制度执行情况的监管和管理工作。
县级以上各级行政部门负责劳动事务的机构，在执行和监管劳动合同制度的过程中，需认真考虑工会、企业代表以及相关行业管理部门的建议。
第七十四条 各级地方政府劳动主管部门依照法律规定，对以下实施劳动合同制度的相关情况进行严格的监督和管理：
企业所规定的与员工切身利益直接相关的规章制度及其执行状况。
(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;
(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况
四、用人单位执行国家有关劳动者工作时间及休息休假制度的具体情况；
（五）用人单位需按照劳动合同的约定支付劳动者相应的劳动报酬，并确保所支付的工资不低于国家规定的最低工资标准。
(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;
(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条规定，县级以上地方政府劳动主管部门在进行监督和管理的过程中，可以查阅与劳动合同、集体合同相关的文件资料，同时也有权对工作场所进行现场勘查。用人单位以及劳动者都应如实提供相关情况和资料。
劳动行政部门的工作人员在进行监督检查时，必须出示相关证件，严格遵守法律法规，规范行使职权，并保持执法的文明态度。
第七十六条 各级政府及相关部门，包括建设、卫生和安全生产监督管理等，需在其职责权限内，对用人单位履行劳动合同制度的情况实施监督和管理。
第七十七条 若劳动者的合法权益遭受损害，他们有权请求相关机构依照法律进行处理，亦或依照法律途径提出仲裁申请，或向法院提起诉讼。
第七十八条工会依照法律规定，致力于保护劳动者的正当权益，并对雇主执行劳动合同与集体合同的情况实施监督。若雇主违反劳动法律法规及劳动合同、集体合同，工会有权提出建议或要求其改正；当劳动者寻求仲裁或提起诉讼时，工会将依法提供必要的支持和协助。
第七十九条 各类组织与个人均享有对违法本法的举动进行检举的权利，县级以上地方政府劳动管理部门需迅速进行核实与处理，并且对举报有功的个人或单位进行相应的奖励。
