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《法治周末》记者 戴蕾蕾
2025年，最高人民法院采取多种方式，为劳动者权益保护筑牢法治屏障，最高人民检察院为之同样如此，人力资源和社会保障部也通过发布典型案例、完善协作机制等多样办法，来为劳动者权益保护筑牢法治屏障，全国总工会也借由发布典型案例、完善协作机制等诸多方式，为劳动关系和谐稳定注入强劲动力，更是为劳动者权益保护筑牢法治屏障 。
从新业态的劳动关系认定开始，到女职工的特殊保护，从社会保险的补缴起始，到竞业限制的规范，从欠薪的治理着手，到职业伤害的保障，一系列的司法实践，诸多的制度创新，共同勾勒出2025年劳动者权益保护的坚实轨迹，为劳动者细心织密“保护网”。
劳动关系认定：支配性管理是核心
部分平台企业，利用“计件报酬”，借助“灵活接单”，凭借“合作协议”，以这些看似远离传统劳动关系的外在表现，当作规避法律责任的“挡箭牌”。2025年，多起典型案例表明，认定新业态劳动关系，要突破形式束缚，关注用工管理实质，只要企业对劳动者有支配性劳动管理，就应依法认定为劳动关系。
在2025年12月的时候，上海市第一中级人民法院举行新就业形态劳动权益保障白皮书新闻发布会，并且发布了6件涉及新业态劳动争议的典型案例。当中，外卖骑手夏某的劳动争议案很具代表性。
2020年5月的时候，夏某于T公司站点开展外卖派送工作，借助平台App来接单，报酬是依据派送单数进行结算的，T公司会提供电瓶车，不过会从报酬里扣除租车费，并且没有为夏某办理用工登记。2020年6月29日，T公司因夏某拒单一次这个原因，把他移出工作群，还封禁了账号。夏某去到法院起诉，要求T公司支付工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金。
第一审法院，凭借夏某“没办法提供足够的证据来证实受T公司管理”这个缘由，判定双方不具有劳动关系所具备的人身以及经济方面的从属性，进而没有支持夏某的诉求。
夏某提出上诉后，上海一中院展开审理，经审理发现，T公司借助每日晨会点名的方式，还制定违规罚款规则，像拿错餐会被处罚，超时会被处罚，缺席晨会也会被处罚，并且规定了固定上下班时间等，通过这些方式，对夏某实施了日常用工管理，这完全契合劳动关系人身从属性的核心特征。同时，依据T公司规定，骑手拒单两次才可以进行劝退，而该公司以拒单一次作为理由直接解除劳动关系，是缺乏事实依据的，属于违法解除。最终，二审作出判决，支持了夏某全部的诉请。
二审时，担任主审的法官，在针对案件进行评析之际，做出了提示，显示出对于新业态外卖骑手，以及用工主体之间劳动关系认定方面，需要突破那种“计件报酬”，还有“灵活接单”的表面呈现形式，应当着重去审查企业在用工管理方面的实质情况，并且表明在“平台经济的环境之下，那种具有支配性的劳动管理行为，乃是判断劳动关系的核心要点所在，绝对不能够仅仅凭借灵活用工这边的理由，就去否定劳动关系的存在” 。
破解混同用工：锁定责任主体
在实践当中，一部分平台企业借助业务分包以及关联公司协作这样的方式，去构建复杂的用工链条，甚至于诱导劳动者注册个体工商户，凭借“合作承揽”的名义来规避劳动关系，结果致使劳动者在维权的时候，难以识别真实的用工主体。在2025年发布的典型案例里，通过穿透式审理，揭开了混同用工的“面纱”，依法锁定了责任主体，破解了劳动者的维权困境。
于上海一中院所发布的刘某与某外卖平台关联公司的劳动争议案里头，Y公司，也就是某外卖平台的运营主体，把某站点的配送业务交给了L公司来承揽，呢，L公司又借助其100%持股的E公司，跟刘某签订了《自由职业者服务合作协议》，然而刘某这工资实际上是由L公司的另外一个全资子公司H公司发放的。刘某呢，在工作期间受伤之后，申请去确认与L公司存在劳动关系。
经法院审理查明，E公司是L公司百分之百持股所全资拥有的子公司，H公司同样是L公司百分之百持股所全资拥有的子公司，这三家公司之间形成了母子公司的那种关联关系，而且情况是，E公司所涉及的服务范围是在河南这个地方，可这与刘某实际工作的地点上海是完全不一样的，另外呢，那个《自由职业者服务合作协议》实质是L公司为了去规避劳动关系从而特意安排的一种形式上的协议，实际上双方并没有真实的合作意图存在。还有就是刘某的入职事宜、管理方面以及报酬支付各个环节都是由L公司处于主导地位的，E公司、H公司仅仅是分别承担签约主体以及发薪主体这样的角色而已。最后的结果是，上海一中院做出认定，表示刘某与L公司存在劳动关系。
2025年12月，最高人民法院会同中华全国总工会、最高人民检察院联合发布，2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例。其中，北京市第三中级人民法院在审理某网络科技公司劳动争议系列案件之时，同样察觉到企业存在“假外包真派遣”的违法用工状况。
贺某于某网络科技公司的门店里担任食品加工员，此门店对其进行直接管理，然而该公司借助服务合作协议把自身业务“外包”给了第三方物流公司，贺某实则是与物流公司订立的劳动合同。鉴于物流公司未足额给付工资，也未缴纳社会保险费，贺某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，之后又不服裁决，进而起诉要求两公司共同支付工资。法院终审判决认定，某网络科技公司属于“假外包真派遣”，其作为用工单位应当与用人单位物流公司一同支付贺某所欠发的工资。
发现案件里存在的问题，这些问题是商超及配送行业通常有的，是外包与派遣边界模糊的问题，是层层转包的问题，是劳动基准保障缺位的问题 ，对此，北京三中院联合北京市总工会，向相关企业发送的是司法建议与监督提示函 ，以此督促企业规范用工模式，请切实压实“谁用工谁负责”的主体责任 。
规范主播权益：明确竞业限制约定
以新业态作为重要组成部分的网络主播这一群体，其劳动权益保障方面面临着特殊的问题，在这些问题当中，“竞业限制约定不明”成为了争议出现频率较高的要点。在2025年发布的典型案例，清晰明确了网络主播竞业限制条款的生效所具备的条件以及认定的标准，以此避免企业凭借模糊的约定去限制劳动者自主选择职业。
在上海一中院发布的上述典型案例当中，章某于2020年入职F公司，担任直播主播，双方签订了《竞业禁止协议》，该协议约定，在劳动关系终止或者解除之后的两年时间内，章某不得自己经营，也不得为其他人经营与F公司存在竞争的业务。竞业禁止约定的触发条件是，章某的“主播达人号”粉丝数量大于或等于10万，并且在任一单月当中，销售额达到200万元。双方于2021年解除了劳动关系，之后，F公司以上述两个账号在章某在职期间合计粉丝数量超过10万为理由，向章某发送了《竞业限制开始通知书》，还诉请章某支付违约金91万余元并且应当继续去履行竞业限制义务，在仲裁不予支持之后向法院进行诉讼。当一审法院驳回F公司诉请之后，F公司上诉至上海一中院 。
经上海一中院审理查明，有一个账号乃是由F公司注册的，并且是多人共同使用的，在章某离职之后，依旧是由公司来进行运营的，其并不具备个人专属的属性；另外还有一个账号是章某个人的账号，在其离职的时候，粉丝数量还不足10万，这个账号更加契合“主播达人号”的通常理解。这两个账号的粉丝数量进行简单相加，并不符合协议当中所约定的粉丝数计量逻辑。与此同时，章某在离职之后，虽然曾经询问过竞业补偿的计算方式，但是随后马上就把F公司支付的补偿金给退回了，这表明他明确地拒绝履行竞业义务，双方并没有达成新的竞业限制合意。法院最终判决，章某未触发竞业限制条件，无需承担违约责任。
此次二审的法官，在针对该案件进行点评之际，特意指出，关于竞业限制条款的约定，应当做到“明确具体”。而当用人单位与网络主播签订竞业限制协议之时，需要明确主播账号的归属情况，明确粉丝统计的范围，明确竞争业务的界定等这些核心内容，对于粉丝数、销售额等方面，建议能够进行量化，目的是避免因为约定不够明确从而引发纠纷。这样的裁判思路，和最高法在 2025 年 8 月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，也就是以下简称的《解释二》的精神，是一脉相承的。该解释明确指出，竞业限制条款所约定的范围，应该和劳动者知悉、接触的保密事项相适应。超过这个部分的，也就是无效的。这切实保障了劳动者的自主择业权。
坚守底线保障：聚焦重点群体
到2025年，相关部门始终持续着重关注女职工、农民工、工伤职工等重点群体的权益保障情况，针对实际当中突显的调岗降薪、欠薪逃薪、社会保险缺位等诸多问题，借助典型案例清晰明确法律适用标准，从而织密实劳动权益保障网络。
具备对怀孕女职工劳动权益的保护，成为了用以衡量社会文明程度的一项重要标志。在2025年4月的时候，由人力资源社会保障部以及最高法联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。在这些案例当中再次明确表明了，用人单位没有任何理由因为女职工处于怀孕状态，就采取变相调岗降薪的行为，而这样的一条底线是绝对不容许被突破的。
2022年时，应聘加入某科技公司、担任工程师一职的赵某，其劳动合同里有这样的约定，即参与项目的那个阶段，赵某每个月的工资构成是，3000元基本薪资加上14000元项目岗位津贴，而在等待项目的那段时期，赵某仅仅只能领取基本薪资。到了2023年2月，赵某向公司告知了自己怀孕这一事实之后，公司没有跟赵某完成沟通协商，就直接宣布赵某退出其所在的项目组，赵某反对但没有效果后就不再去上班了。从那之后，公司按照3000元每个月的标准给赵某支付孕期工资。赵某于是向仲裁委员会申请仲裁，期望公司按照1700那元每个月的标准去补齐孕期工资的差额。
仲裁委员会持有这样的看法，妇女权益保障法以及《女职工劳动保护特别规则》清晰明确地禁止用人单位因为女职工怀孕就对其降低工资以及福利待遇，只有是在女职工处于孕期的时候不能够适应原来的劳动的情况下，用人单位才应当依据医疗机构所给出的证明，给予减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。在当前这个案件当中，某科技公司未曾举证证明赵某不可以适应原来的劳动，单方面把她调离项目组并且降低薪酬的行为是违法的，最终做出裁决支持赵某的请求。
关于这一案例的发布，它向社会传递出了一种明确的信号，此信号表明孕期女职工权益受到法律的特殊保护，它还督促用人单位要自觉去履行法定义务，进而在此基础上去为怀孕女职工提供必要的工作方面的保障以及人文关怀，最终避免出现变相歧视以及权益侵害 。
与劳动者基本生活直接关联的是欠薪问题，特别是农民工欠薪这种情况一直都是社会所关注的重点。到了2025年，最高检以及最高法不断加大对欠薪的治理力度，借助支持起诉、联合惩戒、集中执行等多样手段，以严厉措施打击欠薪逃薪行为，从而保障劳动者能够实现“劳有所得”。
最高人民检察院所呈现出的数据表明：在2025年的1月起始直至6月这个时间段之内，全国范围的检察机关受理有关民事支持起诉的案件数量为3.25万件，其中成功支持起诉的案件数量是2.09万件，在这2.09万件支持起诉的案件当中，支持农民工进行起诉的案件数量为1.42万件，其所占的比例达到了67.91%。检察机关所办理的涉及周某等16名农民工讨薪的案件颇具典型性质：甲公司身为工程总承包者，把部分工程分包给乙公司去承接，乙公司却又做出违法分包的行为，将工程分包给没有资质的刘某，刘某接着再次进行分包给杨某，杨某雇佣周某等人员进行施工之后，却拖欠薪资19万余元。由于各方对于工程量存在着争议，所以在工资支付这个问题上协商最终未能取得成果。周某等人向检察机关申请民事支持起诉，之后，检察机关查明各方法律关系，接着，依法支持其提起诉讼，随后，法院最终判决，杨某向周某等人支付工资，并且，刘某、乙公司、甲公司承担连带责任，经由该判决，有效破解了工程建设领域“三包一挂”导致的欠薪难题。
于执行环节当中，法院不断持续用力，借由开辟绿色通道这种方式，以及开展集中执行行动这种方式，去促使胜诉权益得以落地 。
对于劳动者而言，社会保险堪称其“安全网”，也是“稳定器”，而依法参与社会保险，乃是用人单位以及劳动者的法定义务。在2025年那个8月，最高法所发布的司法解释，还有劳动争议典型案例明确指出，用人单位同劳动者所约定的不缴纳社会保险费的协议是无效的，以此切实维护劳动者的社会保险权益。
朱某于2022年7月进入某保安公司入职了，对此双方进行了约定，那就是公司不会为其缴纳社会保险费，而是把相关费用通过补助的形式直接发放。后来呢，朱某因公司没有依法缴纳社会保险为由解除了劳动合同，并且向某劳动人事争议仲裁委员会去申请仲裁了，要求公司支付经济补偿。仲裁委员会没有支持朱某所提出来的请求，于是朱某向法院提起诉讼了。法院经过审理表示，社会保险缴纳是具有强制性的，双方关于不缴纳社会保险费的约定违反了法律强制性规定，所以应属无效。朱某凭借这个缘由解除劳动合同契合法律的规定，最终判定公司给付经济补偿 。
这一裁判的结果，跟《解释（二）》的规定是相符的，这个解释清晰表明，要是劳动者凭借用人单位没有依照法律规定缴纳社会保险费这个缘由，去解除劳动合同，进而要求支付经济补偿，那么人民法院是应该给予支持的。另外，针对病亡职工遗属的社会保险权益，人社部跟最高法联合发布的典型案例清楚显示，要是用人单位未依法缴纳养老保险费，那就应当补足抚恤金的差额，以此来保证劳动者及其家属的合法权益不会受到侵害。
权益保障对于工伤职工而言，关乎着身为劳动者的身体健康状况以及家庭幸福程度。上述第四批劳动人事争议典型案例，于2025年发布，其明确了停工留薪期的认定标准，这一标准既保障了工伤职工在治疗与休养方面的需求，同时也避免了企业合法权益遭受损害。
彭某身为某城建公司的职工，在2021年10月，其因为工作而遭遇受伤情况，停工留薪的期限设定为12个月，公司依照规定支付相应工资。从2022年9月开始，公司多次向彭某发出通知，表明如果需要延长停工留薪期，那么就需要提供相关材料并且要经过劳动能力鉴定委员会进行现场鉴定，然而彭某并未给予配合，仅仅提交了医院所出具的“建议继续病休3个月”的诊断证明书。自2022年11月起，公司转而给彭某发放病假工资。2023年2月时，彭某提出仲裁申请，其诉求是，按照停工留薪期工资标准，支付2022年11月至2023年1月这段时间的工资差额。
仲裁委员会持有这样的看法，按照《工伤保险条例》所规定的内容，停工留薪期通常情况下不会超过十二个月，要是伤情严重需要予以延长的话，那就应当经过设区的市级劳动能力鉴定委员会来进行确认，绝不能够仅仅凭借医疗机构的诊断证明书就自行去延长。由于彭某没有配合去进行鉴定，其停工留薪期已经在二零二二年十月期满了，公司的做法不存在不妥之处，最终裁决驳回了其请求。
该典型案例被发布，这既对工伤职工予以提醒，提醒其要遵守法定程序去主张自身权利，又对用人单位提出要求。要求用人单位建立起合理的请假审批制度，以此确保双方能够及时且有效地进行沟通，进而共同维护劳动关系的和谐与稳定。与此同时，针对新就业形态劳动者的职业伤害保障事宜，最高法发布的相关典型案例作出明确规定。规定表明，不论劳动者与企业有没有建立劳动关系，都鼓励企业去购买雇主责任险、第三者责任险等商业保险，从而分散职业伤害所带来的风险。职业伤害保障待遇被劳动者获取之后，劳动者依旧具备请求第三人承担侵权责任的权利，以此构建起坚固的职业安全“防护网” 。
创新维权机制：多元协同发力
2025年，劳动者权益保护有着显著特点，那就是“协同共治”理念深入落实。相关部门持续完善协作机制，促使劳动法律监督、司法审判、行政执法、工会维权能够有机衔接，借助“一函两书”“工会 + 检察 + 法院 + 人社”等多种模式，突破个体维权的局限，提高权益保护的精准程度与实际效果，达成“办理一案、治理一片”的社会成效。
全国总工会跟最高法、最高检一起发布的，于2025年的劳动法律监督的“一函两书”典型案例，极为充分地展现出了这一机制在劳动者权益保护里所具备的重要作用。“一函两书”指的是《工会劳动法律监督提示函》，还有《工会劳动法律监督整改意见书》，再加上《工会劳动法律监督建议书》，借由工会监督和司法监督的系统化、常态化对接，把矛盾纠纷在基层化解掉，在萌芽状态就化解掉。
具有代表性的，是黑龙江省齐齐哈尔市铁锋区总工会所办理的外卖配送员权益保障案，2025年初的时候，铁锋区人民检察院在办理支持起诉案件期间发现，部分网络餐饮平台代理商以及配送合作商存在一些问题，这些问题包括未依照法律规定为配送员办理工伤保险，没有提供必要的劳动防护装备，并且未支付加班费等，于是就把线索移交给了铁锋区总工会，区总工会展开了“暖心探底”专项行动，在核实情况之后向涉事企业发出了《工会劳动法律监督提示函》，然而企业却没有进行整改。随后，区总工会与该区检察院、人社局联合进行会商，区人社局开展法律法规的宣讲以及警示教育，区总工会指导企业去制定整改方案。最终，涉事企业为126名配送员补办了工伤保险，修订报酬支付办法以明确恶劣天气补贴以及加班报酬标准，并且购置发放劳动防护用品，区域新业态用工环境得到显著优化 。
同样亮眼的是上海市青浦区的实践，这里乃是千亿级快递物流产业集聚地，青浦区快递从业人员数量总计达5.7万人。 青浦区总工会与检察院构建起“工会 + 检察”协作机制，针对快递企业存在的算法不透明、劳动强度大且休息权难以保障等这般诸多问题，采用行政公益诉讼检察建议同工会监督提示函相结合的方式，以此督促企业去优化算法规则，保障劳动者休息休假权益，进而推动行业整体规范提升 。
“两高两部”针对劳动争议案件当中有着的，取证这件事情困难、所需要的成本很高、整个周期很长等状况，推动去建立多个部门协同起来维护权益的那种机制，给劳动者供应全方位的支持，有效去破解只有个体进行维权所带有的那种局限性，。
检察机关与工会在证据收集方面积极发挥作用，为劳动者提供协助，曹某雇佣牛某等5名农民工从事焊工作业，双方仅口头约定劳务事项，曹某出具欠条后失联，牛某等人向检察机关申请支持起诉，检察机关通过调查核实劳务情况、工资数额，并依托相关机制寻找到曹某，经释法说理促成双方达成和解，曹某当场支付工资3.6万元，这种“检察机关+工会+劳动者”的协作模式，有效弥补了劳动者取证能力不足的短板，降低了维权成本。
在纠纷化解这一方面，“法院 + 工会”机制起到了关键作用，北京三中院跟市总工会、各区总工会构建了合作交流机制，针对审理期间察觉到的商超、配送行业用工不规范状况，一同研讨解决办法，法院发出司法建议，工会发送监督提示函，从而形成治理合力，有关系的企业积极进行整改，建起用工自查自纠体制，发挥企业工会职能，让劳动者诉求表达渠道变得畅通，达成了从“个案化解”到“行业治理”的转变 。
