2025年已经过半了，你的带薪年休假休了吗？
最近，国家制定了相关法规和措施，目的是提升对自由职业者及新型工作模式劳动者的权益维护；同时，中央办公厅和国务院办公厅发布的《促进消费行动计划》中，也清楚表示要依照法律确保劳动者享有休息和休假的权利。
不过现实中，随着工作方式的转变，工人所面临的权利维护情况更加复杂多样：年度休假若跨年未使用便失效，这种做法是否合规？在节日期间进行线上工作，加班报酬该如何计算？部分单位将雇员假扮成临时工从事日常工作，对此该如何应对？对于持续涌现的新岗位、新类型工作，怎样让工人的基本权益得到更好保障？让我们通过实际事例来了解详情。
公司说年假跨年“过期作废”合法吗？
带薪休假权，系法律保障职工的一项基本权益。不过，部分雇主对休假执行诸多限制，比如禁止休年假跨越次年，又或规定假期逾期即行作废。此类做法是否合规？且参考北京法院审理的一桩案件。
吕某在北京某节能环保企业任职，按其工作时长，2020年起他每年度有10天年假可休，然而他在2020年只休了4天，2021年则完全未休，2022年8月离职后，他向司法机构提起诉讼，主张公司支付其工作期间积欠的年假薪资。
该公司提出，其关于工作时间和休息时间的规则明确指出，年度休假不能延续至下一年，员工在当年未使用的假期若未予利用，则视为作废，吕某剩余的休假天数可理解为其自愿不再要求，然而，这样的做法是否符合法律规定，有待商榷。
北京市海淀区人民法院法官刘晓表示，法院经过审理认定，尽管环保公司的内部规定指出年假不能跨年度安排，过期即失效，但这一规定实际上违背了《职工带薪年休假条例》中的强制性条款，取消了企业必须履行的责任，也剥夺了员工的合法权利，所以该规定不具备法律效力。
我国《职工带薪年休假条例》规定：
组织依据实际生产状况和业务需求，同时结合员工个人意向，整体规划员工的年度休假事宜。
年休假在一整年里能够整体规划，也能够逐段计划，还可以延续至下一年安排。
法官说明，按照法规的要求，带薪休假能够延续至下一个年份，但仅限一个年份，不可延续至第二个年份。
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：
若组织确实因为公务需求无法让员工享受年假，在征得员工本人许可后，便可以不安排员工休假。
对于员工没有使用的年休假时长，公司需要依据其每日薪资的三倍来发放年休假薪酬。
北京市海淀区人民法院法官助理李超强表示，所谓300%的年休假薪资，包含两部分，一是按正常工作日支付员工薪资，二是额外支付相当于日工资收入两倍的补偿金，用于补偿未休年假。
法院最终裁定，公司需向吕某支付2020年和2021年未休年假的薪资，总额达2.9万元多元。裁定公布后，公司选择了上诉，但在二审中，原判结果得到了维持。现阶段，这项判决已经正式生效。
节假日线上加班 加班费怎么算？
当前远程工作及弹性工作方式日益流行，员工的工作场所不再局限于常规的办公场所，然而，倘若线上工作大量侵占了员工的休息日和法定假日，那么雇主是否必须发放加班报酬呢？
董先生在京城某企业任职，担当选聘人员一职，他的职责主要是为送餐、收货行业招募并辅导新员工，因为每天都有新人加入，公司要求他在周末及假日加班进行招募和辅导。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超表示，要求骑手进行理论学习，时间至少为四小时，他需要先联络技术部门，为骑手安排理论课程，在学习过程中他会监督骑手，确认他们是否完成培训，因为过程中可能出现网络中断或连接不稳定的情况，届时需及时联系技术部门处理相应问题。
董先生后来与单位出现矛盾，离开后向法律机构提出要求，希望单位能补偿他工作日加点以及周末和假日工作的额外劳动报酬，但是单位对董先生的诉求并不赞同，指出他的加班没有得到单位许可，因为双方签订的劳动协议中清楚说明，加班必须得到单位批准才算有效加班。
审判机关经过审理，确定企业虽然声称劳动契约中规定加班必须职员预先提交申请并经审核，不过鉴于职业特性以及董先生职位的特性，工作职责通常带有阶段性的周期，雇主在指派工作项目、明确截止日期时或许会无意中导致职员不得不加班才能达成目标，因此与此相关的加班规范不宜过于苛刻。
董先生提供的材料表明，他在工作日晚上较晚时段，以及休息日和法定假日都在处理工作，这种情况是真实存在的，董先生确实付出了休息时间，为公司做出了重要贡献，因此应该得到相应的报酬补偿，最后法院经过考虑，裁定公司需要向董先生支付三万元的加班费用。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超表示，企业有权按照法律规定实施管理措施，对员工的工作时间进行约束和调整，不过不该设定过于严厉的加班申请流程，对于确实有加班情况的员工，公司必须依照法规准时足额发放加班报酬。
让“钟点工”干全日制的活 怎么办？
近些年，弹性用工和弹性工作形式愈发普遍。部分企业为控制人力开销，对某些职位施行非标准工时制度，这属于公司人力资源配置的常规做法。不过现实中，少数公司存在将劳动者假扮成临时工的现象，让他们从事全职的工作内容，碰到此类情形应该如何应对？
李某自2016年起受聘于某小区物业部门，担任清洁岗位，双方订立了标准工时合同，此后物业企业经历更迭，李某转投新运营方，继续履行同类职责，不过新单位与之签署的协议属于非标准工时制，每日投入三个钟头，每星期工作时限不超过二十四小时，主要负责废弃物处理事宜。
北京市第二中级人民法院法官张玉贤表示：李某的工作职责并非仅限于垃圾清运，他还承担着小区道路的清扫任务，并且需要清理绿化带内的垃圾，这些均属于他的工作范围，与公司所述的单一职责有所不同。
李某的同事可以作证，仅上午和下午两次的垃圾清理，就足以证明李某的工作量巨大，再加上日常的清洁维护以及小区内的垃圾收集，他根本无法在三个小时内处理完所有任务。工资记录表明，2020年5月北京市推行了生活垃圾分类政策，导致李某的工作量显著增加，因此他的薪资在2020年6月从2900多元提升至5900多元。
二零二三年四月，李某因职务调整与物业管理方发生纠纷，物业方以未遵循工作指令为由终止了与李某的劳动合同关系。李某对此表示异议，继而向司法机构提起诉讼，主张物业方存在拖欠薪资、未按规定缴纳社会保险等行为，并要求其支付因解除劳动契约而产生的经济补偿以及相关劳动报酬。
审理完毕后，法院指出，物业公司声称李某与它之间系非全日制工作关系，不过，查明的真实情况显示，李某的工作时长已经超出法律规定的非全日制时限；而且，薪酬的支付是以三十天为一个周期，这也未符合法律的相关要求。
我国《劳动合同法》规定：
非全日制工作形式，除了要签订工作协议，工作人员在单个雇主处通常每日工作时间在四小时以内，每周工作时间总共不超过二十四小时。
非全日制工作人员与用人单位之间不可以预先设定考核期，这种用工形式主要通过按小时计算报酬，并且结清薪资的时间间隔最久不能超过十五天。
法院最终确认，李某与该企业之间存在正式的雇佣关系。裁定该物业机构需支付李某离职补偿款4.2万元，同时支付其薪资及未休年假报酬共计1万5千余元。
离职才敢维权？和谐劳动关系如何未雨绸缪？
当前就业形态呈现灵活多样、结构复杂的特点，维护职工正当权利面临诸多挑战。职工对平等合理待遇的诉求日益提升，但部分企业却随意行使用工支配力，造成不良影响：例如，仅因早退一秒便解雇员工，又或要求职工秒回工作信息。
从先前的事例中可以明白，许多员工往往只有等到离开公司之后，才会考虑运用法律手段来捍卫自身的正当权利，那么，在任职期间遭遇权利受损的情况，难道只能默默忍受吗？为了维护工人的利益，怎样才能提前做好准备防范风险？
法律界人士岳屾山表示：劳动者通常是在离开岗位后才开始维权，这种情况类似事后追责。然而在处理劳动权益保障相关事务时，我们不应采取这种事后补救的方法。不如在问题累积和矛盾升级前就着手解决，企业应日常运营中务必恪守法规，确保员工享有安全健康的工作条件，比如准时支付薪酬、足额缴纳社会保险等，以此从根本上维护劳动者的基本权利。
相关管理部门，需要构建健全的信息汇集与通报体系。要迅速察觉并修正公司现存的劳工权益难题。若公司雇员在任职期间提出权益诉求，便认定该职员可能存在某些问题，从而采取设置障碍等手段对待，这种处理途径，不利于公司的持续进步。要确保员工在融洽稳固的工作氛围里可以放心工作，这样既能让他们实现个人价值，也能推动企业进步，最终达成双方受益的理想状态。
职业不断上新 劳动者权益保障如何更完善?
上个月，人力资源和社会保障部发布了即将增加的十七种新职业以及四十二种新工种，这些不断涌现的新职业与新工种，不仅明确反映了产业变革的新动向、社会进步的新需求，也为劳动者的就业提供了新的发展方向，随着职业种类持续丰富，针对不同人群，怎样才能让劳动者的基本权益得到更全面的维护？
法律界人士岳屾山提出，需要迅速健全劳动法规的框架，特别是要结合新兴职业的特性，清晰界定工作时长、薪资待遇、休息休假等劳动标准，以此奠定权益维护的法律基础。他还强调，劳动监管机构应当将新业态新岗位列为重点监控对象，坚决打击克扣薪酬、过度加班等违法行为，增加企业违规的代价。此外，需要加强有关职业能力的教育投入，提升他在工作关系中的谈判地位，进而从根本上维护他的正当利益。
要特别关注的是，当前新职业新工种兴起，维护从业者权益与企业诉求同样关键。政策制定需把握分寸，只有先确保从业者基本保障，再考虑企业及行业诉求，才能让新职业新工种发展稳健，达成多方互利，进而促进经济长期向好。
