民法典颁布之后，全社会都投入到民法典的学习之中，众多职场经理人以及劳动者在咨询笔者时，询问要是和单位产生劳动用工纠纷，是否就应当径直适用最新的民事基本法典，也就是民法典的相关规定。这里面的情况颇为复杂，不但普通劳动者存在认识方面的误区，部分专业人士同样存在不同程度的认识误区。解决这个问题并非是笔者今日写作本文的目的，笔者今日专门针对此专题的八个重点难点，从劳动用工法律适用的规范角度进行解答分析，具体如下 。
一、劳动法规范与民法规范的关系问题
劳动法规范所属的社会法范畴，是广义公法范畴的一种，它有着特有的法律规则以及适用理念，而民法规范呢，则归属于纯粹的私法范畴，其解决的事儿是平等主体之间的人身关系还有财产关系问题 。
要是民法规范同劳动法规范针对某一法律问题于适用方面出现矛盾，我们依照优先适用劳动法规范这些相关规定。像劳动合同法第二十六条第一款表明一方运用欺诈或者胁迫手段订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效；而论及欺诈行为的法律效力时，民法典却认定系可撤销的民事法律行为。那么我们碰到类同问题的时候怎样解决法律适用问题呢？依旧遵循优先适用劳动法规范。倘若劳动法规范未有规定或者规定模糊不清之时，要是出现违反法律以及行政法规强制性规定这种情况，民法典依旧存在一定的适用空间。另外，一些基本的法律当中的概念，法律所秉持的理念以及法律所包含的规则也要依据民法典的相关规定来开展法律解释以及法律适用 。
二、在劳动法规范的范畴之内，涉及到劳动法，以及劳动合同法，和劳动争议调解仲裁法，这三者在法律适用方面的关系问题 。
这个问题相对简易，劳动法属于劳动法规范范畴内的根本法，劳动合同法是劳动合同范畴里的特殊法，劳动调解仲裁法为劳动争议程序范畴中的特殊法。
按照立法法里的法律适用冲突规范，要是出现劳动法同劳动合同法、劳动争议调解仲裁法针对同一法律适用问题规定不一样的情况，那就应当以特别法为准来进行法律适用。举例来说，劳动法第八十二条有关仲裁期日的规定，跟劳动争议调解仲裁法第二十七条对仲裁时效的起算、中断、中止等方面的规定不一致的时候，我们需要适用劳动争议调解仲裁法第二十七条的相关规定。
三、劳动争议的法律适用程序
发生劳动争议时，首先要进行的是仲裁，当下劳动仲裁的机构是各地所设立的劳动人事争议仲裁委员会，也就是仲裁院，区级、市级以及省级的劳动人事争议仲裁委员会，它们受理案件的范围存在差异，因限定于本文的主题之内，故暂时不继续对其展开详细叙述处理相关申诉事宜如何衔接仲裁和应依法合理确定各方责任等方面的内容。 。
只有在进行仲裁之后，除去部分针对用人（用工单位）、属于一裁终局的案件之外，其他案件一旦出现当事人不服仲裁裁决的情况，劳动争议案件是由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院来管辖的，要是劳动合同履行地不明确，那就由用人单位所在地的基层人民法院进行管辖。随后的法律程序和普通民事案件就一样了，此处略过。
告诉大家两点情况，其一，在整个劳动争议处理进程里，调解的情形都会出现，这是自然而然的，毕竟依法维护权益的目的终究是解决问题、化解矛盾。其二，要是出现用人单位申请撤销终局仲裁裁决的案件，那么用人单位应当向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院去提出申请。
四、劳动争议案件要特别注意的请求权基础问题
根据劳动合同法第三十八条第二款的特殊情形的规定，可以推出
有这样两种方式，一种是存在直接仲裁解除，另一种是先行通过通知的途径单方解除，之后在仲裁程序当中对解锁予以确认 。
若劳动合同的解除并非借助书面形式去通知，而是径直诉求仲裁来解除，那么在实际上，对于民法典里的直接解除权适用是存在歧义的。劳动者要解除劳动合同，除去特殊情形之外，最好先以书面形式向用人单位发出通知 。
对于劳动争议纠纷案件而言，其中的请求之内首先得要有解除劳动合同这项诉求，不然的话，或者就是要有确认解除劳动合同的这样一种诉求，只有如此，不然的话，其他的那些诉请将会存在事实方面的矛盾，以及逻辑方面的矛盾。
3、因为诉求不一样，所以请求权基础也就是法律依据不一样，法律事实的证明也不一样，最后的法律裁判结论同样不一样 。
实践里，热点所在，有劳动合同究竟有无解除这一情况，有是否签署书面劳动合同关乎双倍工资之支付，有是否属于无固定期限劳动合同的情形，还有能否把经济补偿金以及经济赔偿金一并提出诉求，或者先声称某个诉求，如不能胜诉方就再提出另一诉求，于实践当中这般做有无可行性 。
前文提出的问题，鉴于考量防范道德风险的缘故，不再予以详细阐释，也不给出定论。然而，需要声明的是，各异的诉求乃是当事人期望达成的成果，权利请求所依据的基础也就是法律依据属于大前提，案件实际情况是小前提。依据演绎推理方式，凭借充足且有力的证据证实了作为小前提的这一法律事实，接着寻觅与该法律事实相契合的法律依据，最终推演出诉求具备合法合理性的结论。大家需留意，不同的案件实际情况适用有别的法律规范，进而导致得出不同的法律裁判结论。所以能够知晓，每个诉求的法律依据是存在差异的。
五、口头变更劳动合同的法律效力
原则上有效，但是要区分对待。
六、关于劳动合同期满后劳动合同的续签问题
劳动者符合劳动合同法第十四条所规定的订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位却不与劳动者订立或者续签劳动合同，由此得出的推定结论是，视为用人单位与劳动者已经依照原劳动合同所确定的权利义务内容建立了无固定期限劳动合同关系，并且依据劳动合同法第八十二条第二款的规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍工资。
若是劳动者的情形契合劳动合同法第十四条第二款所规定的情形时，仅劳动者具备选择续订或者订立固定期限劳动合同、无固定期劳动合同或者终止劳动合同的权利，用人单位没有不与劳动者续订或者订立劳动合同的权力，而且用人单位只能选择订立无固定期限劳动合同，不然用人单位就得承担违法终止劳动合同由此产生的法律责任。
按照劳动合同法里相关规定，劳动合同到期限后，用人单位持续雇佣劳动者，然而却没有跟劳动者续订书面劳动合同，这种情况下，应当依照规定给劳动者每月支付二倍的工资，并且补签书面劳动合同，要是经过用人单位书面通知，劳动者没有跟用人单位续签劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，按照劳动合同法规定给劳动者支付经济补偿金。雇主自劳动合同到期那日起，满一年都不和劳动者续签书面劳动合同，这种情况被视作雇主与劳动者订立了，无固定期限的劳动合同。
七、经济补偿金、加付赔偿金与经济赔偿金的法律适用
1、经济补偿金与经济赔偿金不能同时适用。
劳动合同法实施条例第二十五条作出规定，用人单位要是依照劳动合同法第八十七条规定支付了经济赔偿金，那就不再支付经济补偿金。
2、加付赔偿金的问题及相应案件被纳入劳动争议案件受案范围。
符合相关条件时，劳动者被迫提出解除劳动合同，依据劳动合同法第八十五条规定用人单位理应向劳动者加付赔偿金。若用人单位于劳动者请求情况下按时支付了应付的劳动报酬、加班费跟经济补偿等，便不再加付赔偿金了。
3、经济赔偿金的适用条件。
按照劳动合同法第八十七条所规定的情形，在此种状况之下，倘若用人单位存在着违反劳动合同法以及其他相关配套法律规定的行为，进而实施对劳动合同或终止劳动合同的解除操作，那么这时用人单位就应当按照劳动合同法第四十七条所规定的经济补偿标准的两倍来支付赔偿金。而对于经济赔偿金以及加付赔偿金而言，它们属于不一样的概念范畴，并且在法律适用方面也是有所不同的。
八、关于达到法定退休年龄人员的用工性质的法律认定问题
遇到用人单位与已依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议并提起诉讼的情况，应当按照劳务关系的规矩来进行处理 。
2、对于达到法定退休年龄，然而却不能够享受养老保险待遇的人员而言，关于其所建立的用工关系，其法律性质认定 。
《劳动合同法实施条例》第二十一条指出，劳动者一旦达到法定退休年龄，劳动合同便会终止。然而，此条规定在法律适用的具体实践当中存在歧义。其中，对于那些达到法定退休年龄，却并非因用人单位的原因而无法享受基本养老保险待遇的情况，可以终止劳动关系；而对于达到法定退休年龄，却是由于用人单位的原因导致不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。 ，。
再说一点，若劳动者到法定退休年龄时，其所与用人单位的劳动合同期限没到期，笔者所持观点仍是，用人单位理应遵循起码的契约精神，持续跟劳动者履行劳动合同，直至劳动合同期限满了。
综上所述，以上所有内容，乃是关于民法典里劳动法条例，也就是2022年最新劳动合同法的法律知识介绍，律网小编期望上述全部内容能够对大家具有帮助作用。要是还有其他任何涉及法律方面的问题，欢迎你借助在律网咨询相关律师方式，我们将会全心全意地为您进行解答。
