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一、病假相关规定
关乎病假（疾病或者非因工负伤医疗期）的天数，存在着3个月的情况，还有6个月的情况，也有9个月的情况，另外有12个月的情况，甚至有24个月的情况（特殊情形下可能会延长）。
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二、病假工资支付规定
其病假工资所用的计算基数，系那劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资哈，此计算基数并不涵盖年终奖，也不包括上下班交通补贴，还不包含工作餐补贴，同样不涉及住房补贴，也不囊括中夜班津贴，亦不包含夏季高温津贴，更不含有加班工资这些在特殊情况下所支付的工资哟。
病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。
其中，按照病假时间长短有所区别：
工人和职员因为生病或者不是因为工作负伤而连续进行休假的时候时长在6个月以内的，企业应该支付的病假时候工资（也就是疾病休假期间享受的工资）具体标准是：
(1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
(2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；
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(4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
(5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工在身体患病抑或是并非因工作负伤的情况下，出现了连续休假的状况。这种连续休假的时长超过了6个月，在此种情形下，企业应当支付的病假工资，也就是疾病救济费，其标准是：
(1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
(2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
(3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
三、病假工资有没有最低标准
有。
各地规定存在差异，就像上海市对于病假工资有着明确规定，其不得低于当年本市职工最低工资的百分之八十。当下，上海市的月最低工资标准设定为两千七百四十元，所以，按照此规定，病假工资不得低于两千七百四十乘以百分之八十，即两千一百九十二元。
而且，最低标准里头，并不涵盖，由个人去缴交的，养老、医疗、失业保险费用，以及住房公积金。
02
事假工资计算方法
一、事假相关规定
事假的天数由用人单位通过制定规章制度的方式确定。
事假是无薪的，但如果用人单位有规定可发薪水的则从其规定。
按照《深圳市员工工资支付条例(2019)第》二十五条规定，员工若请事假，那么用人单位能够不支付其在此事假期间的工资 。
情形需作些留心，有少部分用人单位乃是属于这般状况，即不会扣除劳动者于事假这段时期的薪资报酬，在此种情形之下，要是用人单位已然发放了工资，并且劳动者的事假天数达到了20天的话，那么该劳动者便不再具备享受归属当年的年休假的资格了。
二、事假扣除工资标准
有员工，因个人方面或者家庭方面的缘故，有需要请假的情况，这种情况下，Ta能够向用人单位去申请，经过用人单位的批准之后，这样的假期，其中有事假，它是属于无薪假，而且，事假是以天或者小时作为计算单位的，是这样的情况。
若员工请事假，那么每天的扣薪标准为：月基本工资除以二十一点七五天；若员工请事假，那每小时的扣薪标准是：月基本工资除以二十一点七五天再除以八小时。
03
婚假工资计算方法
一、关于婚假的规定
按照《国家劳动总局、财政部对于国营企业职工请婚丧假以及路程假问题的通知》之中的规定，表明，阐述，说明。
当职工本人结婚的时候，又或者职工的直系亲属，也就是父母、配偶以及子女死亡之际，能够依据具体情形，经过本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
需注意，湖北省人民政府办公厅发布了一则通知，该通知为《关于加快完善生育支持政策体系更加务实有效建设生育友好型社会的若干措施》，在这则通知里明确指出，湖北省将婚假延长至15天。
四川省人民政府办公厅发出关于印发《四川省 人民政府202五年立法规划安排》的通知之后，表示要求，拟在本年度里把婚、产妇假期延长这些相关政策给出台出来。
二、二婚婚假规定
再婚者与初婚者一样，均应享受婚假待遇。
依据我国相关规定表示，职工可享受3天的婚假。关于再婚者的婚假事宜，劳动和社会保障部门曾给出明确 replied，也就是“按照《中华人民共和国婚姻法》以及国家有关职工婚假规范精神，再婚者同初婚者的法律地位是一样的，而且用人单位针对于再婚职工应当参照国家有关规定 ，给予如同初婚职工那般的婚假待遇” 。
三、婚假工资计算方法
有不少企业，对于婚假的时间方面以及婚假的工资支付方面，有着自身的“规定”，所以也就导致不少网友，去询问婚假工资究竟该如何进行计算。
按照法律所给予的规定，用人单位能够去制定本单位的规章制度，然而各个单位所拥有的规章制度必须要契合国家或者地区的法律法规以及规章 。
要是违背当下存在的法律、法规以及规章，那么这个规章制度就是不合法的、没效力的，对于职工而言并没有起到约束的作用。
倘若单位非得依照“公司规定”来行事，借此侵害了职工的合法权益，那或许会存在被投诉的风险。
依据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的相关规定，若假期处于三个工作日以内的情形，工资会按照正常情况进行发放等。
04
产假工资计算方法
一、关于产假的规定
产假的天数是：98天+各地奖励天数。
国际劳工组织相关公约存在这样的规定，规定内容为妇女必须拥有享受不少于14周产假的权利，并且还要知道，14周实际上就是98天 。
随着各地计生条例的修改，产假有所延长，具体可查看下表️
日常工作中，员工休产假时，会遇到一个问题：
产假天数是自然日还是工作日？
按自然日计算产假天数，还是按工作日计算产假天数，法律并没有作出明确规定。
按照立法的本来意愿来讲，产假是依据女职工生育之后身体恢复所需而设立的假期。而对于女职工身体恢复所需的时间长度而言，应是保持一致的。适宜以自然日来进行计算，不将其中的工作日当作工作日是好的结果，也不考虑其中存在的法定节假日。
有些地区对此进行了明确规定，具体以各地区实际文件为主。
二、产假工资计算标准
(1)产假工资领取前提
要是女职工处在休产假的时期之中，已然享受到了生育津贴、医疗补贴等之类的待遇，倘若生育津贴比员工平均工资还要高，那么企业就不需要再给她支付产假工资了，。
若低于平均工资，则公司需要补足差额。
对那些处于超过生育津贴支付期限状况的，还有未达到生育津贴领取标准情形的，并且企业未给员工缴纳生育保险的情况而言啊，员工其实呢，是能够要求企业支付产假工资的 。
（二）重要提示，女职工产假期间会有生育津贴，存在两种情况。其一，对于已经参加生育保险的女职工，生育津贴会按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金来支付。其二，对于未参加生育保险的女职工，生育津贴会按照女职工产假前工资的标准，由用人单位来支付。
举个例子：
一名女职工，其每月生育津贴为8000元，然而该员工于企业的月平均工资是8500元，其中存在500元的差额，此差额需用人单位予以补足，且该女职工，其每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不得克扣。
必须留意的是，产假工资跟生育津贴并非一样，要是发放了产假工资那就没必要再次给付生育津贴了。
这儿同样得留意，当下各个地方对于各地予以奖励的产假天数是不是归入生育津贴范畴之内尚未明晰，暂且各地生育津贴依旧是以98天来予以支付的 。
05
育儿假工资计算方法
一、关于育儿假的相关规定
随着各个地方《人口计划，与生育条例》进行修改，绝大多数省份的情况是，明确了育儿假。
详情可查看下表️
于平常实际事务当中，身为大众的我们会碰到一个极为常见的状况，那便是员工提出请育儿假，这种情况下是否能够不批准呢？
其实，这个也需要分地区来看：
1.强制执行育儿假的地区
好比北京，以及天津，还有上海，于《人口与计划生育条例》里都有所明确约定，育儿假属于那种强制性质的休假。从全国这个宽泛的范围来讲，育儿假通通都是被强制推行开来的。
2.鼓励但不强制推行育儿假的地区
不过呢，存在着一小部分区域，是对用人单位推行育儿假予以鼓励的，并未作出强制规定，像重庆市呀，还有吉林省等地 。
二、育儿假工资计算标准
关于休育儿假的待遇标准，有三种：
1.地方有规定的，优先适用地方规定的标准。
拿个例子来讲，关于《上海市人口与计划生育条例》第三十一条有着这样的规定：即符合法律法规当中所规定生育的夫妻，其在子女年满三周岁之前的这个时间段，夫妻双方每年各自能够享受到五天的育儿假。而孩子要是在育儿假期间的工资，是按照本人像正常出勤那样应得的工资发给的。依据这一规定，在上海市职工休育儿假的情况下，用人单位是应当依照像正常出勤标准一般发放那个工资的。
2.按劳动合同或规章制度规定的标准来确定。
倘若地方法规并未针对育儿假期间的待遇标准给出相应规定，那么用人单位能够借助劳动合同约定或者规章制度规定的途径，将育儿假期间的工资待遇标准予以明确。不过通常情形下，凭借劳动合同约定或者规章制度规定所确定的标准，是不可以比当地最低工资标准更低的。
3.按视同出勤标准支付育儿假工资。
当地订立的规定并非一清二楚，用人单位也未曾借助劳动合同或者规章制度去对育儿假工资作出相应规定的情况下，用人单位理当依据正常出勤的情形，向员工给付工资待遇。
06
年假工资计算方法
一、关于年假的相关规定
按照《职工带薪年休假条例》，也就是国务院令第514号第二条的规定来讲，职工倘若连续工作达到1年以上，那么其就能够享受带薪年休假。
其中存在连续工作达1年的情况，后续所出台的条例里有着一些调整，依照《企业职工带薪年休假条例》第四条规定，年休假天数是依据职工累计工作时间来确定的，职工在同一用人单位工作其间，或者在不同用人单位工作期间，以及依照法律之中的行政法规或者国务院规定视同工作的那个期间，均应当计作累计工作时间。
于是，年假的条件是要依据累计工作时间来进行计算的，仅须累计工作时间达到1年以及以上，便满足年休假规定了。
具体年假天数的规定可查看下表：
二、未休年假工资如何计算？
依据《企业职工带薪年休假条例》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬时，日工资收入要按照职工本人的月工资，除以月计薪天数(21.75天)来进行折算，前面所说的月工资，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬之前12个月里，剔除加班工资后的月平均工资。
在所对应的这一用人单位里面，工作之时长未满12个月份，于这种情形底下，是对照依实际所历经的月份去计算得来月度平均的工资标准 。
三、年假的纠纷问题
这段时间，江苏省高级人民法院推出了《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，针对劳动者同用人单位之间的年假争议给出了指导意见，归纳整理成了下面这4点：
由于单位存在未让职工休年假的情况，并且没有按照百分之三百的标准支付工资，引发了争议，对此，人民法院应该予以受理。
2.用人单位已经安排劳动者休年休假了，并且能拿出证据来证明是因为劳动者自己的原因而没有休年假，但劳动者却要求用人单位支付年休假工资差额，这种情况下是不会得到支持的。
3. 要明确，计算年假工资时所指的月工资，是劳动者应休假年度的月平均工资，它包含奖金、津贴这类工资性收入，却不包含加班工资。用人单位与个人若对月工资计算标准有约定，那就依从其约定，不过不能低于前款所规定的标准。
4.年假的仲裁时效，是依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款来确定的，它从应休假年度其次年的1月1日开始计算，倘若在这之前，要是劳动关系出现解除或者终止情况的，那就从劳动关系解除或者终止的次日开始计算。
