2025年8月1日，最高人民法院举办了新闻发布会，会上揭晓了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及相关典型案例，并对记者的提问进行了回应。在此次发布会上，最高人民法院审判委员会的委员、民一庭的庭长陈宜芳，民一庭的副庭长吴景丽，以及二级高级法官张艳均参与了会议。在发布会上，最高人民法院审判委员会的委员、民一庭的庭长陈宜芳对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》以及相关的典型案例进行了详细的介绍。此次发布会由最高人民法院新闻局的副局长姬忠彪担任主持人。
图为发布会现场。胥立鑫 摄
就业是维系民众生计、推动社会发展的基石。依照法律维护劳动者权益，关乎实现充分且高质量的就业，关乎维护公平正义，关乎社会的和谐稳定。自党的十八大以来，以国家领导人同志为领导核心的党中央，在加强劳动者权益保护、深化解决欠薪问题等方面，作出了一系列重大决策。党的二十届三中全会进一步强调，必须“优化就业优先政策”，并明确提出“优化劳动关系协商协调机制，强化劳动者权益保障”。为全面执行党的二十届三中全会精神，强化审判指导工作、确保法律适用的统一性，以及实施我国的劳动用工和社会保障体系，主动促进和谐劳动关系的建立，最高人民法院已制定并正式公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）。《解释二》于2025年2月17日经最高人民法院审判委员会第1942次会议审议批准，并定于2025年9月1日开始正式实施。
一、《解释二》的制定背景和过程
民法典正式实施后，我国最高法院对相关解释进行了梳理，将先前关于劳动争议的四个司法解释进行了合并，并于2021年推出了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。近年来，涉及竞业限制、福利待遇、社会保险等方面的劳动争议案件数量不断增加，这对推动和谐劳动关系的构建提出了新的考验，迫切需要确立统一的法律适用准则。最高法秉持问题导向原则，积极回应实践中的需求，开展了《解释二》的调研和立项工作。经过反复征求立法、行政以及相关社会团体等多方意见，并向公众广泛征集看法，对于已基本形成共识的问题，已作出相应规定；而对于存在较大争议的问题，最高法将继续深化调研，并通过发布典型案例等手段，对司法实践提供指导。
二、《解释二》的指导思想和主要内容
在新时代和新的发展阶段，劳动关系的定义和范围经历了显著的扩展，民众对于权益的期望和需求变得更加多样化和丰富，这为预防和解决矛盾纠纷的工作带来了新的、更高的挑战。《解释二》以国家领导人的法治理念为指导，严格遵守以国家领导人同志为核心的党中央在经济发展及劳动者权益保护方面的一系列关键决策，秉持以人民为中心的发展理念，依照法律保障相关当事人的正当权益，具体内容涵盖：
（一）坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合
《解释二》旨在通过高水平的审判活动，助力稳定就业，并推动经济向高质量转型。首先，它倡导用人单位更加积极地承担稳定岗位的社会责任。劳动合同短期化现象往往会导致劳动关系的不稳定，这不仅对劳动者的就业不利，同时也对用人单位的持续发展构成阻碍。依据《劳动合同法》第十四条的规定，若劳动合同连续两次被设定为固定期限，且未出现企业依法单方面解除合同的情况，亦无劳动者因疾病或非工伤在医疗期结束后无法继续原工作或无法适应企业重新安排的工作，以及劳动者经过培训或岗位调整后仍无法胜任工作的情形，企业便无权拒绝劳动者提出的签订无固定期限劳动合同的请求。针对在实践操作中对“连续签订两次固定期限劳动合同”的认定标准存在的分歧，《解释二》对哪些情况应被视作“连续签订两次固定期限劳动合同”进行了明确，包括：通过协商一致将劳动合同期限延长，且累计延长时间超过一年；劳动合同到期后自动续签，续签期限届满；以及非因劳动者个人原因而仅是变更劳动合同的签订主体等情况。为防止雇主逃避签订无固定期限劳动合同的责任，维护劳动关系的和谐与稳定；同时，也有助于推动人才的合理流动。劳动者自由流动有助于优化社会资源的分配，推动技术创新以及产业结构的升级。《解释二》明确指出，即便用人单位与劳动者达成了竞业限制的协议，若劳动者并未了解或接触到涉及用人单位的商业机密以及与知识产权相关的保密内容，那么该竞业限制条款将无法生效，对劳动者不具备任何约束作用。若劳动者被纳入竞业限制人员行列，那么竞业限制条款中规定的限制范围、适用地域以及期限等，均需与劳动者所了解、接触到的商业机密以及涉及知识产权的保密事宜相匹配，超出此范围的部分将不具备法律效力。同时，要确保劳动力资源在社会层面的自由流动，以此推动市场经济的良好发展。
（二）坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合
法院秉持法律精神，力求在劳动者与用人单位之间实现利益均衡，确保劳动者的合法权益不受侵害，维护就业的稳定性，进而为企业的生存与发展以及有序运营提供保障。遵循诚信原则，劳动者和用人单位在建立劳动关系后，需恪守承诺，坚守信用，依据所做承诺行使权利，承担相应义务。《解释二》中明确指出，一旦用人单位依照双方协议给予劳动者特殊福利，而劳动者未能按照协议规定在特定时间内履行劳动义务，导致用人单位遭受损失，法院将依据损失的具体情况、当事人过失的严重程度以及已履行协议的时间等因素，来决定劳动者应承担的相应赔偿责任。劳动合同法明确指出，用人单位与员工建立劳动关系必须依照法律规定签订书面合同，若未履行此义务，需承担支付双倍工资的义务。鉴于劳动合同为双方有义务的合同，其签订过程需劳动者予以配合。《解释二》进一步规定，若劳动者故意或因重大过失未签订书面劳动合同，用人单位则无需承担支付双倍工资的义务。
（三）坚持公平性与差别化相结合
《解释二》针对劳动者最切身、最迫切、最实际的利益问题进行深入探讨，旨在与广大民众的价值观念和情感共鸣相契合，共同分享改革发展的成果。对于在现实操作中广泛存在的转包、分包、挂靠、混淆用工关系、未按规定缴纳社保费等问题，应严格规范承包方、被挂靠方及关联单位间的责任，杜绝他们相互推卸责任或直接将法律责任转嫁给无力承担的主体。这包括：首先，要明确承包方和被挂靠方对用工承担主要责任。承包人与被挂靠人若将所承揽的业务转手或分派给无合法经营资质的机构或个人，或纵容其进行挂靠行为，则双方需承担起支付员工薪酬、工伤认定后的保险待遇等用工方面的主要责任。同时，还需确立在用工混同情况下维护劳动者权益的具体规定。当劳动者与用人单位签订劳动合同后，若其请求确认双方已建立劳动关系，法院将依法予以批准。若涉及的多方单位均未与劳动者签订劳动合同，则需依据用工管理情况，并结合工作时间、工作性质、报酬发放及社保缴纳等多方面因素，综合判断是否存在劳动关系。第三点，要明确若用人单位与劳动者达成协议或作出承诺，不向社会保险机构缴纳相关费用，将面临的法律责任。若双方约定或劳动者承诺不缴纳社保，这种约定或承诺是无效的。当劳动者以用人单位未依法缴纳社保为由，选择解除劳动合同并索要经济补偿时，法院将依法支持其诉求。用人单位在遵循行政部门的指令完成补缴工作后，有权请求退还其按照约定支付的社会保险费补偿金。这一规定有助于巩固社会保险的统筹机制，切实保障公民的社会保障权益等基本权利，同时也有利于合理分散用人单位在用工过程中的风险，并积极应对人口老龄化的挑战。
此外，《解释二》对于外籍员工与我国企业的劳动关系、劳动合同到期后继续雇佣的义务、无法继续履行合同的情形、职业健康检查对解除合同的影响、诉讼过程中的仲裁时效争议等方面进行了详细规定，旨在依法保障各方的合法权益，确保劳动关系的和谐与稳定。
《解释二》一同推出的六个劳动纠纷典型案例，代表了地方法院在司法领域深入研究的成果，也是《解释二》所确立规则的具体展现，有助于社会大众更深入地理解和运用相关法规。
未来阶段，最高人民法院将深入推进党中央的决策和部署，通过持续发布典型判例、持续优化人民法院案例库等措施强化审判指引，统一判决准则，主动满足新时代人民群众的新需求，为推动高质量和充分就业提供坚实的司法服务和保障。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年2月17日，在最高人民法院审判委员会第1942次会议上获得通过。该解释现已对外公布，并将于2025年9月1日正式开始实施。
最高人民法院
2025年7月31日
法释〔2025〕12号
最高人民法院
关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
最高人民法院审判委员会于2025年2月17日召开第1942次会议，通过了相关决定，并规定该决定自2025年9月1日起正式实施。
为确保劳动争议案件的公正审理，依据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规，并参照审判实际经验，特制定本司法解释。
具备合法经营资质的承包方若将业务转交或分派给无合法经营资质的机构或个人，若这些机构或个人雇佣的劳动者要求确认承包方为用工主体的责任承担者，并要求其负责支付劳动报酬、工伤认定后的工伤保险待遇等事项，法院将依法给予支持。
不具备合法经营资质的团体或个人若依附于具备合法资质的单位进行经营活动，若被雇佣的劳动者要求确认挂靠单位应为负责用工主要责任的主体，并要求该单位承担支付劳动报酬、工伤认定后的工伤保险待遇等义务，则法院将依法对其主张给予支持。
第三条 若劳动者由多个存在关联关系的单位轮流或同时雇佣，若其要求明确劳动关系，法院将根据以下不同情况予以区分处理：
劳动者若已签订书面劳动合同，并要求法院依据合同内容确认劳动关系，法院将依法给予支持。
若未签订书面劳动合同，需依据用工管理规范，从工作时间、工作性质、报酬发放及社保缴纳等多个维度进行综合考量，以确立双方的劳动关系。
劳动者若要求相关单位依照前述条款第二项的规定共同负责支付工资、福利等，法院将依法给予支持；然而，若相关单位之间已依法就劳动者的工资、福利等事项达成协议并得到劳动者认可，则不在此列。
第四条 针对外籍人士在我国境内与雇主单位形成雇佣联系，若出现以下任一情况，且外籍人士要求确认其与雇主间存在劳动关系时，法院将依照法律规定给予支持：，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条，依照法律设立的外国企业常驻代表机构，在劳动争议案件中，可成为诉讼的一方。若诉讼一方请求将外国企业纳入诉讼，法院将依法对其请求给予批准。
第六条 若用人单位未依照法律规定与劳动者签订书面形式的劳动合同，则需向劳动者支付相当于其工资的两倍，该支付应按月进行；若工作时间不足一个月，则需根据实际工作日来计算。
第七条 若劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付双倍工资，法院将依法支持其诉求；然而，若用人单位能提供证据证明以下任一情形，则不在此列：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 若劳动合同到期后，出现以下任一情况，法院将判定合同期限依法自然延长，且此情形不属于用人单位未签订书面劳动合同的行为：，劳动合同到期后，若出现以下任一情况，法院将判定合同期限依法自然延长，且此情形不属于用人单位未签订书面劳动合同的行为：，劳动合同到期后，若出现以下任一情况，法院将判定合同期限依法自然延长，且此情形不属于用人单位未签订书面劳动合同的行为：，劳动合同到期后，若出现以下任一情况，法院将判定合同期限依法自然延长，且此情形不属于用人单位未签订书面劳动合同的行为：。
根据劳动合同法第四十二条的规定，用人单位不得解除劳动合同的情况包括：，
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
若确有证据显示符合劳动合同法第十四条第三款所述“视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同”的情形，劳动者若要求与用人单位签订书面劳动合同，法院将依法予以批准；然而，若劳动者以用人单位未按时补签书面劳动合同为由，要求支付相当于已签订无固定期限劳动合同期间工资的两倍，法院则不会予以支持。
第十条，若出现以下任一情况，人民法院应当判定其符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项中“连续两次签订固定期限劳动合同”的相关规定：，，，。
（一）若用人单位与劳动者就劳动合同的延长进行协商，且累计延长的期限超过一年，当这一延长期限到期时；
（二）若双方在劳动合同到期后达成一致，约定合同自动续签，且续签期限到期的情况；
劳动者虽非因个人因素继续在原工作地点和岗位履职，雇主更改了劳动合同的签订主体，然而仍对劳动者实施劳动管理，当合同到期时。
（四）若因采取其他违背诚信原则的逃避手段而重新签订劳动协议，且该协议的约定期限已到期的。
劳动合同到期后，若劳动者继续在单位任职，且单位在一个月内未提出反对意见，劳动者若要求单位按照原有条款续签合同，法院将依法给予支持。
若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，并要求雇主按照原有条件签订此类合同，法院将依法对其请求给予支持。
当劳动者要求用人单位依照法律规定承担因解除劳动合同而产生的法律责任时，若用人单位拒绝，人民法院将依法对其主张给予支持。
第十二条，在支付劳动者正常工资报酬的基础上，若用人单位与劳动者商定服务期限并给予特殊福利，一旦劳动者违反此约定而擅自终止劳动合同，且其行为不满足劳动合同法第三十八条所述的单方面解除合同条件，用人单位若要求劳动者赔偿由此造成的损失，法院将根据实际损失、双方过错程度以及劳动者已服务年限等因素，综合判定劳动者应承担的赔偿金额。
若劳动者对用人单位的商业秘密及知识产权相关保密事宜不甚了解或未曾接触，且要求法院确认竞业限制条款无效，法院将依照法律规定给予支持。
竞业限制条款所规定的限制范围、适用地域和期限等要素，与劳动者所了解和接触到的商业秘密以及与知识产权相关的保密内容存在不匹配之处。劳动者若要求法院认定超出了合理比例的竞业限制条款部分无效，法院将依法给予支持。
用人单位若与高级管理人员、高级技术人员及承担保密责任的其他人员签订在职期间竞业限制协议，若劳动者以禁止在职期间设定竞业限制或未提供经济补偿金为由，要求法院判定该竞业限制条款无效，法院将不予采纳。
若劳动者违反了有效的竞业限制条款，用人单位要求劳动者依约退还已发放的经济补偿金并支付违约金，法院将依法对此予以批准。
用人单位若违法解除或终止劳动合同，一旦出现以下任一情况，法院可将其视作《劳动合同法》第四十八条所述的“劳动合同已无法继续执行”：
在一项劳动合同在仲裁或诉讼程序中达到期限，并且没有符合法律规定应当续签或延长合同条件的情况下；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
劳动者若已与其它雇主形成劳动法律关系，且其行为对雇主的工作执行产生极大负面影响，或者雇主提出要求，而劳动者拒绝与其它雇主终止劳动合同的。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
用人单位若未遵照国务院安全生产监管部门及卫生部门的规范，对从事职业病危害作业的员工进行离职前的职业健康检测，若劳动者在劳动合同解除后要求继续执行合同，法院将依法予以批准。然而，以下情况除外：
在一审法庭辩论结束之前，该用人单位已对劳动者进行了职业健康体检，并且体检结果显示劳动者并未患有职业病。
在审判程序的一审阶段，法庭辩论尚未结束之际，雇主安排员工接受职业健康体检，若员工没有合理理由而拒绝参加体检。
第十八条 若用人单位违反规定擅自解除或终止本应继续执行的劳动合同，劳动者若要求用人单位支付从违法解除、终止决定生效之日起至劳动合同恢复履行之日止的工资，用人单位应依据劳动者正常工作期间的工资标准，向其支付相应期间的工资。
用人单位和劳动者若在劳动合同解除或终止的过程中均存在过错，则双方均需各自承担相应的责任。
若用人单位与劳动者达成协议或劳动者对用人单位作出承诺，表示无需缴纳社会保险费，法院应判定此协议或承诺无效。若用人单位未按照法律规定缴纳社会保险费，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第三款的规定，要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，法院应依法支持其请求。
若出现上述条款所述情况，用人单位依照法律规定缴纳社会保险费之后，若要求劳动者退还已支付的社会保险费补偿，法院将依法予以批准。
第二十条 若当事人在仲裁过程中因个人因素未对仲裁时效提出异议，而在一审或二审诉讼阶段提出此异议，法院将不予采纳。若当事人凭借新证据能够证实对方当事人请求权的仲裁时效已过，法院则应予以支持。
当事人若未依照前述条款提出仲裁时效的异议，若以仲裁时效已过为由申请重新审理或进行抗辩，法院将不会给予支持。
自2025年9月1日起，本解释开始实施。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》即法释〔2020〕26号文件中的第三十二条第一款，将同时被废止。对于最高人民法院之前发布的其他司法解释，若与现解释内容有冲突，则以本解释为准。
