小编有话说
十二月份十二日，最高法院公布了那部《最高法院审理劳动争议案件法律问题解释二（征求意见稿）》，同时向社会征集意见。
这份草案总计包含二十七项条款，涉及股权奖励纠纷处理、特殊工资金偿付期限计算、转包分包中的用工关系认定、高龄劳动者权益保障等事项。提交意见的期限定在2023年12月22日。
最高法院三年后又发布审理劳动纠纷案件指导意见草案，旨在对劳动法规作出更详尽的说明，其目的何在？着重解决哪些劳动争议审判中的棘手问题？我们请来权威人士进行解读说明。
聚焦破解劳动争议裁判难题
完善劳动者权益保障制度
王天玉
中国社会科学院法学研究所
最高法院的权威说明对于处理劳动纠纷中的复杂情形、确保审判标准一致、促进裁决与审判环节的配合、调整各方权益分配具有关键的法律作用，对于增强工人权利维护程度、引导企业运营行为走向、营造融洽的劳资互动格局具有显著的社会价值。
最新时期，最高法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（征求意见稿）》，这份文件被称作征求意见稿，现正面向社会征询意见。征求意见稿依据党的二十大报告关于“实施就业优先战略”的指示，展现了主动司法的作用，是落实“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”要求的关键步骤。妥善处理劳动争议案件中的复杂情形，有助于明确审判标准，促进裁决与审判环节的配合，合理分配各方权益，具有显著的法律价值；同时，也能增强对劳动者权益的保护力度，引导用工行为走向规范，营造稳定融洽的劳动环境，产生积极的社会影响。
这份征求意见稿是最高法在2020年12月发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》三年后的补充说明，对劳动相关法规进行了更详细的阐释，显示了劳动司法界认真贯彻党的二十大精神，不断寻求符合中国国情的劳动法律建设路径，在民法典推行三年的背景下，加强了劳动法、劳动合同法等法规的融合理解，总结了劳动纠纷审判中的宝贵经验，着重处理了劳动权益维护中的部分复杂难题。最高法司法解释是我国劳动法治体系中的关键构成，发挥着全局性、权威性的法律适用指导作用，为劳动权益保障和法律秩序的规范发展提供了基础性法律依据。2001年至2013年期间，最高人民法院发布了四份关于劳动争议案件法律适用的解释文件，2020年对这些文件进行了统一整理和合并，最终形成了当前通行的司法解释（一）。从这方面来说，司法解释（一）是对先前审判中形成的共识进行的梳理和说明，而这次的征求意见稿是在这个基础上，针对一些关键问题进行的补充和明确。
审视这份意见稿所聚焦的核心内容，其中涉及的实体层面和程序层面的主要症结，可以梳理为五个关键点。
01
根据实践发展拓展劳动争议的受案范围，加强裁审衔接。
劳动者参与公司股份分配引发的纠纷是近些年伴随高科技产业兴盛而显著增多的一种新型劳动纠纷类型，各地方司法机构对于此类纠纷是否应归入劳动纠纷范畴尚未形成统一意见。最新发布的草案建议将股份增值收益视为劳动薪酬组成部分，除行使权利的争议外，这类案件应归入劳动纠纷受理范畴，从而为技术领域的从业者提供清晰的薪酬权益保障途径。仲裁时效在裁审衔接环节属于关键程序问题，征求意见稿界定了仲裁时效在一审阶段的作用，法院的工作方式是不主动核查，以此增强裁审流程各自的自主性，同时促使当事人主动维护自身的程序权利。
02
在传统劳动关系用人单位责任之外拓展用工主体责任。
劳动关系的确立是劳动法规执行的根本依据，而确认这种关系需要满足多项条件，才能使用人单位承担相应的法律责任。当前劳动形式日趋多样，单纯以劳动关系作为判断标准，已无法充分保护劳动者的合法利益。因此，草案着重提出要建立雇员权益保障机制，该机制需在雇主义务之外独立运作，重点覆盖三类特定人群，包括年满退休年龄但未领取养老金的从业者，参与转包或分包工作的雇员，以及作为被代理方的劳动者，这三种情况是劳动行业长期难以解决的难题，既无法简单归类为标准雇佣关系，又难以在缺乏明确雇佣关系时提供有效保护。这份草案首次设立了“使用劳动力的责任主体”，当存在用工行为但缺少劳动关系某些要素时，此类主体必须保障劳动者获得工资、工伤保险等基本劳动权益，以此在制度上弥补了非劳动关系下的保护不足之处。
03
弹性地扩张劳动关系认定适用的场景。
劳动关系认定标准是实践中的关键问题。这份草案沿用了第32批指导性案例第179号判决的见解，着重指出需依据劳动过程管理要素来判断从属性，这些要素包括工作安排方式、工作时段、工作职责、薪资支付方式以及社保缴费情况等，并将此原则适用于多家用人单位轮流或并行使用劳动力的场景，这并非确认存在多个雇主，而是表明多个劳动关系可能因工作内容高度融合而同时并存，由于劳动行为在事实上无法分割，因此要合并各用人单位的法律责任，从而最有效地保障劳动者的合法权益。另外，针对海外人士、非国籍者以及港奥台同胞在内地工作人数增多的状况，此次草案也清晰界定了这些群体在何种情形下可被视为劳动关系的参与者，从而推动劳动法规的合理延伸。
04
完善未签订书面劳动合同的双倍工资罚则适用标准。
为了维护工作关系的持久和谐，相关法律制度确立了未签署正式雇佣协议需支付双倍薪资的惩戒措施，然而在现实生活中，时常出现雇主因客观条件限制未能及时签订书面合同，或合同到期续签时拖延补办手续的情况，若在雇主并无规避签订合同责任且无恶意的情况下，仍然严格执行双重处罚，则与立法初衷的公正原则相悖。因此，草案规定了许多情况，比如不可抗力因素、员工个人问题、职业性疾病或者工伤事故，还有被视为签订无固定期限劳动合同的时段，在这些情况下，法庭不会受理双倍薪资的惩罚性诉求，目的是把这项惩罚措施控制在恰当的区间内。
05
回应劳动合同履行中的热点难点问题。
关于禁止员工离职后到竞争对手公司任职的约定，以及公司单方面改变员工工作地点，还有无法继续执行的原有工作合同等劳动法规中的关键条款，在实际操作中遇到了不少新问题，不同地区的法院在判决时标准并不统一，导致雇主和雇员之间产生了不少争议，这对工作关系的融洽相处造成了负面影响。草案通过诸多条款阐释了保密约定的法律地位，界定了从业者违背保密协议须承担的后果，设定了雇主自主变更职位与工作场所的合理性评判依据，明确了雇主未按规定支付社保的义务，这些内容有效回应了实践中存在的争议点，同时针对争议处理过程中薪资及福利待遇的认定提供了明确指引，对于规范劳动参与各方的权利与责任具有重要作用。
现阶段，这份草案正接受意见征询，会根据各方建议对条款进行修改，就其已包含的劳动纠纷议题和给出的处理方法，确实值得高度认可。从我国劳动法治的后续进步来看，司法解释既是立法工作的补充，也是制度未来优化的指引，围绕它进行的劳动管理规范尝试，肯定会依据国内劳动实际状况、打造中国特有的劳动管理框架和应对方法。考虑到司法解释的篇幅限制，它无法解答所有劳动纠纷事项，不过却孕育着未来制度成长的萌芽。特别需要关注的是，征集意见的文件中提及的所谓“工作责任主体”，是区别于工作关系中的责任的新措施，能够切实维护劳动者权益的基本要求。我国新就业形态发展迅猛，人社部等八个部门联合发布了相关意见，对新就业形态劳动者权益保障作出规定，其中明确了“非典型劳动关系状态”，将其作为与“劳动性质关系—民事性质关系”相并列的第三类用工形式表述。根据这份征求意见文件，往后保障新业态从业者权益时，可能无需再为劳动关系认定问题烦恼，可以运用“用工责任主体”这一原则，单独建立针对数字平台自由职业者的劳动权益维护体系，形成类似雇员和类劳动关系的法律界定，促使我国现行的“劳动法—民法”二元结构转变为“劳动法—类雇员法—民法”的三元结构。
（原载于《工人日报》2023年12月18日第7版）
