最新《上海市企业工资支付办法》8月1日起实行
最近，上海市人力资源和社会保障局调整并补充了2003年4月实施的《上海市企业工资支付办法》，该办法经过修订后，从8月1日起开始执行。接下来，YJBYS小编将为大家具体解读，敬请关注。
这个《办法》在本市行政区域的所有企业内有效，涉及到的劳动者也都要遵守，个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等机构，只要和劳动者有劳动关系，就参照这个《办法》来执行。
试用期工资不得低于约定工资80%
该规定进一步明确，试用期内工作人员付出常规工作，公司发放的报酬不能少于本单位同类职位最低档薪酬的百分之八十，或者不能少于劳动合同上商定的薪酬的百分之八十，同时也不得低于当地设定的最低劳动报酬。对于非全日制工作的员工，其小时薪资由公司和个人商议确定，但必须不低于本地区规定的小时最低薪资标准，并且支付时间间隔最长不能超过十五天。
特定情况下照常支付工资
实施公共卫生防控手段时，若员工被怀疑感染了传染病或携带病原体，并且其密切接触者经过隔离观察被证实无感染，公司应将其视为正常工作状态的员工，并发放隔离期间的全部薪资。
欠薪不给将要加罚赔偿金
对于薪资被克扣或无故延迟发放、薪水数额不足最低标准、未依规支付加班报酬等情况，该规定清楚指出，劳动保障管理部门应要求单位依照规定限期补发；若超出期限仍未支付，还需按应付金额的百分之五十至百分之一百的比例，向劳动者额外支付补偿费用。
劳动争议可申请调解仲裁
劳动纠纷涉及薪酬问题的，依据规定，相关方有权依法寻求调解、仲裁或司法途径解决。员工若感知公司损害了其薪资权益，能够向劳动管理部门反映情况或提出控告。
第一部分 深度解读《上海市企业工资支付办法》
一、从实质而非名义角度界定“工资”
《上海市企业工资支付规定》第二条规定，报酬是以货币方式给予工作者的劳动回报，同时列出了部分构成项目。因此，任何以货币方式发放给工作者的回报，不论名称怎样，比如补助金、出行津贴、膳食补贴、夏季补贴、深夜班补贴、奖金、节余奖励等，只要是以货币形式发放，都应被视为报酬。因此，与统计学视角下的“总收入”或税法层面的“薪酬”定义，存在差异。
二、加班工资和假期工资的计算基数
《上海市企业工资支付规定》中清楚指出，加班薪酬与休假薪酬的核算基准相同，不允许另外商定核算基准。这个核算基准具体是指“工作人员担任岗位的常规出勤月份薪资”。根据《上海市企业工资支付规定》，要弄清员工职位应得的正常工作月收入，需遵循这些做法：先查劳动合同里是否清楚说明了“月收入”；若合同中有明确说明，就要减去年终奖金、通勤交通补助、工作餐补助、住房补助、中班夜班补贴、夏季高温补助、加班薪酬等特殊情形下发放的薪资，这样就能算出“员工职位对应的正常工作月收入”。如果劳动合同和集体合同里都没有写明月工资标准，那么就依照规定，劳动者正常上班月份的工资按总金额的七成来算，这个总金额不包括加班费，但年终奖金、上下班交通补助、工作餐补助、住房补助、中班夜班补贴、夏季高温补贴都要算进去，唯独加班费不算，以此作为计算加班工资和休假工资的基础。
三、企业停工、停产超过一个工资支付周期的工资支付
根据《上海市企业工资支付办法》的要求，企业若出现停工或停产的情况，在一个工资发放周期之内，需要按照原先的协议来支付劳动者的报酬，如果超过了这个周期，公司可以参考员工所付出的劳动，依照双方重新商定的条件来发放工资，但发放的金额不能低于本市所设定的最低工资要求。
这一规定能够辅助公司，在更改业务活动领域，或面临经营难题之际，与员工商议修改薪资发放准则的做法。
第二部分 用人单位制定本企业《工资支付办法》的法律空间
通过深入分析《上海市企业工资支付办法》，可以明确该办法为雇主提供了制定内部薪酬制度或与员工自主协商的极大自由度，制定企业特有的薪酬方案不仅具有必要性，而且十分关键，具体体现为以下几点：
一、终止或者解除劳动合同时的工资发放
《上海市企业工资支付办法》第七条明确指出，公司跟员工结束或者依法终止劳动关系时，公司必须办理完相关手续后，一次性支付给员工全额工资。如果存在特殊情形，双方事先有商定并且不违背相关法律法规，那么可以按照双方的约定来执行。
当前，哪些情形被界定为特殊状况？这其实反映了上海市企业工资支付规则为雇主与雇员自主商定条款提供了余地。倘若双方事先达成清晰共识，比如“业务代表的成绩奖金需待公司实际收取客户款项后才支付，否则即便雇员离职，公司也不必负责预付”，那么企业就能有效规避与雇员可能产生的纠纷。
二、加班工资和假期工资的计算基数
依照《上海市企业工资支付办法》的要求，公司往后不能单独和员工商定加班费或休假报酬的基准数额。加班费和休假报酬的基准数额，全部确定为“员工担任岗位的标准正常出勤月收入”。同时，对于“员工担任岗位的标准正常出勤月收入”包含的内容，也做了清晰的限定。确定劳动者岗位对应的正常出勤月工资的具体方法，依据上海市企业工资支付办法中的计算原则进行。关键点在于明确“月工资”的具体数额。由此，公司能够于自身制定的《薪酬发放准则》或《劳务合同》里，清晰界定职员“每月报酬”的构成要素，同时可以具体说明，这些构成要素中，哪些部分满足上海市薪酬发放准则第九条所定义的“特殊情形下支付的报酬”。例如，可以明确“业绩奖励属于特殊情形下支付的报酬，在核算加班报酬和休假报酬时，不应包含在内”。
停工停产时间达到一个工资发放间隔后，企业可以在内部薪资管理规定里设定不同的报酬方案
依照公司薪酬发放规则：若员工停工或停产持续一个月以上，且未履行工作职责，单位能够参照上海市最低工资要求发放报酬。
四、假期工资的计算
实际操作中，关于休假期间（仅指非工作日请假）的薪资核算，有两种处理办法，一种是依据员工当月实际出勤日数来发放报酬，其计算公式为：月薪标准除以21.75乘以实际出勤日数（涵盖周末及法定假日天数）；另一种是在标准月薪中，减去请假日数的日薪部分，具体计算为：应发薪资等于月薪标准减去月薪标准除以21.75乘以请假日数。这两种不同的计算方式，计算出来的结果常常不一样。目前没有法律条文规定必须使用哪一种计算方法。一旦发生争议，通常会按照对劳动者有利的计算方式来认定，这样反而增加了用人单位和劳动者之间的矛盾。为了解决这个问题，公司可以制定自己的《工资支付办法》，对事假工资的计算方法做出统一明确的规定，以此减少不必要的纠纷。
五、降低工资
《上海市企业工资支付办法》授予单位在员工违反劳动规范或公司规章时，有权直接减少其薪资，无需事先进行处分。不过，单位具体能降低的是员工当月的收入，还是合同上约定的薪资水平，或者是未来数月的报酬，该办法并未清晰界定。据了解，单位可以通过公司规章制度，或是劳动合同，亦或是在本单位的薪资发放规则中，对此作出具体说明。
必须强调的是，企业拟定自身的薪酬发放方案，务必依照集体讨论等民主运作方式的规定，同时应该让所有员工知晓。
总而言之，他主张，虽然《上海市企业工资支付办法》仅由上海市人社局颁布的规范性文件构成，里面包含的各项新规定，特别是加班费和休假费的计算方法，未必能自动适用于其他劳动争议处理部门，例如法院或许会有不同的观点和解释，但是，在全面准确把握《上海市企业工资支付办法》的核心宗旨的前提下，对企业自身的薪酬支付制度或内部规章或劳动合同条款进行再次核查，毫无疑问是极其必要且关键的。
