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请回答下列问题：
1、“新江南”目前访问量得以提升的主要缘由是什么地方？它先前访问量不具备高的情况又是因为什么缘故呢？
2、“新江南”采用了何种营销方式，进而使得其访问量获得了提升，如今它存在着什么样的问题，你认为该企业当下应该
该怎样解决此问题？
3、身为同一企业，在持续积累了先前积累的经验之后，最终致使其网站访问量获得大幅提升。请结合上述案例，依据网络营销发展的现状，讲讲你对其网络营销的某些看法，并且阐明网络。 （最后“阐明网络”表意不明，原句可能存在问题，以上是基于尽量满足要求的改写）
营销对于现代企业的重要性及其实施时应注意的问题。
三、网上创业案例分析
在当前，网上创业成为电子商务发展之中的新亮点，其亮点数值为20 ，在一年之前，某市组织了一场名为“4050网上创业活动”，此活动专门针对45岁左右的下岗职工，目的在于鼓励并帮助他们实现再就业，在下岗职工群体里，张阿姨和王阿姨积极投入到了该活动之中 。
了这一活动，并且都申请到政府提供的2万元创业基金资助。
张阿姨开设了一家网上商店，这家网上商店经营时尚商品，其销售对象是受教育程度较高的年轻人，为这些年轻人提供时尚化妆品，还提供装饰品，也提供宝宝用品，张阿姨觉得网上做生意诚信是最为重要的，她严厉把控进货质量，客观地去宣传所经营的商品，一般运用货到付款的方式，及时把货物送达给订货人，一年时间过去了，张阿姨的网站存活了下来，而且还实现了盈利，张阿姨说道：“下
岗曾令我一度坠入痛苦的深谷，并使我在煎熬当中，而互联网却让我再次看见了通向幸福的曙光之路。“
王阿姨开设了一个网上商店，王阿姨选择了多类商品，王阿姨按照用户年龄设计了多个不同的商品介绍页面，并请专业人员应用多媒体技术，把网页设计得有声有色，王阿姨对定价并不十分重视，王阿姨没有刻意拉开商品的价格差距，王阿姨说价格差距作用不大，只要喜欢顾客就一定会买，半年下来该网站点击率在下岗职工同时创办的网站中已名列前茅，但是销售额一直上不去。王阿姨最终得出这样的结论，开设网上商店的人都说在网上买商品很方便，可情况并非如此，目前网上商店所能提供的条件无法完全满足客户要求，比如在网络上买一件衣服颇为麻烦，不能直接接触商品，所以要投入诸多精力去操作，再加上支付问题、安全问题、配送问题，顾客自然只浏览而不购买。
了。”现在，王阿姨已经完全退出了网络经营这个领域。
这里呈现着两个实例，实例是关于“4050”人员在网上开展创业的情况。针对张阿姨以及王阿姨不一样的经历进行比较，然后予以回答。
下列问题：
张阿姨成功的关键缘由是什么？王阿姨经营途中不太顺利，其主要缘由是什么？
2、作为个人创业，在开办网上商店时主要应考虑哪些问题?
3、张阿姨和王阿姨均在下岗之后尝试经由互联网开展创业行动，前者做成了此次创业事情从而取得成功，后者却在这次创业进程中遭遇了挫败难题，不过他们敢于展开创业行径的精神都给我们留下了难以磨灭的深刻印记。请结合上述两个实例情形，依据电子
商务发展的趋势，阐述学生创业理念培养的重要性和培养的方法。
篇2：合同法案例分析题
第一章 因劳动合同的签订引发的劳动争议
案例一：单位发出offer后是否可以反悔
季某身为成都某公司的技术总监，北京有一家公司招聘技术副总裁，季某历经网上视频面试，之后北京这家公司正式给季某发出offer，还通知他国庆过后就来北京上班报到 。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆过后，季某方才来到北京，紧接着公司就发出通知，告知其撤回offer，究其缘由，乃是该职位已然有了更为合适的人员。
季某极为愤怒，向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求北京公司执行与他的劳动合同 。
我的看法是这样的，北京的这家公司，采取的行动极为不合适，它违背了讲究诚信的市场的原则，然而从劳动法相关角度来讲的话，季某提出的那一主张根本没法获得支持。
单位发出了offer，这应被视作要约邀请，双方并未签订劳动合同，劳动关系尚未建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
第二章 因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一：到底是辞职还是解雇?
曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。
人力资源总监和其进行谈话，提出要求，要求其自动离职，还要手写一份辞职申请书。
曾某写好了辞职申请书，曾某办理完了离职手续，曾某特别后悔，曾某觉得自己被单位算计了。
于是，向劳动仲裁委提出申请 ，进行仲裁 ，并要求单位支付经济赔偿金 ，该经济赔偿金是因单位违法解除劳动合同所能获得的 。
而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
本人持有这样的观点，在这起案件当中，表面看上去呈现出复杂的态势，然而实际上，最为关键的一点在于，是用人单位率先向劳动者提出了关于解除劳动合同的动议，之后劳动者表示同意了，如此一来，双方的行为便属于通过协商达成一致从而解除劳动合同 。
辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。
进一步讲，本案的关键在举证。
要是曾某可以通过举证去证明和人力资源总监之间谈话的相关内容，便应当被认定达成了协商一致，倘若曾某没办法进行举证，那么辞职申请书就具备强大的证明力，完全能够证明是劳动者自行离职。
第三章 因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。
魏某系女性，其与所在单位所签订的劳动合同，在即将到达约定的届满期限之时，该单位提前了一个月，发出了不会予以继续签订的通知文书。
在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。
可是，在过了几天之后，魏某察觉到自己已然有了身孕，随即提出要跟单位继续去履行劳动合同。
单位宣称，双方之间的劳动合同，已经解除了，而且另外还支付了，经济补偿金之后，劳动合同，就不可能再继续履行，了。
在本人所持有的观点当中，它表明了这样的情况，那就是《劳动合同法》存有清晰明确的规定，对于女职工处于三期的时候，也就是孕期、产期以及哺乳期这三个阶段，还有劳动者处于医疗期等情形，如果碰上劳动合同到期了，那么劳动合同会自动进行顺延，一直顺延到上述所说的那些期限都届满的时候 。
在本案里，魏某于单位办理离职手续期间已然怀孕，实际上那时劳动合同并未到期，单位因劳动合同到期而不予续签，这是欠缺法律依据的，所以劳动合同的解除同样没有法律效力。
存在着双方之间仍然存续关系属劳动性质的范畴，魏某具备相应的权利能够返回其任职的单位去开展工作，并且可以享受该时期因怀孕而配套存在的待遇。
更进一步来讲，女职工处于三期的时候 ，还有医疗期等情况 ，能够对劳动合同期限作出改变 ，能让其得以延长 ，能让劳动合同到期终止这件事 ，变得不具备法律效力 ，然而在这些期间 ，无法对抗《劳动合同法》第39条所规定的过错性解除 ，也就是当劳动者存在严重违反规章制度的状况 ，就算恰好正处在医疗期 ，用人单位也是能够解除劳动合同的 。
第四章 因调岗调薪引发的劳动争议
案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗
该公司的财务经理一职由张某担任，张某在财务部处于首要地位，对财务部日常的管理事务进行全面负责。
后来公司进行架构调整，在财务部设置了财务总监这个职位，该职位的级别比财务经理要高。
张某向仲裁委提起仲裁，他觉得用人单位单方面调岗，且未与他协商一致，他要求恢复自己对财务部全面管理工作的操作。
公司因发展所需开展必要的战略调整，增设有关部门或者减少一些岗位，法律对此是予以允许的，仅需薪酬不做调整，那么问题便会得以很好解决，我持此观点 。
因此，针对某员工打算进行调岗调薪操作，能够分两个步骤来执行，先是进行调岗但薪资保持不变，等到他接受了这般状况或者在劳动仲裁中败诉以后，随后再相应地开展薪酬调整 。
并且，从调岗的合理性来讲，财务经理先前承受着极大的工作压力，这对劳动者而言属于义务，对用人单位而言属于权利。
(用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬)。
目前增添了财务总监，财务经理的义务有所减少，这等同于用人单位舍弃了自身的部分权利，就民法原理层面而言，是契合权利能够放弃的原则的。
案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。
公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。
负责人，负责工作中涉及与人力有着关联关系的事务，和陈某进行磋商商谈，期望期待想要将陈某调至调配去南京分公司，该分公司中担任副总经理这一职位。
陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。
双方发生争议，诉至劳动仲裁委。
本人观点：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。
对劳动合同条款予以变更，是要把陈某调往外地，双方应当遵循协商一致的原则。
本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。
除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。
公司发展迅速且呈现多元化态势，常在各地设置分公司，还会安排总部人员长期驻守 。
但从法律角度，应遵循协商一致原则。
提出两点对策，其一，进行充分协商，签署补充协议，将此作为对劳动合同的变更，其二，不任命分公司的职位，以出差的名义安排其前往工作，如此便不形成对劳动合同的变更。
第五章 因劳动报酬引发的劳动争议
案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费
对于本人的观点而言，鉴于岗位存在相应需求，广告公司当中从事平面设计的人员通常是在晚上开展工作，而且每一天实际的工作时长是超出8小时的。
因此说来，比较稳妥的那种方法，是去申请综合工时制，这般情况之下，就不会存在延时加班诸如是等此类情形 。
当然，劳动者主张延时加班，是要由劳动者举证的。
这些证据包含，有与会人员签名的会议记录，存在于延长时间内完成且有相应记录的工作示例，效力较弱的证人证言，以及往来收发的邮件等等 。
案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业单位顺利签单。
这家培训公司，和事业单位所签订的合同，约定的总的款项是30万元，并且要分3个月进行支付 。
根据培训公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并办理了离职手续。
但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。
白某知道这件事情之后，觉得自己在工作的时候签订了这个订单，依据公司的规章制度公司应该支付提成，至于这份合同的履历情况，就和自己没有关系了 。
我个人所持的看法是，像把蚕茧的丝一根一根抽取那样，对于这起案件而言，其最为关键重要的要点，在于与此相关的提成体制所具备的效力，以及该体制在实际执行过程当中所涉及到的一系列问题。
要是那项制度历经民主程序开展讨论协商，或者进行了公示且有劳动者签字，并且内容不但合理且还合法，那般它才是有效的。
就在具体的这一案件当中，提成制度清晰明确地做出了规定，那就是支付提成所设定的前提条件是当月存在回款情况，并非表明签订合同之后便会支付，因而白某所提出的要求是不会被给予支持的。
第六章 因日常管理引发的劳动争议
案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工资
岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。
对岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，讲自己找不到别的工作，劳动合同到期后，依旧每天前来上班，且每天于公司门口，拿一份当日的报纸拍照，用以证明自己每日来上班。
岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。
此状况一直持续两月之久。
鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。
随后，单位向他发出了解除劳动合同的通知书，还声称从X月X日开始，就不会再支付工资了。
岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。
本人观点：劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。
若个别劳动者表现出蛮横无理的情况，那么用人单位则应当借助法律途径的方式，以此来护持自身权益所在。
在本案里，用人单位疏忽未防范，让有利权益受损，岳某每天都会前来上班做事之处，用人单位也都还是一样支付了工资报酬，双方此时已然形成了事实劳动关系，这种具备事实的劳动关系在性质程度方面等同于原劳动合同的续签情况，所以呢用人单位不但且不仅仅是只是要支付一个月这样子算出来以双倍形式构成的工资数额，除了这样之外呀在发出能够作为可证明解除劳动关系依据的通知书之后还应当支付经济赔偿金 。
劳动者在拒不交接工作的情形下，用人单位应当及时停止发放工资，停止进行社保缴纳，要谨防因出现拖延从而形式事实劳动关系。
案例二：预休年假，企业想收回不容易
颁布了《国务院年假管理条例》，对于年假有了详细的规定。
除非和员工存在书面协议，不然年假没办法存放到达下一年度之中，乃是得在当年把当年年假使用完毕，或者按300%予以支付。
支付百分之三百，含有自身工资，实际上是多支付两倍，存在这一情况，和法定节假日支付百分之三百是不一样的。
篇3：合同法案例分析题
8月5日上午，在某客运公司的长途客车上，检票员发现甲没有买票，检票员发现乙没有买票，检票员发现丙没有买票，于是让某补票。
有三个人，他们表现得蛮不讲理，这位司机说道：“你们并未买票，于是我们能够把你们赶下去，何必说那么多没用的话。”这三个人听闻之后，心里感到害怕，其中的甲和乙立刻就补了票，然而丙由于身上没有携带钱，便央求这辆汽车把他带到某某站 。
丙被检票员赶下车，原因是检票员不同意，当日下午1点，售票员发现客人太多，超员5人，然后拒载后来的客人 。
在那时，丁因存在急事，故而央求要上车，这时售票员说道，“客车运输是不可以超载情形的，一旦出现相关问题，我们是需要承担相应负责的。”丁接着说道：“要是出了问题，我来负责。不管是何种问题，我都会独自一个来负责。”就这样，售票员出于无奈就允许其上车，并且还说道：“要是出了问题可是要由你一个人全部负责的！”到了下午3点这个时间点时，售票员察觉到戊某携带着危险品，于是就紧接着把危险品拿到车下去进行销毁 。
戊坚决反对。
那个售票员表示，要么你带着危险品下车，要么呢让我去进行销毁 ，后来 ，因为当时人群拥挤这一状况 ，王某把身为孕妇的赵某拥挤之下弄成流产了 。
根据上述案情，回答下列问题：
(1)乘车人甲、乙、丙3人没买票，售票员可否把其赶下车?
最终，售票员把身上没带钱的丙赶下了车，这是否合法，原因又是什么呢，是因为丙身上没带钱 ，所以售票员把他赶下了车 ，那么这样做合法吗 ，为什么会这样呢 ？
(3)售票员是否有权销毁旅客携带的危险品?为什么?
(4)对于赵某的流产，丁是否应负责?为什么?
(5)对于赵某的流产，售票员和其运输公司是否应承担责任?
(6)对于赵某的流产，王某是否应该承担责任?
假设有这样一种情况，检票员并没有将丙驱赶下车出去，随后呢，在朝着那个被称作某某站的地方赶过去的途中，一个关键情况出现啦，因为司机这儿呢，突然采取了刹车的动作，导致丙摔倒在地，并且出现了重伤的后果，面对这样的状况，到底是谁应该对丙所遭受的损失承担起负责的责任呢?
答案：
要是乘车的人没有买票，那么对于售票员来说，并不能够直接就把这个人给赶下车去，而是应当先使其进行补票 。
(2)合法。
因其享受坐车的权利，就应承担付款买票的义务。
(3)有权。
因其携带的.危险品已危及所有旅客的安全。
丁某对赵某的流产负有主要责任，其中一条原因在于，他明明知道车辆处于超载运输状态，却还是强行上车，这导致了乘车环境拥挤，而这种拥挤状态对导致赵某流产产生并加剧结果负有一定的责任。
(5)对于赵某的流产，客运公司负责违约损害赔偿。
但公司可对其工作人员售票员进行追偿，让其承担部分责任。
若针对赵某之流产这一情况，于王某而言并无过错的态势下，那么王某在此情形中将不会担当任何责任，而此责任主要是由运输公司承担，句号不能省略需遵循原句标点使用规则按步骤添加。
(7)客运公司应对丙的人身伤害负责。
解题思路
本题能够划分成两个部分，其中，第(1)-(3)问属于第一部分，该部分考查客运合同的权利义务，而第(4)-(7)问是第二部分，这一部分考查违约责任以及人身侵权责任的承担。
本题设计思路比较简明，法律关系也比较简单。
法理详解
(1)，《合同法》第294条作出规定，(2)，旅客乘运时应当持有效客票乘运，(3)，旅客若是无票乘运、超程乘运、超级乘运或者持失效客票乘运的，应当补交相关票款，承运人依照规定能够加收与之相应的票款，旅客不交付票款的，承运人有权拒绝运输。
第297条有着这样的规定：“对于旅客而言，不得随身携带危险物品啦，这些危险物品包括易燃的物品 ，也包括易爆的物品 。还包括有毒的物品 ，有腐蚀性的物品 ，有放射性的物品 。以及有可能危及运输工具上人身和财产安全的危险物品 。另外也不得在行李中夹带其他违禁物品 。”
若旅客违反前面所规定的情形，那么承运人能够把违禁物品卸下来，进行销毁，或者将其送交有关部门。
旅客坚持携带或者夹带违禁物品的，承运人应当拒绝运输。
根据以上两个条文的规定，可得出第(1)-(3)问的答案。
按照《合同法》第302条规定，对于运输过程中旅客的伤亡，承运人应当承担损害赔偿责任，不过，若伤亡是因为旅客自身健康原由导致，或是承运人能够证明旅客伤亡是出于故意以及重大过失情况出现的话，则不在此列 。
前款规定适用，于按照规定免票，持优待票，或者经承运人许可，拱乘的无票旅客。
依该规定，客运承运人对旅客的伤亡应负无过错责任。
此案件里面，赵某身为旅客，于乘运的这段期间，其人身遭受到了伤害，那么客运公司依据法律规定，应该承担违约损害赔偿责任 。
关于丙的伤害赔偿责任，按照第302条第2款的规定，仍旧是要由客运公司来负责承担的。
在第(7)问假设里，检票员没把不买票的丙往外赶，没赶下车，而是同意带着丙到某某站，这意味着丙是经承运人许可搭乘的没票旅客，丙在运输路途中出现人身上的伤亡情况，这种情况下，依旧适用第302条第1款的规定。
关于丁针对赵某所负的责任呢，乃是构建于一般侵权责任基础当中一个方面之上的 ，然而王某不存在过错 ，对于赵某是不应当承担责任的 。
篇4：国际私法案例分析题
国际私法案例分析题
案例题
八、案例分析（14分）
1949 年，我国公民张某和李某于中国成婚，婚后育有二女，同年李某前往台岛，1957 年又去往美国，1991 年加入美国国籍，双方于分离后常有通讯联系，在 1975 年张某前往美国与李某共同生活，1984 年起李某每年回国一次，还购买、翻建了三套住宅，1989 年在美国张某与李某产生矛盾，李某独自来到中国与一妇女同居，后张某要求李某与同居妇女断绝关系，李某未听，反而在美国法院提起离婚诉讼并获离婚判决 。1991年3月，李某再度来到中国，在8月17日的时候，和原同居妇女前往宁波市民政局涉外婚姻登记处办理了结婚登记 。1991年12月14日，张某向宁波市中级人民法院提起诉讼 ，诉求是与李某离婚 ，对夫妻关系存续期间的共同财产予以分割 ，还要求判令被告支付生活费以及抚养费 。问 ：中国法院对本案是否拥有管辖权 ？本案应当适用哪国法律作为准据法 ？阐述其法律依据 。
八、案例分析（14分），1、李某在美国所获离婚判决在中国究竟是否产生法律效力，这是市法院对本案是否具备管辖权的前提条件。（2分），2、美国法院的判决于中国并未发生法律效力，原因在于李某未曾向中国法院申请承认该判决，我国针对外国法院的承认与执行施行宣告制，只有当事人提出申请，法院作出裁定，宣告我国承认某一判决，此判决于我国方才发生法律效力，故而本案中国法院对本案拥有管辖权。3、张某在中国法院所提出的离婚诉讼，其应当应用中国法律当作准据法 。4、按照《民法通则》，中国公民跟外国人离婚 ，适用受理案件法院所在地法律 。
六、案例分析（10分）
有一对中国青年，他们在外国留学，于外国的婚姻登记机关进行挂号成婚，之后因为感情不和，便在中国法院提起了离婚诉讼，当中男方当事人以这个婚姻未曾在中国婚姻登记机关登记为理由，宣称该婚姻在形式方面是无效的，请求法庭宣告解除其非法同居关系，其目的在于在财产处理上能够获取好处，而女方当事人则主张此婚姻关系不管是依照结婚地的外国法，还是当事人双方的本国法，都不存在禁止结婚的情况，并且按照婚姻缔结地法履行了婚姻登记手续，所以应该是合法的婚姻关系。
问：我国法院对于该婚姻关系，应适用哪国法律去判断它的效力呢，为什么呢？
六、案例分析（10分）
我国《民法通则》，对于中国公民之间在国外结婚，其法律适用未作明文规定，根据《意见》第188条规定，针对婚姻效力认定，应适用婚姻缔结地法，这条规定表明，不管是形式要件，还是实质要件，都应适用婚姻缔结地法，因此，该案中所涉婚姻关系，既然符合婚姻缔结地法国际私法案例分析题汇总规定，就应被认定为合法有效。
婚姻关系。
八、案例题
那个具有德国国籍的尤塔·毛雷尔，依据中德学术交流的相关计划，来到了处于中国上海的某所大学去担任教师一职，在任教的这段时期之内，和在
在该大学任教的中国籍女教师结婚了，婚后，因为双方性格不和等因素，尤塔·毛雷尔向上海市中级人民法院提起诉讼，请求离婚，起诉之后，尤塔·毛雷尔任教期限满了，打算回国，尤塔·毛雷尔向法院提出，委托同在该校任职的
篇5：劳动法 案例分析题
2010年5月，有李某其人前往一家外企应聘，宣称自己乃是某名牌大学法学硕士毕业，且已取得司法考试资格证书，还把自己证书的复印件交给了招聘人员，那家公司正急需法律顾问，所以就以高薪聘请了李某，让其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年，试用期是6个月，李某自2010年5月开始工作后，在试用期内常常出现错误，尤其是在一项合同审查当中，并未对该合同的重大纰漏给出法律意见，致使公司遭受巨大损失，公司于2010年12月知晓，李某的司法考试证书是伪造的，于是公司马上主张解除与李某的劳动合同。
1、公司是否有权解除李某的劳动合同，为什么》?
若这个时候李某已然身处怀孕状态，此刻公司还存不存在解除合同的权利呢，其依据究竟是什么呢。
3、公司是否有权要求李某承担相应损失。?
劳动法 案例分析题
案例分析题及答案
面试案例分析题
案例分析题酒店管理
秘书礼仪案例分析题
社会工作者考试案例分析题解题技巧
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