年底将至，部分职场人士计划更换工作，却因年终奖金而暂时留在原单位。另有员工希望离职，却不愿交还福利住房或承担违约条款，于是设法获取伪造的医疗记录，以此申请病假，病历中常记载无法确诊的头痛、腹痛等症状，令企业最终不得不解雇他们，同时还能继续领取两份薪资。根据这个情况，笔者去访问了江三角律师事务所的黄敏律师，针对病假方面的热门话题进行了研究，目的是让职场人士能够恰当运用病假权益，避免因为错误使用病假而带来麻烦。
Q1：员工请病假需要公司批准吗？
不需要停工，生病后需要休息调养，这是人的本能要求。员工有权维护自身健康，确诊后可以申请病假。判断是否生病、病情轻重、是否需要休息，必须由有资质的医生决定，不能由单位说了算。因此，医生开的休假证明是员工休息的唯一凭证。实际操作中，企业出于行政管理目的，往往规定职员必须办理相关休假程序，并且需要提供医院开具的证明、诊疗记录、费用支付证明等文件，这些材料仅是职员向单位表明情况的凭证，单位对此类材料仅做表面审查，并非代表同意休假申请。
Q2：员工没有履行公司的请假手续，公司可以不认定病假吗？
公司作为雇主，对劳动者具备监管职责，涉及对劳动者申请病假制定若干审批流程。若职员未能遵守请假流程中的部分步骤要求，比如拖延递交病假证明、事先未填写病假申请表等，鉴于职员的健康权益应优先考虑，企业不能以此为由取消职员病假的根本权利，这种情况下否认病假是不恰当的；然而，倘若职员未遵守的是请假流程中的根本要求，例如不提供病假证明，鉴于这些是确认病假的必要条件，企业有权不认可病假。关于第一种状况，企业承认休假申请，不过部分单位会制定具体规定，指出未按流程请假算作违规行为，会实施相应惩处措施，极端情况下可能终止雇佣关系，若给组织带来损失，还可以索取补偿，所以建议员工留意。
Q3:员工试用期请病假，是否可以延长试用期？
试用阶段是雇佣关系条款的一部分，必须经双方共同商定，任何一方都无权独自修改。工作人员在试用期间因病需要休息，雇主难以据此全面评估，那么这种情况下能否把生病休息的日子从试用期限里去掉，或者让试用时间变得长一些呢？根据目前有效的法规，我们找不到任何允许扣除或延长试用期限的条款。
Q4：医疗期和病假之间有什么关系？
医疗期限是员工因病或非工伤停止工作疗养期间，公司不能以此为由终止劳动合同的时间范围。这个期限的长度依据法律规定，并结合员工的社会工作经历和所在单位的工作年限来判定，是一个固定不变的时间段。依照《劳动合同法》的要求，员工因病休假且处于法定医疗期间时，公司不能依照该法第四十条、第四十一条的条款终止劳动关系，也就是说，公司不可以对生病在岗的员工实施非过失性解雇和经济性裁减，也不允许在合同期满时终止合同。通俗来讲，医疗期间就是生病员工的劳动关系安全期。病假有别于医疗期，它是一个生理性的界定，代表实际需要休养治疗的时长，这个时间具有不确定性。实际需要休息多久，就持续多久，期间是灵活的。然而，假如累积的病假天数超过了医疗期规定，那么劳动关系的保障就会失效。
Q5：医疗期是按天计算还是按月计算？
A5：两种情形皆适用。若持续休假且自月初首日始，医疗期限以月为单位核算。若持续休假但非自月初首日开始，或间歇性休假，医疗期限则按日累加核算。依据最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》的说明，一个月计为30日。休病假的时长是三个月，若从一月一日不间断休假，那么医疗期限就截止到三月三十一日；要是从一月十一日开始连续休假，医疗期限是九十天，到四月九日结束；假如断断续续地休息，累计的天数要达到九十天。
Q6：医疗期归零吗？
按照劳动部门的相关条例，病假的时长从休假首日开始计算，并在特定阶段内进行累积统计。当某个阶段结束后，先前的休假天数会被归零，从下一次休假的首日重新启动计算阶段和医疗期限。企业方面需要特别留意，长时间连续休假且涉及两个计算阶段衔接的情况。刘某的医疗假期为三个月，1月1日他休息了30天病假，5月4日他又连续休假四个月，一直到9月3日，这样算下来医疗期是否已经结束？答案是否定的，因为1月1日到6月30日算一个累计时段，刘某在此期间只休息了88天，7月1日之后进入另一个累计时段，之前休的病假全部作废，医疗期需要重新计算。
Q7：病假工资怎么支付？
这个问题在法律上没有明确说明，不同公司的处理方式存在差异，主要可以分为两种方式，一种是“扣除式”，就是从当月收入中减去病假期间与正常工作日收入之间的差距；另一种是“累加式”，需要将一个月的天数分别归类为病休日、休息日、法定假日和正常工作日，然后针对每种类型计算薪酬并汇总。这两种算法各具合理性，不过从维护劳动者权益的角度考量，应优先选择更优的方案，并且总补偿金额需控制在不超出员工正常上班月份的薪水水平，在深圳地区，该数额至少要达到标准工时薪水的百分之六十，同时也要保证不低于最低工资标准的百分之八十。
Q8：医疗期满后，员工仍请病假，可以不支付工资吗？
不可以，病假期间的补偿是保障员工养病期间的基本生活，只要员工有合规的病休证明，通过公司核查，雇主就必须依照法规发放病假薪酬，这和是否达到医疗期限没有关联。医疗期限在法律层面只是一个劳动合同的维护阶段，也就是说，一旦医疗期限结束，雇主可以按照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的条款终止雇佣关系，或者正常结束劳动合同。倘若公司并未与职员结束或停止雇佣关系，职员依然申请病休，公司理应照常发放病假薪资。
Q9：员工请病假，公司可否扣发其奖金？
根据不同情形会有所不同,以深圳市为例,病假期间的薪资计算基础是员工在正常工作时段内应当获得的报酬,这包含了基本薪资、部分奖金以及各类补贴,这些项目共同构成该标准,当员工申请病假时,是否可以从薪资中扣除奖金,主要取决于该奖金是否是员工正常工作就能领取的
许多公司会将部分薪资设定为业绩报酬，这部分收入会根据工作成效有所变化，但只要按时出勤，就能拿到固定的业绩报酬，这类报酬在核算病假薪资时应当纳入考虑范围。与此不同，全勤奖励是对出勤情况的表彰，并不涉及提供劳动，在核算病假薪资时可以不予计算。当然，倘若雇主与雇员就病假薪资有特殊约定，则需按约定执行。
Q10：医疗期内可以解除劳动合同吗？
A10：医疗期能否解除劳动合同取决于解除的主体和理由。法律规定医疗期间禁止随意解雇，不过要注意：（1）这个期间仅约束公司不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条条款单独终止合作，如果员工存在重大违规等符合第三十九条情形，仍然可以终止；（2）虽然法律在医疗阶段限制了公司单方面解除合作的能力，但并未约束双方协商终止的选项，更未约束劳动者自主决定离开的权力。
Q11：非正常病假，一般公司会如何处理？
非正常病假存在多种情形，比如，单位若认为员工提交的病假证明是假的，或者存在伪造行为，便能够借助单位开具的证明前往医院进行查证，倘若查证结果与事实不符，单位便可以按照自身的规章制度，对涉事员工实施必要的纪律处分，甚至可以选择终止与该员工的劳动关系。其次，病假证明必须由正规医师签发且为真实文件，然而，需要休养诊治的状况与实际病情不符，雇主要求提供详尽的诊疗记录、用药明细、缴费凭证等资料，通过比对病假证明进行核实，必要时可咨询专家或前往医院查证。倘若认定医疗机构或医师存在违规开具病假证明的行为，雇主可以向卫生管理部门反映或申诉。企业若有相关规章，有权责令职员提交病假验证材料。另一方面，为防患未然，组织须建立周密的病事假处理规范，涵盖规范病假申请的步骤，健全病假审核机制，并对作伪者施以严厉惩戒等手段。
