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病假超期未返岗，用人单位如何应对？
案情简介
2019年8月7日，张某和某公司签订了劳动合同，2020年4月6日，张某伤病了，在其医疗期满直到2022年1月15日某公司到人社部门办理解除双方劳动关系手续的这个期间，张某没有再到某公司工作，张某声称自己因为伤病没办法继续从事原来的工作，可是他并没有向某公司申请调整工作岗位，也没有履行请休假手续，之后张某申请了劳动仲裁，某公司对劳动仲裁部门作出的仲裁裁决书不满意，提起了诉讼。
法院经过审理得出这样的认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位跟劳动者应当依照劳动合同的约定，全面去履行自身的义务，张某身为劳动者在享受某公司给予的劳动保护条件、工资报酬、社会保险缴纳等诸多待遇的同时，遵守某公司的规章制度，并且提供劳动是其理应履行的基本合同义务，在本案当中，张某伤病以后其在医疗期满至某公司办理解除双方劳动关系手续的期间，未再前往某公司工作 。张某声称自己因伤病无法继续从事原本工作，然而他却没有向某公司去申请调整工作岗位，并且也没有履行请休假的手续，鉴于张某长时间没有履行提供劳动的基本合同义务，某公司依据双方所签订劳动合同的相关约定以及其劳动人事管理制度的规定，以严重违反规章制度之名，解除跟张某的劳动关系，并没有不妥之处。
以案释法
本案存在争议焦点，此焦点是劳动者因患伤病未能到单位出勤上班这种情况，是否构成对于用人单位规章制度中的严重违规，还有用人单位能不能凭借这一情节作为理由来解除与劳动者之间签订的劳动合同 ，而这一情况所体现反映出的主要紧要问题在于对于劳动者是否构成对用人单位规章制度里定义的“严重”的正确判别认定 。
本案里，呈现出劳动者因伤病未到用人单位上班的情形，此情形在日常生活中并非少见。这明显牵涉到是否违背用人单位规章制度的疑问关联，进而牵扯到用人单位能不能凭借这个解除劳动合同的事务关联。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称为劳动合同法）第39条第2项表明，劳动者严重违背用人单位规章制度的，用人单位能够解除劳动合同。按照该规定，唯有构成严重违背用人单位规章制度的，用人单位才能够解除劳动合同。但是现行的法律法规，以及相关的司法解释里面，对于其中的“严重”，并没有作出具体的界定，也没有进行解释，这就导致了，在纠纷处理和解决的时候，存在界定方面的不确定性，并且在实践当中，对于劳动者因为伤病，没有到用人单位那里上班，这类情形，是不是构成严重违反单位规章制度，以及用人单位可不可以凭借这个理由，解除劳动合同，存在争议。加之，解除劳动合同，是用人单位针对劳动者所采取的最为严厉的处理举措，此举措涉及劳动者的重大权益，并且，依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称为劳动法）第25条、劳动合同法第39条以及第46条的规定，劳动者若严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，那么用人单位能够解除劳动合同而且不必支付经济补偿，所以，为实实在在有效保护劳动者的合法权益，在司法实践中，对于劳动者是否构成“严重”违反规章制度进行正确界定显得格外重要。
要探讨劳动者是否构成“严重”违反用人单位规章制度，进而涉及用人单位依据劳动合同法第39条规定，以劳动者严重违反企业规章制度为由解除与劳动者劳动合同的情况，首先需要明确的是，用人单位规章制度的内容和制定程序均应当合法，这一点不言而喻，此为探讨劳动者是否构成“严重”违反规章制度的前提 。在用人单位规章制度内容合法的前提下，在用人单位规章制度制定程序也是合法的情形下，若要认定劳动者构成“严重”违反规章制度，那么劳动者违反规章制度的行为必须客观存在，且这一行为要有相应证据予以证明，同时该行为要达到“严重”的程度。这还是人民法院对这1问题进行司法审查的核心 。其中所说的“严重”，主要是指劳动者违背用人单位规章制度或者劳动纪律的性质或者情节严重，契合一般人的正常评判标准，一般理解为劳动者的行为违反劳动合同义务使得双方劳动关系的维系变为不可能。这种严重的性质或者情节，能够具体体现为：一定时期内反复多次的违规行为，经过劝告、教育却屡教不改；对用人单位的生产经营秩序、管理秩序等造成较大的破坏或者损害；给用人单位造成重大的经济损失等等 。实践里长期旷工属于明显严重违反规章制度或劳动纪律的行为。当然在人民法院审理劳动争议案件司法实践中，对于劳动者违反企业规章制度严重程度的判定，要依据案件具体情况综合判断。除审查规章制度本身合法性要求外，还得综合考量劳动者主观过错程度，劳动者实施违反单位规章制度行为的次数及重复频率，以及劳动者实施违反单位规章制度行为给用人单位造成损失的大小等因素。司法实践里，对是否“严重”违反单位规章制度的界定，应当具备合理性，比如从本案所呈现出的状况来讲，对于是否构成旷工这种违反单位规章制度的行为，人民法院应当结合劳动者的伤病具体情形以及因伤病所应休息的时间情形，综合考量劳动者是否存在旷工的主观故意，如果劳动者未到单位上班处于因伤病所应休息的期间之内，那么不应简单机械地直接认定劳动者就属于故意旷工，毕竟劳动者的伤病是需要一定时间来恢复的。相反地，要是劳动者在因伤病而应当休息时间结束之后依旧未去上班，那么劳动者便存在旷工的嫌疑，在这种时候就应当着重去审查其有没有按照单位规定履行对应请假手续之类的问题。
本案中，张某伤病以后，在医疗期满到某公司办理解除双方劳动关系手续这个期间，不再到该公司工作，主张伤病之躯无法继续从事原工作，却未给公司发送调岗申请，也没履行请休假相应步骤，鉴于张某长期性未履行提供劳动的基本合同义务，某公司按照双方劳动合同制定依据以及劳动人事管理制度相关条款，以违反规章制度非常严重为准，解除与张某的劳动关系，没有什么不妥 。
法条链接
中华人民共和国劳动合同法第二十九条，用人单位与劳动者应当依照劳动合同之约定，全方位履行各自相应义务 。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在以下情形之一时，用人单位能够解除劳动合同：其一，在试用期间被证实不符合录用条件；其二，严重违背用人单位的规章制度；其三，严重失职，进行营私舞弊行为，给用人单位造成重大损害；其四，劳动者同时与其他用人单位构建劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后，拒不进行改正；其五，因本法第二十六条第一款第一项所规定的情形导致劳动合同无效；其六，被依法追究刑事责任。
按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，设有如下情形，于这些状况之下，用人单位需要向劳动者给付经济补偿：其一是倘若劳动者依据本法第三十八条所规定的情形去解除劳动合同的；其二是当用人单位依照本法第三十六条之规定朝着劳动者提出解除劳动合同，并且与劳动者达成协商一致意愿从而解除劳动合同的；其三是若用人单位依照本法第四十条规定来解除劳动合同的；其四是要是用人单位依照本法第四十一条第一款作出解除劳动合同的；其五是除开用人单位保持或者提升劳动合同所约定的条件予以续订劳动合同，然而劳动者却不同意续订的这种情形之外，依照本法第四十四条第一项规定去终止固定期限劳动合同的；其六是依照本法第四十四条第四项、第五项规定而终止劳动合同的；其七是属于法律、行政法规所规定的其他情形的 。
按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，存在这样几种情形，对于劳动者而言，用人单位能够解除劳动合同，什么样的情形呢，其一是在试用期间被证明不符合录用条件的情况，其二是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的状况，其三是严重失职，营私舞弊，进而对用人单位利益造成重大损害的情形，其四是被依法追究刑事责任的情形 。
编写人：张店区人民法院 刘晓辉
